第一節(jié) 人力資源管理的概念
人力資源的含義：
(一)人力資源的定義
“人力資源”一詞是由當(dāng)代的管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在其名著《管理的實踐》一書中提出并加以明確界定的。德魯克之所以提出這一概念，是想表達(dá)傳統(tǒng)人事管理所不能表達(dá)的意思。他認(rèn)為，與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵機(jī)制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)價值。
20世紀(jì)60年代以后，隨著西奧多.W.舒爾茨提出人力資本理論，人力資源概念更加深入人心，對人力資源的研究也越來越多。
所謂人力資源，是一種以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源和其他資源一樣具有物質(zhì)性、可用性、有限性。
人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。
人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向(如人格、價值觀)等的使用，可以創(chuàng)造更大的價值。
人力資源的有限性是指，人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。
(二)人力資源的主要特征
與其他資源相比，人力資源有其獨(dú)特、鮮明的特征。 總結(jié)起來,人力資源主要特征為:生產(chǎn)性與消費(fèi)性、能動性與時效性、社會性與可變性
(三)人力資源的作用
1.人力資源是財富形成的關(guān)鍵
2.人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量
3.人力資源是企業(yè)的首要資源
人力資源管理的含義：
(一)人力資源管理的定義
人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理。
人力資源宏觀管理是對人力資源的計劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。
人力資源微觀管理是通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。
人力資源宏觀管理是由國家在全社會范圍內(nèi)進(jìn)行的;人力資源微觀管理是由組織在組織內(nèi)部進(jìn)行的。本書所指的人力資源管理，如無特別指明，一般都是指人力資源的微觀管理。
(二)人力資源管理的模式
從一般意義而言，人力資源管理的模式可以納入到管理的模式中去，但是由于人力資源管理具有自己的特殊性，因此，它的具體模式會有所不同。米克爾維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的代表性。
(1)工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式—20世紀(jì)50年代以前。這一模式以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注的問題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計，以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系，雇傭關(guān)系和績效評估等。
(2)投資模式—20世紀(jì)60—70年代。隨著20世紀(jì)60年代美國頒布一系列關(guān)于雇傭和就業(yè)的法令，對公平就業(yè)機(jī)會的關(guān)注成為焦點(diǎn);同時，由于白領(lǐng)勞動力的增加，很多依賴知識型員工的企業(yè)產(chǎn)生了大量的非工會會員員工，如IBM、柯達(dá)等公司。對這些員工的管理重點(diǎn)從勞工關(guān)系轉(zhuǎn)到培訓(xùn)和開發(fā)方面，具體措施包括給員工更多的自主權(quán)、工作豐富、培訓(xùn)和長期薪酬等。
(3)參與模式—20世紀(jì)80-90年代。隨著全球競爭的加劇，對企業(yè)提出了新的、更高的要求，如強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作、相互信任、思想觀念的一致以及對組織的等，這些都促使組織在人力資源管理過程中更多地采用民主、參與的方式。
(4)高度靈活模式—20世紀(jì)90年代以后。
雖然這四種模式是按順序提出的，但并不意味著它們之間存在著替代關(guān)系。由于組織的性質(zhì)和發(fā)展階段不同，同一時間內(nèi)這四種模式可能同時存在于不同的組織中;即便是同一組織，也可能會出現(xiàn)多種模式的相互滲透和結(jié)合。
第二節(jié) 人力資源管理的演變
管理思潮的演進(jìn)：
管理思潮是指對管理實質(zhì)的哲學(xué)性思考、認(rèn)識和理解。為了更清楚地闡明現(xiàn)代管理思潮演進(jìn)的思路，美國學(xué)者里·斯柯特提出兩維的斯柯特矩陣，見圖4-1.
