我們在一些事情上受到啟發(fā)后，可以通過寫心得體會的方式將其記錄下來，它可以幫助我們了解自己的這段時間的學(xué)習(xí)、工作生活狀態(tài)。那么我們寫心得體會要注意的內(nèi)容有什么呢？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的心得體會范文，我們一起來了解一下吧。
勞動法心得體會800字篇一
(一)員工關(guān)系管理目標(biāo)：
1、預(yù)防法律風(fēng)險與勞動爭議。
受諸多因素的影響，這項(xiàng)工作的難度在逐漸加大：1)法律更新頻繁，且對勞動者的保護(hù)力度越來越大，如：無固定期限合同，在廣州不能終止勞動關(guān)系;2)勞務(wù)派遣約束更多;3)辭退前提：得有原因、有程序、有違約金、有成文文件規(guī)定違約行為、有充足的證據(jù)鏈;4)勞動者維權(quán)手段變得多元化：起訴、上訪、投訴、事件如罷工等、曝光。
2、確保人員穩(wěn)定。
3、確保和諧解決勞動糾紛(合規(guī)、合法、人性化)。
(二)勞動關(guān)系相關(guān)法規(guī)特點(diǎn)：
1、政策非常繁雜，制定部門多，查詢出處難，時間跨度長。
2、變動性大。
3、社會保障體系及勞動法適應(yīng)條例地區(qū)差異太大。
二、要做好員工關(guān)系管理，從業(yè)者除了具備專業(yè)能力外，還需要有與財(cái)務(wù)部、其他用人部門強(qiáng)大的溝通與協(xié)作能力
人力成本涉及薪酬成本、政策成本、風(fēng)險成本與服務(wù)成本，非常高昂，我們應(yīng)該集合企業(yè)所有人的力量來優(yōu)化：
1、需用人時，先確定雇傭模式。雇傭模式有八種，每一種帶來的成本與風(fēng)險各不相同，且最后考慮的模式才是“全日制”。在確定用人時，可以根據(jù)不同的情況采取相應(yīng)的模式。以本公司為例：保潔員與保安員，可以采用“非全日制”模式，這種模式最大便利處在于用工靈活，可以無理由解約而無需賠償;法務(wù)人員可以采用“服務(wù)外包”模式，這樣可以得到更專業(yè)的服務(wù)，還可以隨時更換人員，隨時結(jié)束委托。
2、守法成本與違法風(fēng)險，兩害相權(quán)取其輕。完全按照現(xiàn)行法律法規(guī)執(zhí)行，不是意愿可解決的問題，還得與現(xiàn)實(shí)結(jié)合起來，讓這項(xiàng)成本能為企業(yè)所承受。
3、崗位、聘期分離，解決"無固定期限"弊端。合同可以是無固定期限，聘書可以是有期限的。用法得當(dāng)，一定程度上可以讓員工更心無旁騖地投入工作，而無需考慮公司是否會與自己續(xù)約的問題。
三、根據(jù)企業(yè)自身情況，力所能及地完善相關(guān)制定，盡可能做到“有法可依”
1、關(guān)于商業(yè)秘密與保密制度、保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議的適用情況。保密制度適用于全員，保密協(xié)議適用于關(guān)鍵崗位，競業(yè)限制協(xié)議適用于核心員工。要善用保密制度，慎用競業(yè)限制制度。另外，還要整理并保存好相關(guān)會議記錄、工作總結(jié)、業(yè)務(wù)合同…這些都是必要保留的證據(jù)。
20______年，本公司當(dāng)時的人力資源負(fù)責(zé)人讓全員簽署了競業(yè)限制協(xié)議(聽老師的解讀后，才知道條款是不合法的)，現(xiàn)在還在生效。魏教授說，應(yīng)該立即解除與在職、離職員工的競業(yè)限制協(xié)議。這是一項(xiàng)馬上要進(jìn)行的工作。
2、各項(xiàng)規(guī)章制度的合規(guī)性、可操作性及送達(dá)方式選擇。
四、把員工當(dāng)“人”，而不是“資本”、更不是“成本”，理解與尊重員工，這樣才能和諧員工關(guān)系
