單項選擇
1各項企業(yè)人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是( A ).
(A)德爾菲預(yù)測技術(shù)
(B)回歸分析方法
(C)勞動定額法
(D)轉(zhuǎn)換比率法
2,狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是( D ).
(A)企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 (B)企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃
(C)企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃 (D)企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃
3,關(guān)于正式組織和非正式組織的敘述,下列說法不正確的是( C ).
(A)前者是經(jīng)過人為籌劃設(shè)計而形成的,后者是自發(fā)形成的
(B)組織成員形成非正式組織的心理需要,都是正式組織所不能滿足的
(C)兩者都有明確的組織目標(biāo)
(D)非正式組織對于正式組織的影響具有兩面性
4,事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是( B ).
(A)集中決策,分散投資 (B)集中決策,分散經(jīng)營
(C)組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 (D)以成果為中心
5,影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有( A ).
(A)信息溝通,技術(shù)特點,經(jīng)營戰(zhàn)略 (B)管理體制,企業(yè)規(guī)模,投資成本
(C)經(jīng)營戰(zhàn)略,投資成本,環(huán)境變化 (D)企業(yè)規(guī)模,人才結(jié)構(gòu),管理體制
6,某企業(yè)計劃用任務(wù)總工時為5050,企業(yè)的定額工時為50,計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01.運用勞動定額法預(yù)測企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為( B ).
(A)50人 (B)100人
(C)150人 (D)200人
7,以工作為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu),其設(shè)計結(jié)果是( B ).
(A)模擬分權(quán)制 (B)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式
(C)狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 (D)事業(yè)部制
8,關(guān)于工作說明書的編寫,錯誤的是( A ).
(A)使用語言應(yīng)該具有較強的專業(yè)性
(B)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序
(C)對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細(xì)
(D)可以用完成某項職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性
9,人力測評中了解人際關(guān)系能力有效的方法是( D ).
(A)集體面試 (B)資歷審核
(C)文件筐測驗 (D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
10,相對于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于(C ).
(A)培養(yǎng)員工的忠誠度 (B)促進(jìn)團結(jié),消除矛盾
(C)招聘到高質(zhì)量人才 (D)激勵員工,鼓舞士氣
11,為防范培訓(xùn)風(fēng)險的出現(xiàn),就必須建立制度進(jìn)行約束,( A )由此而生并被廣泛運用.
(A)培訓(xùn)服務(wù)制度
(B)培訓(xùn)制約制度
(C)培訓(xùn)補償制度
(D)培訓(xùn)檔案制度
12,如果人員的( B )不能達(dá)到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn),就說明存在著某種培訓(xùn)需求.
(A)工作態(tài)度
(B)工作績效
(C)工作內(nèi)容
(D)工作狀態(tài)
13,( A )是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果.
(A)關(guān)鍵事件法
(B)行為觀察法
(C)行為觀察量表法
(D)行為定點量表法
14,行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的( D )為主,效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么,重點在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn),而不關(guān)心行為和過程.
(A)工作效果
(B)工作態(tài)度
(C)工作業(yè)績
(D)工作行為
15,目標(biāo)管理法能使員工個人的( A )保持一致.
(A)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)
(B)努力目標(biāo)與組織目標(biāo)
(C)努力目標(biāo)與集體目標(biāo)
(D)個人目標(biāo)與集體目標(biāo) 中大網(wǎng)校
16,企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量,質(zhì)量及( B )等方面完成情況的考核.
(A)產(chǎn)量
(B)效益
(C)效率
(D)效果
17,對生產(chǎn)管理人員的績效考評,經(jīng)常采用的是( B ).
(A)行為觀察法
(B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法
(C)以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法
(D)以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法
18,下面( D )不是選擇考評方法時應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素.
(A)管理成本
(B)各種考核方法的優(yōu)缺點
(C)工作的適用性
(D)組織的內(nèi)外部環(huán)境
19( A )是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法.
(A)排列法
(B)比較法
(C)分布法
(D)對比法
20,應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的( A ).
(A)始點
(B)中點
(C)終點
(D)總結(jié)
1各項企業(yè)人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是( A ).