斯柯特提出的兩個維度分別是:
(1)人性觀。指管理者對被管理者本性的認(rèn)識，從根本上說可分為兩類:①理性人。即職工們是只受金錢的誘使，是純理性的。②社會人。即職工們并不只關(guān)心和追求物質(zhì)待遇，他們還關(guān)心他人(包括上級和同事)對自己的尊重、信任、關(guān)切、友誼等人際因素的滿足。
(2)環(huán)境觀。指對企業(yè)與環(huán)境(主要指市場)間關(guān)系的認(rèn)識。也有兩類對立的觀點(diǎn):①封閉性關(guān)系。即企業(yè)對其職工的管理純屬“內(nèi)部事物”，與外部環(huán)境不相干，在管理中無需注意環(huán)境條件的特點(diǎn)與變化。②開放性關(guān)系。即企業(yè)與環(huán)境是密不可分的，兩者間存在不斷的相互作用，因而內(nèi)部管理要考慮外部環(huán)境的制約。
從這兩個維度去考察，可以將企業(yè)管理的歷史劃分為古典管理、人際關(guān)系學(xué)派、科學(xué)管理和文化管理四個階段。前兩個階段雖然在人性觀上大相徑庭。但在環(huán)境觀上都持封閉的態(tài)度。第三個階段雖然有環(huán)境觀上的進(jìn)步，但在人性觀上有短暫性的退步。只有在24世紀(jì)70年代以后，文化管理的興起，才將企業(yè)中對人的重視與以市場為導(dǎo)向的企業(yè)管理觀念結(jié)合到一塊，形成企業(yè)管理中的又飛躍。
人力資源管理的發(fā)展階段及特點(diǎn)：
與企業(yè)管理的階段相對應(yīng)，人力資源管理大致經(jīng)歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個階段。
(一)雇傭管理階段
與早期的經(jīng)驗管理相伴隨的是人員的雇傭管理階段，雇主把員工當(dāng)成機(jī)器、工具，看做是簡單的生產(chǎn)手段和成本。這時期的管理主要圍繞勞工關(guān)系展開，所使用的術(shù)語主要是勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系等。實行的主要是以錄用、安置、調(diào)動、退職和教育訓(xùn)練為中心的勞動力管理。
(二)人事管理階段
19世紀(jì)末和20世紀(jì)早期的歐洲，出現(xiàn)了以打破傳統(tǒng)生產(chǎn)方式，以大機(jī)器的工業(yè)生產(chǎn)為主要特征的工業(yè)革命。伴隨著生產(chǎn)要素和結(jié)構(gòu)的深刻變化，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、勞動力結(jié)構(gòu)和職能也相應(yīng)發(fā)生質(zhì)的變化，出現(xiàn)了科學(xué)管理的新時代。這時，人事管理作為一種管理活動正式進(jìn)人了企業(yè)的管理活動范疇，員工招聘、工資和福利等現(xiàn)代人事管理的基本職能初步形成。
(三)人力資源管理階段
1.人事管理的質(zhì)變 2.促成人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的因素 3.人力資源管理階段的特色
(四)人力資源管理與人事管理的區(qū)別
人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展形成的，但是從人事管理向人力資源管理的發(fā)展轉(zhuǎn)變是一種質(zhì)的飛躍，無論是從學(xué)科的發(fā)展演變來看，還是從管理思想的變革來看，人力資源管理都表現(xiàn)出許多不同于人事管理的新思想、新職能和新內(nèi)涵。
(五)現(xiàn)代人力資源管理的特色
(1)人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富這一主題，強(qiáng)調(diào)對人的關(guān)心、愛護(hù)，把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開發(fā)。
(2)人力資源管理采取互惠取向，強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織的績效和員工的滿意感與成長的雙重結(jié)果;強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動性和責(zé)任感。
(3)人力資源管理采取科學(xué)取向，重視跨學(xué)科的理論基礎(chǔ)和指導(dǎo)，包括管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、社會學(xué)等多個學(xué)科。
(4)人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強(qiáng)調(diào)整體地對待人和組織，兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng);強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的整體性，各項職能之間具有一致性，并依靠和支持整個組織的戰(zhàn)略和管理。
(5)人力資源管理采取權(quán)變?nèi)∠?，?qiáng)調(diào)因人因時因境實施管理，辯證地對待人和工作。
第三節(jié) 人力資源管理的功能與職能
人力資源管理的功能：
人力資源的功能是指人力資源自身所具備或應(yīng)該具備的作用，反映了人力資源管理的屬性，主要體現(xiàn)在四個方面:吸納、維持、開發(fā)和激勵。
吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加人到本企業(yè);維持功能是指讓已經(jīng)加人的員工繼續(xù)留在本企業(yè);開發(fā)功能是指讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來工作需要的知識和技能;激勵功能則是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效。
除了上述的基本功能以外，人力資源管理還有以下一些重要的任務(wù):
(1)促使員工將組織的成功當(dāng)做自己的義務(wù)，進(jìn)而提高員工個人和組織整體的業(yè)績;
(2)確保各種人事政策和制度與組織績效間的密切聯(lián)系，維護(hù)人事政策和制度的適當(dāng)?shù)倪B貫性;
(3)確保各種人事政策與組織經(jīng)營目標(biāo)的統(tǒng)一;
(4)支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方;
(5)創(chuàng)造理想的組織氛圍，鼓勵創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，并為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供支持;
(6)創(chuàng)造靈活的組織體系，確保組織反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，從而協(xié)助組織實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo);
(7)確保、提高組織結(jié)構(gòu)、工作分工的合理性和靈活性;
(8)為員工充分發(fā)揮潛力提供所需要的支持;
(9)維持并改進(jìn)員工隊伍的素質(zhì)、維護(hù)并完善組織的產(chǎn)品和服務(wù)。
人力資源管理的職能和活動：
人力資源管理的職能是指所要承擔(dān)或履行的一系列活動。人力資源管理的功能是通過它所承擔(dān)的各項活動來實現(xiàn)的，表現(xiàn)在七個方面:
(1)人力資源規(guī)劃。對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預(yù)測;根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定出平衡供需的計劃等。
(2)工作分析。包括兩個部分的活動:一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)清晰地界定:二是確定各職位所要求的任職資格，如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗、工作能力以及工作態(tài)度等。工作分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說明書。
(3)招募與選拔。招募是指通過各種途徑發(fā)布招聘信息，吸引足夠數(shù)量的合格人員，并鼓勵他們申請到組織中工作;選拔是要在一組申請人中錄取那些適合組織及其招聘崗位要求的人。
(4)績效管理。根據(jù)既定的目標(biāo)對員工的工作結(jié)果作出評價，發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題并加以改進(jìn).包括制定績效計劃、進(jìn)行績效考核以及實施績效溝通、適時地指導(dǎo)員工的工作行為，提高員工的職業(yè)勝任力。
(5)薪酬管理。確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實施工作評價，制定福利和其他待遇的標(biāo)準(zhǔn)以及進(jìn)行薪酬的測算和發(fā)放等。
(6)培訓(xùn)開發(fā)。包括建立培訓(xùn)體系，確定培訓(xùn)的需求和計劃，組織實施培訓(xùn)過程以及對培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋總結(jié)，從而對員工進(jìn)行有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練。
(7)員工關(guān)系管理。包括協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計和管理、建設(shè)企業(yè)文化以及營造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍:，對于跨國公司還要涉及跨文化管理方面的問題。
人力資源管理的地位：
人力資源管理的地位是指它在整個企業(yè)管理中的位置。
人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個方面:
1.人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的
人力資源管理能夠協(xié)助組織管理人員達(dá)到以下的目的:確保人與事的良好匹配;降低員工的流動率;促使員工積極、努力地工作;高效地組織招聘活動，從而節(jié)省時間和降低成本;促成員工對薪酬的公平感;對員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高組織中各個部門和工作團(tuán)隊的效能;使組織不會因為就業(yè)機(jī)會等方面的歧視行為而招致法律訴訟;保障工作環(huán)境的安全，遵守國家的法律;使員工得到平等的待遇，緩解、避免員工的不滿情緒等。這些都是組織中所有管理人員普遍的愿望。