法律法規(guī)對員工的傾斜，窮我們所能，也可能沒辦法做到“勞”、“資”雙方都對人力資源從業(yè)者滿意。員工關(guān)系要更好地從源頭解決，處理時多些人性化，員工得到了理解與尊重，"主動離職"管理五大誤區(qū)與“被動離職”管理十大風(fēng)險出現(xiàn)的可能性就會大大降低。本公司人員流動性比較大，因?yàn)楸@個原則出發(fā)，我們還沒有出現(xiàn)一例比如起訴、上訪、投訴如罷工等、曝光。
勞動法心得體會800字篇二
通過一學(xué)期的新勞動合同法的學(xué)習(xí)，雖然對勞動合同法的認(rèn)識不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的認(rèn)識。以下是我對勞動合同法的一些心得和體會。
我們都知道，勞動者工作地點(diǎn)存在安全隱患，超時工作甚至長期的加班加點(diǎn)，沒有社會保險以及缺乏職業(yè)危害防護(hù)等現(xiàn)象普遍存在，但由于相關(guān)法律制度不盡完善，加上勞動監(jiān)察和執(zhí)法不到位，這些侵害勞動者合法權(quán)益的行為很難得到徹底糾正。而通過在勞動合同必備條款中對比加以約定，可以“防患于未然”。實(shí)現(xiàn)從源頭上維護(hù)。
20______年一月一日頒布了新一代的《中華人民共和國勞動合同法》，相比以前的勞動合同法，確實(shí)是對處于弱勢的勞動者，規(guī)定了相應(yīng)的保護(hù)條文。明確指出“用人單位裁員應(yīng)承擔(dān)社會責(zé)任”、“用人單位有義務(wù)主動與勞動者訂立出面合同”、“在勞動合同中必須寫明‘職業(yè)危害’和‘防護(hù)措施’”、“政府機(jī)關(guān)人員不作為給勞動者造成危害應(yīng)擔(dān)責(zé)賠償”這幾條，加大了對勞動者的保護(hù)力度。然而，這樣一個能維護(hù)勞動者權(quán)益的法律，只有相當(dāng)少的人認(rèn)為它確實(shí)可以起到保護(hù)勞動者權(quán)益的效果。甚至我在學(xué)習(xí)的過程中也懷疑過它的真實(shí)性。
其實(shí)，人們對法律的懷疑和不信任，并不是沒有道理的。很多法律條文，在實(shí)際生活中猶如白紙一張。《勞動法》頒布已經(jīng)十多年了，但《勞動法》中很多保護(hù)勞動者權(quán)益的條文，并沒有真正落實(shí)，因?yàn)樵谟萌藛挝慌c勞動者的利益博弈中，往往會引起此起彼落的矛盾，者就不能不讓勞動者擔(dān)心，執(zhí)法者會不會因?yàn)椤耙Y”而屈從于資本的威力，從而放棄甚至犧牲勞動者的合法權(quán)益，這種情況在《勞動法》的執(zhí)法中，幾乎成為常態(tài)，否則，怎么會有血汗工廠長期存在?《勞動法》和執(zhí)法部門已經(jīng)淪為權(quán)貴手中玩弄勞動者的工具。
在大力推行“依法治國”的今天，人們對法律的懷疑，是即是對政府依法治國的能力的懷疑，是對政府以人為本、建設(shè)和諧社會能力的懷疑，更是對一個國家的性質(zhì)和強(qiáng)弱的懷疑。
“簽不簽勞動合同沒有太大區(qū)別”、“簽了勞動和同也沒啥用”……說起勞動合同，經(jīng)常可以聽到類似這樣的“評價”。
“這反映了勞動合同的形式化問題。”有關(guān)專家指出，目前大量的勞動合同文本就是抄法條，缺乏實(shí)質(zhì)要件，不能發(fā)揮維護(hù)勞動者合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系的作用。許多勞動合同雖然有勞動報酬的條款，但沒有寫明具體數(shù)額，有的僅規(guī)定勞動者的義務(wù)和用人單位的權(quán)利，有的甚至規(guī)定“生老病死都與企業(yè)無關(guān)”、“發(fā)生了事故企業(yè)不負(fù)任何責(zé)任”等違法條款。
由于流于形式存在缺陷，特別是缺乏實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，相當(dāng)部分勞動合同并沒有讓勞動者切實(shí)感受到作用，這反過來又影響了勞動合同制度的有效實(shí)施。正是在這個意義上，增加規(guī)定了勞動合同實(shí)質(zhì)要件的條款，讓勞動合同有名更有實(shí)，這就是新一代的《勞動合同法》。
