綜合分析題
1、 組織結構的問題及變革案例
原有組織結構存在的問題：
① 三個高層管理者分權不當，由總經(jīng)理直接領導產(chǎn)品生產(chǎn)，總經(jīng)理不能集中精力考慮企業(yè)管理的戰(zhàn)略問題和外部環(huán)境研究。同時，總經(jīng)理所管轄的這些部門較難與其他兩位副總經(jīng)理所主管的部門進行協(xié)調(diào);而副總經(jīng)理主管的部門之間也很難相互協(xié)調(diào)，難以適應市場的變化。
② 權力過于集中于上層領導，各生產(chǎn)部門缺乏必要的生產(chǎn)經(jīng)營自主權。
③ 各職能與業(yè)務部門缺乏合理分工，使生產(chǎn)經(jīng)營的連貫性不夠，很難根據(jù)客戶需求研發(fā)產(chǎn)品，并有效地進行生產(chǎn)、銷售。
為保證變革順利進行，應該采取哪些相應措施?
① 實行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理(副廠長、部長等)負責管轄。(系統(tǒng)管理)
② 設立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)。(設立委員會)
③ 創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。(全局觀念)
④ 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。(員工參與)
⑤ 大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。(人員培訓)
⑥ 大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。(起用新人)
1、 結合留住人才措施策略
① 從企業(yè)自身定位來考慮，企業(yè)招聘人才時，除了要考慮所招聘的人才是否符合本企業(yè)的企業(yè)信念和企業(yè)文化，更重要的是要考慮所招聘的是否是企業(yè)發(fā)展所需要的人才。如果企業(yè)自身定位不清楚，那么對于招聘的方向自然相對模糊。
② 對于所招聘的人才要做到用而不疑，疑而不用，并給與廣泛的自主權利。自主的計劃、資源的運用，可使人才有責任心，也可以滿足他們的成就感;
③ 為人才設計職業(yè)發(fā)展計劃，把適合的人放在適合的位置，使之能夠人盡其才、才盡其用，不要使人才感到無所施事。還要為人才提供施展抱負的舞臺，使其永遠面臨挑戰(zhàn)。
④ 對人才，要結合市場實際，給予與其學識、能力、崗位相適應的工資和福利待遇，充分滿足其個人生存的基本需求。
⑤ 培訓：免費或部分免費的培訓，使人才愿意留下來提升，對企業(yè)來說，也是對人才的持續(xù)開發(fā)。
⑥ 要充分尊重人才，包括尊重員工的人格、員工的意見和員工個人職業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)必須要了解人才、關心人才、信任人才、尊重人才。企業(yè)還要通過一些制度和組織形式，給企業(yè)的中下層管理人員和一般職工以提供意見，包括企業(yè)決策性意見的機會，使員工能夠真正參與到企業(yè)的經(jīng)營活動中。
⑦ 通過各種途徑，不斷激勵人才的潛質(zhì)和活力。
2、 簡答：簡述企業(yè)人員供給預測的步驟和內(nèi)部供給預測的方法。
答：⑴企業(yè)人員供給預測的步驟如下：
① 對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。
② 分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。
③ 向各部門的主管人員了解將來有可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。
④ 將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測。
⑤ 分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。
⑥ 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。
⑵內(nèi)部供給預測的方法是：
① 人力資源信息庫
② 管理人員接替模型
③ 馬爾可夫模型。
1、 簡答：人力資源需求預測方法與步驟33、39
答：人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預測三部分。具體步驟如下：
一、準備階段
(一) 構建人力資源需求預測系統(tǒng)
(二) 預測環(huán)境與影響因素分析
(三) 崗位分類
1、 企業(yè)專門技能人員的分類
2、 企業(yè)專業(yè)技術人員的分類
3、 企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類
(四) 資料采集與初步處理
1、 數(shù)據(jù)的采集
2、 數(shù)據(jù)的初步處理
二、 預測步驟
1、 根據(jù)職務分析的結果來確定職務編制和人員配置;
2、 進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格的要求;
3、 將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結論;
4、 對預測期內(nèi)退休的人員，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測，得出統(tǒng)計結果;
5、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結果;
6、 將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失善和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源預測。
1、 組織結構的問題及變革案例
原有組織結構存在的問題：
① 三個高層管理者分權不當，由總經(jīng)理直接領導產(chǎn)品生產(chǎn)，總經(jīng)理不能集中精力考慮企業(yè)管理的戰(zhàn)略問題和外部環(huán)境研究。同時，總經(jīng)理所管轄的這些部門較難與其他兩位副總經(jīng)理所主管的部門進行協(xié)調(diào);而副總經(jīng)理主管的部門之間也很難相互協(xié)調(diào)，難以適應市場的變化。
② 權力過于集中于上層領導，各生產(chǎn)部門缺乏必要的生產(chǎn)經(jīng)營自主權。
③ 各職能與業(yè)務部門缺乏合理分工，使生產(chǎn)經(jīng)營的連貫性不夠，很難根據(jù)客戶需求研發(fā)產(chǎn)品，并有效地進行生產(chǎn)、銷售。
為保證變革順利進行，應該采取哪些相應措施?