(A)德爾菲預(yù)測技術(shù)
(B)回歸分析方法
(C)勞動定額法
(D)轉(zhuǎn)換比率法
2,狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是( D ).
(A)企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 (B)企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃
(C)企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃 (D)企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃
3,關(guān)于正式組織和非正式組織的敘述,下列說法不正確的是( C ).
(A)前者是經(jīng)過人為籌劃設(shè)計而形成的,后者是自發(fā)形成的
(B)組織成員形成非正式組織的心理需要,都是正式組織所不能滿足的
(C)兩者都有明確的組織目標(biāo)
(D)非正式組織對于正式組織的影響具有兩面性
4,事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是( B ).
(A)集中決策,分散投資 (B)集中決策,分散經(jīng)營
(C)組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 (D)以成果為中心
5,影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有( A ).
(A)信息溝通,技術(shù)特點,經(jīng)營戰(zhàn)略 (B)管理體制,企業(yè)規(guī)模,投資成本
(C)經(jīng)營戰(zhàn)略,投資成本,環(huán)境變化 (D)企業(yè)規(guī)模,人才結(jié)構(gòu),管理體制
6,某企業(yè)計劃用任務(wù)總工時為5050,企業(yè)的定額工時為50,計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01.運用勞動定額法預(yù)測企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為( B ).
(A)50人 (B)100人
(C)150人 (D)200人
7,以工作為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu),其設(shè)計結(jié)果是( B ).
(A)模擬分權(quán)制 (B)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式
(C)狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 (D)事業(yè)部制
8,關(guān)于工作說明書的編寫,錯誤的是( A ).
(A)使用語言應(yīng)該具有較強的專業(yè)性
(B)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序
(C)對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細(xì)
(D)可以用完成某項職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性
9,人力測評中了解人際關(guān)系能力有效的方法是( D ).
(A)集體面試 (B)資歷審核
(C)文件筐測驗 (D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
10,相對于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于(C ).
(A)培養(yǎng)員工的忠誠度 (B)促進(jìn)團結(jié),消除矛盾
(C)招聘到高質(zhì)量人才 (D)激勵員工,鼓舞士氣
11,為防范培訓(xùn)風(fēng)險的出現(xiàn),就必須建立制度進(jìn)行約束,( A )由此而生并被廣泛運用.
(A)培訓(xùn)服務(wù)制度
(B)培訓(xùn)制約制度
(C)培訓(xùn)補償制度
(D)培訓(xùn)檔案制度
12,如果人員的( B )不能達(dá)到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn),就說明存在著某種培訓(xùn)需求.
(A)工作態(tài)度
(B)工作績效
(C)工作內(nèi)容
(D)工作狀態(tài)
13,( A )是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果.
(A)關(guān)鍵事件法
(B)行為觀察法
(C)行為觀察量表法
(D)行為定點量表法
14,行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的( D )為主,效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么,重點在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn),而不關(guān)心行為和過程.
(A)工作效果
(B)工作態(tài)度
(C)工作業(yè)績
(D)工作行為
15,目標(biāo)管理法能使員工個人的( A )保持一致.
(A)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)
(B)努力目標(biāo)與組織目標(biāo)
(C)努力目標(biāo)與集體目標(biāo)
(D)個人目標(biāo)與集體目標(biāo) 中大網(wǎng)校
16,企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量,質(zhì)量及( B )等方面完成情況的考核.
(A)產(chǎn)量
(B)效益
(C)效率
(D)效果
17,對生產(chǎn)管理人員的績效考評,經(jīng)常采用的是( B ).
(A)行為觀察法
(B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法
(C)以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法
(D)以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法
18,下面( D )不是選擇考評方法時應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素.
(A)管理成本
(B)各種考核方法的優(yōu)缺點
(C)工作的適用性
(D)組織的內(nèi)外部環(huán)境
19( A )是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法.
(A)排列法
(B)比較法
(C)分布法
(D)對比法
20,應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的( A ).
(A)始點
(B)中點
(C)終點
(D)總結(jié)