這個法規(guī)出臺后，給了勞動者極大的保障，更好的調(diào)節(jié)企業(yè)與勞動者之間的關(guān)系，讓勞動者能更好地為為老板服務(wù)，企業(yè)服務(wù)，為國家服務(wù)。
勞動法心得體會800字篇一
(一)員工關(guān)系管理目標(biāo)：
1、預(yù)防法律風(fēng)險與勞動爭議。
受諸多因素的影響，這項(xiàng)工作的難度在逐漸加大：1)法律更新頻繁，且對勞動者的保護(hù)力度越來越大，如：無固定期限合同，在廣州不能終止勞動關(guān)系;2)勞務(wù)派遣約束更多;3)辭退前提：得有原因、有程序、有違約金、有成文文件規(guī)定違約行為、有充足的證據(jù)鏈;4)勞動者維權(quán)手段變得多元化：起訴、上訪、投訴、事件如罷工等、曝光。
2、確保人員穩(wěn)定。
3、確保和諧解決勞動糾紛(合規(guī)、合法、人性化)。
(二)勞動關(guān)系相關(guān)法規(guī)特點(diǎn)：
1、政策非常繁雜，制定部門多，查詢出處難，時間跨度長。
2、變動性大。
3、社會保障體系及勞動法適應(yīng)條例地區(qū)差異太大。
二、要做好員工關(guān)系管理，從業(yè)者除了具備專業(yè)能力外，還需要有與財(cái)務(wù)部、其他用人部門強(qiáng)大的溝通與協(xié)作能力
人力成本涉及薪酬成本、政策成本、風(fēng)險成本與服務(wù)成本，非常高昂，我們應(yīng)該集合企業(yè)所有人的力量來優(yōu)化：
1、需用人時，先確定雇傭模式。雇傭模式有八種，每一種帶來的成本與風(fēng)險各不相同，且最后考慮的模式才是“全日制”。在確定用人時，可以根據(jù)不同的情況采取相應(yīng)的模式。以本公司為例：保潔員與保安員，可以采用“非全日制”模式，這種模式最大便利處在于用工靈活，可以無理由解約而無需賠償;法務(wù)人員可以采用“服務(wù)外包”模式，這樣可以得到更專業(yè)的服務(wù)，還可以隨時更換人員，隨時結(jié)束委托。
2、守法成本與違法風(fēng)險，兩害相權(quán)取其輕。完全按照現(xiàn)行法律法規(guī)執(zhí)行，不是意愿可解決的問題，還得與現(xiàn)實(shí)結(jié)合起來，讓這項(xiàng)成本能為企業(yè)所承受。
3、崗位、聘期分離，解決"無固定期限"弊端。合同可以是無固定期限，聘書可以是有期限的。用法得當(dāng)，一定程度上可以讓員工更心無旁騖地投入工作，而無需考慮公司是否會與自己續(xù)約的問題。
三、根據(jù)企業(yè)自身情況，力所能及地完善相關(guān)制定，盡可能做到“有法可依”
1、關(guān)于商業(yè)秘密與保密制度、保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議的適用情況。保密制度適用于全員，保密協(xié)議適用于關(guān)鍵崗位，競業(yè)限制協(xié)議適用于核心員工。要善用保密制度，慎用競業(yè)限制制度。另外，還要整理并保存好相關(guān)會議記錄、工作總結(jié)、業(yè)務(wù)合同…這些都是必要保留的證據(jù)。
20______年，本公司當(dāng)時的人力資源負(fù)責(zé)人讓全員簽署了競業(yè)限制協(xié)議(聽老師的解讀后，才知道條款是不合法的)，現(xiàn)在還在生效。魏教授說，應(yīng)該立即解除與在職、離職員工的競業(yè)限制協(xié)議。這是一項(xiàng)馬上要進(jìn)行的工作。
2、各項(xiàng)規(guī)章制度的合規(guī)性、可操作性及送達(dá)方式選擇。
四、把員工當(dāng)“人”，而不是“資本”、更不是“成本”，理解與尊重員工，這樣才能和諧員工關(guān)系
法律法規(guī)對員工的傾斜，窮我們所能，也可能沒辦法做到“勞”、“資”雙方都對人力資源從業(yè)者滿意。員工關(guān)系要更好地從源頭解決，處理時多些人性化，員工得到了理解與尊重，"主動離職"管理五大誤區(qū)與“被動離職”管理十大風(fēng)險出現(xiàn)的可能性就會大大降低。本公司人員流動性比較大，因?yàn)楸@個原則出發(fā)，我們還沒有出現(xiàn)一例比如起訴、上訪、投訴如罷工等、曝光。