2.人力資源管理將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效
3.人力資源管理是組織競爭力的重要要素
人力資源的特點(diǎn)表明，人力資源是組織擁有的特殊資源，也是組織獲取和保持競爭力的重要資源。隨著組織對人力資源的利用和開發(fā)，使得組織管理層的決策越來越多地受到人力資源管理的約束，人力資源管理正在被逐漸納人到組織的戰(zhàn)略規(guī)劃之中，成為組織競爭力至關(guān)重要的因素。
4.人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要
隨著社會經(jīng)濟(jì)和文明的發(fā)展，人們對工作和生活的物質(zhì)需要和精神需要不斷提高且日益復(fù)雜，職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量的進(jìn)一步結(jié)合日益成為組織員工的迫切需要，綜合平衡和改善經(jīng)濟(jì)需要和社會眾理需要的滿足越來越重要。因此，組織必須借助人力資源管理的觀念和技術(shù)，尋求激勵員工的新途徑。
第四節(jié) 人力資源管理部門及其責(zé)任
人力資源管理者和部門的出現(xiàn)：
雖然人力資源管理的實踐活動可以追溯至很遠(yuǎn)的年代，但是專門的人力資源管理人員和部門的出現(xiàn)卻相對較晚。
早期的人力資源管理活動大多是和現(xiàn)場的生產(chǎn)管理交織在一起并由一線管理人員承擔(dān)的，后來隨著資本主義的發(fā)展和一系列法律法規(guī)的頒布，企業(yè)勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)及相應(yīng)事務(wù)的處理越來越多，特別是泰勒的科學(xué)管理思想主張按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)挑選和培訓(xùn)員工，因此，出現(xiàn)了人事專職人員，如負(fù)責(zé)工人招聘與篩選的招聘專員;負(fù)責(zé)工資和福利管理的薪酬管理專員;負(fù)責(zé)處理養(yǎng)老和保險計劃的養(yǎng)老金專員等。
隨著實踐的發(fā)展，對人事專職人員的要求越來越高，企業(yè)需要具有專門知識和技能的人事專家來從事招聘、錄用、培訓(xùn)和工作設(shè)計等方面的工作。
人事專職人員和人事專家的增加，使組織不得不設(shè)立專門的部門來進(jìn)行管理并賦予這個部門相應(yīng)的職能，但在早期更多是以其他的名稱出現(xiàn)。例如，1818年國際收割機(jī)公司成立工業(yè)關(guān)系部;同年，福特汽車公司成立社會部，綜合處理員工關(guān)系、醫(yī)療、福利、安全和法律等方面的問題;庫本海默公司成立工業(yè)關(guān)系部，并設(shè)立了分支部門，負(fù)責(zé)處理員工健康、雇用、抱怨與訓(xùn)練以及工資與報酬等方面的事務(wù)。目前大多數(shù)企業(yè)都設(shè)有專門的人力資源管理部門(或者人事管理部門)和人力資源經(jīng)理，負(fù)責(zé)人力資源的運(yùn)作職能。
專門的人力資源管理人員和部門的出現(xiàn)是人力資源管理發(fā)展過程中重要的里程碑，它使人力資源管理的工作更加趨于專業(yè)化，職能的發(fā)揮也得到了加強(qiáng)。
人力資源管理部門的組織設(shè)置：
(一)人力資源管理人員的類型
如果將人力資源管理作為一種職業(yè)，在美國，從事這一職業(yè)的人一般分為兩類:通才和專才。
(二)人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)
組織結(jié)構(gòu)是指人力資源管理部門在整個組織構(gòu)架中的位置以及自身的組織形態(tài)，在一定程度上反映了人力資源管理部門的地位，體現(xiàn)了人力資源管理的工作方式，也決定了對人力資源管理人員的需求。人力資源管理部門傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)往往是按照直線職能制來設(shè)置的。
1. 小型企業(yè)人力資源部門的設(shè)置 2、大中型企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置 3.人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢
目前，新型人力資源管理組織機(jī)構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式:一是人力資源管理共享服務(wù)中心。為了有效應(yīng)對國際性公司中人力資源管理面臨的降低成本和提高效率的雙重問題挑戰(zhàn)，目前很多大型企業(yè)(尤其是跨國公司)利用信息化平臺，在一定業(yè)務(wù)區(qū)域(如歐洲、美洲等)內(nèi)成立一個相對獨(dú)立的機(jī)構(gòu)，稱為人力資源共享服務(wù)中心，即將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務(wù)，并由接受其服務(wù)的部門支付服務(wù)費(fèi)，由此有利于人力資源管理效果的核算;二是人力資源管理服務(wù)外包，即將與某一領(lǐng)域的服務(wù)和目標(biāo)有關(guān)的人力資源職責(zé)轉(zhuǎn)交給組織外部的供應(yīng)者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內(nèi)，人力資源部僅需要對這些職能進(jìn)行監(jiān)督，由此提高人力資源管理活動質(zhì)量。