① 實行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理(副廠長、部長等)負責管轄。(系統(tǒng)管理)
② 設立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)。(設立委員會)
③ 創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。(全局觀念)
④ 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。(員工參與)
⑤ 大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。(人員培訓)
⑥ 大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。(起用新人)
1、 結合留住人才措施策略
① 從企業(yè)自身定位來考慮，企業(yè)招聘人才時，除了要考慮所招聘的人才是否符合本企業(yè)的企業(yè)信念和企業(yè)文化，更重要的是要考慮所招聘的是否是企業(yè)發(fā)展所需要的人才。如果企業(yè)自身定位不清楚，那么對于招聘的方向自然相對模糊。
② 對于所招聘的人才要做到用而不疑，疑而不用，并給與廣泛的自主權利。自主的計劃、資源的運用，可使人才有責任心，也可以滿足他們的成就感;
③ 為人才設計職業(yè)發(fā)展計劃，把適合的人放在適合的位置，使之能夠人盡其才、才盡其用，不要使人才感到無所施事。還要為人才提供施展抱負的舞臺，使其永遠面臨挑戰(zhàn)。
④ 對人才，要結合市場實際，給予與其學識、能力、崗位相適應的工資和福利待遇，充分滿足其個人生存的基本需求。
⑤ 培訓：免費或部分免費的培訓，使人才愿意留下來提升，對企業(yè)來說，也是對人才的持續(xù)開發(fā)。
⑥ 要充分尊重人才，包括尊重員工的人格、員工的意見和員工個人職業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)必須要了解人才、關心人才、信任人才、尊重人才。企業(yè)還要通過一些制度和組織形式，給企業(yè)的中下層管理人員和一般職工以提供意見，包括企業(yè)決策性意見的機會，使員工能夠真正參與到企業(yè)的經(jīng)營活動中。
⑦ 通過各種途徑，不斷激勵人才的潛質(zhì)和活力。
2、 簡答：簡述企業(yè)人員供給預測的步驟和內(nèi)部供給預測的方法。
答：⑴企業(yè)人員供給預測的步驟如下：
① 對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。
② 分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。
③ 向各部門的主管人員了解將來有可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。
④ 將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測。
⑤ 分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。
⑥ 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。
⑵內(nèi)部供給預測的方法是：
① 人力資源信息庫
② 管理人員接替模型
③ 馬爾可夫模型。
1、 簡答：人力資源需求預測方法與步驟33、39
答：人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預測三部分。具體步驟如下：
一、準備階段
(一) 構建人力資源需求預測系統(tǒng)
(二) 預測環(huán)境與影響因素分析
(三) 崗位分類
1、 企業(yè)專門技能人員的分類
2、 企業(yè)專業(yè)技術人員的分類
3、 企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類
(四) 資料采集與初步處理
1、 數(shù)據(jù)的采集
2、 數(shù)據(jù)的初步處理
二、 預測步驟
1、 根據(jù)職務分析的結果來確定職務編制和人員配置;
2、 進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格的要求;
3、 將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結論;
4、 對預測期內(nèi)退休的人員，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測，得出統(tǒng)計結果;
5、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結果;
6、 將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失善和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源預測。