勞動法心得體會800字篇二
通過一學(xué)期的新勞動合同法的學(xué)習(xí)，雖然對勞動合同法的認(rèn)識不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的認(rèn)識。以下是我對勞動合同法的一些心得和體會。
我們都知道，勞動者工作地點(diǎn)存在安全隱患，超時工作甚至長期的加班加點(diǎn)，沒有社會保險以及缺乏職業(yè)危害防護(hù)等現(xiàn)象普遍存在，但由于相關(guān)法律制度不盡完善，加上勞動監(jiān)察和執(zhí)法不到位，這些侵害勞動者合法權(quán)益的行為很難得到徹底糾正。而通過在勞動合同必備條款中對比加以約定，可以“防患于未然”。實(shí)現(xiàn)從源頭上維護(hù)。
20______年一月一日頒布了新一代的《中華人民共和國勞動合同法》，相比以前的勞動合同法，確實(shí)是對處于弱勢的勞動者，規(guī)定了相應(yīng)的保護(hù)條文。明確指出“用人單位裁員應(yīng)承擔(dān)社會責(zé)任”、“用人單位有義務(wù)主動與勞動者訂立出面合同”、“在勞動合同中必須寫明‘職業(yè)危害’和‘防護(hù)措施’”、“政府機(jī)關(guān)人員不作為給勞動者造成危害應(yīng)擔(dān)責(zé)賠償”這幾條，加大了對勞動者的保護(hù)力度。然而，這樣一個能維護(hù)勞動者權(quán)益的法律，只有相當(dāng)少的人認(rèn)為它確實(shí)可以起到保護(hù)勞動者權(quán)益的效果。甚至我在學(xué)習(xí)的過程中也懷疑過它的真實(shí)性。
其實(shí)，人們對法律的懷疑和不信任，并不是沒有道理的。很多法律條文，在實(shí)際生活中猶如白紙一張。《勞動法》頒布已經(jīng)十多年了，但《勞動法》中很多保護(hù)勞動者權(quán)益的條文，并沒有真正落實(shí)，因?yàn)樵谟萌藛挝慌c勞動者的利益博弈中，往往會引起此起彼落的矛盾，者就不能不讓勞動者擔(dān)心，執(zhí)法者會不會因?yàn)椤耙Y”而屈從于資本的威力，從而放棄甚至犧牲勞動者的合法權(quán)益，這種情況在《勞動法》的執(zhí)法中，幾乎成為常態(tài)，否則，怎么會有血汗工廠長期存在?《勞動法》和執(zhí)法部門已經(jīng)淪為權(quán)貴手中玩弄勞動者的工具。
在大力推行“依法治國”的今天，人們對法律的懷疑，是即是對政府依法治國的能力的懷疑，是對政府以人為本、建設(shè)和諧社會能力的懷疑，更是對一個國家的性質(zhì)和強(qiáng)弱的懷疑。
“簽不簽勞動合同沒有太大區(qū)別”、“簽了勞動和同也沒啥用”……說起勞動合同，經(jīng)常可以聽到類似這樣的“評價”。
“這反映了勞動合同的形式化問題。”有關(guān)專家指出，目前大量的勞動合同文本就是抄法條，缺乏實(shí)質(zhì)要件，不能發(fā)揮維護(hù)勞動者合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系的作用。許多勞動合同雖然有勞動報酬的條款，但沒有寫明具體數(shù)額，有的僅規(guī)定勞動者的義務(wù)和用人單位的權(quán)利，有的甚至規(guī)定“生老病死都與企業(yè)無關(guān)”、“發(fā)生了事故企業(yè)不負(fù)任何責(zé)任”等違法條款。
由于流于形式存在缺陷，特別是缺乏實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，相當(dāng)部分勞動合同并沒有讓勞動者切實(shí)感受到作用，這反過來又影響了勞動合同制度的有效實(shí)施。正是在這個意義上，增加規(guī)定了勞動合同實(shí)質(zhì)要件的條款，讓勞動合同有名更有實(shí)，這就是新一代的《勞動合同法》。
這個法規(guī)出臺后，給了勞動者極大的保障，更好的調(diào)節(jié)企業(yè)與勞動者之間的關(guān)系，讓勞動者能更好地為為老板服務(wù)，企業(yè)服務(wù)，為國家服務(wù)。