通過這種轉(zhuǎn)變，人力資源部門的工作具有了清晰的層次，業(yè)務(wù)中心和專家中心的人員擺脫了日常事務(wù)性工作，可以集中精力進(jìn)行高附加值的工作，這有助于更好地發(fā)揮人力資源管理部門的作用，更多地與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，提升人力資源管理部門的地位，同時又能夠縮短運(yùn)營時間，更加有效地降低人力資源管理成本。
人力資源的含義：
(一)人力資源的定義
“人力資源”一詞是由當(dāng)代的管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在其名著《管理的實踐》一書中提出并加以明確界定的。德魯克之所以提出這一概念，是想表達(dá)傳統(tǒng)人事管理所不能表達(dá)的意思。他認(rèn)為，與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵機(jī)制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)價值。
20世紀(jì)60年代以后，隨著西奧多.W.舒爾茨提出人力資本理論，人力資源概念更加深入人心，對人力資源的研究也越來越多。
所謂人力資源，是一種以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源和其他資源一樣具有物質(zhì)性、可用性、有限性。
人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。
人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向(如人格、價值觀)等的使用，可以創(chuàng)造更大的價值。
人力資源的有限性是指，人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。
(二)人力資源的主要特征
與其他資源相比，人力資源有其獨(dú)特、鮮明的特征。 總結(jié)起來,人力資源主要特征為:生產(chǎn)性與消費(fèi)性、能動性與時效性、社會性與可變性
(三)人力資源的作用
1.人力資源是財富形成的關(guān)鍵
2.人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量
3.人力資源是企業(yè)的首要資源
人力資源管理的含義：
(一)人力資源管理的定義
人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理。
人力資源宏觀管理是對人力資源的計劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。
人力資源微觀管理是通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。
人力資源宏觀管理是由國家在全社會范圍內(nèi)進(jìn)行的;人力資源微觀管理是由組織在組織內(nèi)部進(jìn)行的。本書所指的人力資源管理，如無特別指明，一般都是指人力資源的微觀管理。
(二)人力資源管理的模式
從一般意義而言，人力資源管理的模式可以納入到管理的模式中去，但是由于人力資源管理具有自己的特殊性，因此，它的具體模式會有所不同。米克爾維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的代表性。
(1)工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式—20世紀(jì)50年代以前。這一模式以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注的問題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計，以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系，雇傭關(guān)系和績效評估等。
(2)投資模式—20世紀(jì)60—70年代。隨著20世紀(jì)60年代美國頒布一系列關(guān)于雇傭和就業(yè)的法令，對公平就業(yè)機(jī)會的關(guān)注成為焦點(diǎn);同時，由于白領(lǐng)勞動力的增加，很多依賴知識型員工的企業(yè)產(chǎn)生了大量的非工會會員員工，如IBM、柯達(dá)等公司。對這些員工的管理重點(diǎn)從勞工關(guān)系轉(zhuǎn)到培訓(xùn)和開發(fā)方面，具體措施包括給員工更多的自主權(quán)、工作豐富、培訓(xùn)和長期薪酬等。
(3)參與模式—20世紀(jì)80-90年代。隨著全球競爭的加劇，對企業(yè)提出了新的、更高的要求，如強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作、相互信任、思想觀念的一致以及對組織的等，這些都促使組織在人力資源管理過程中更多地采用民主、參與的方式。
(4)高度靈活模式—20世紀(jì)90年代以后。
雖然這四種模式是按順序提出的，但并不意味著它們之間存在著替代關(guān)系。由于組織的性質(zhì)和發(fā)展階段不同，同一時間內(nèi)這四種模式可能同時存在于不同的組織中;即便是同一組織，也可能會出現(xiàn)多種模式的相互滲透和結(jié)合。
第二節(jié) 人力資源管理的演變
管理思潮的演進(jìn)：
管理思潮是指對管理實質(zhì)的哲學(xué)性思考、認(rèn)識和理解。為了更清楚地闡明現(xiàn)代管理思潮演進(jìn)的思路，美國學(xué)者里·斯柯特提出兩維的斯柯特矩陣，見圖4-1.
斯柯特提出的兩個維度分別是:
(1)人性觀。指管理者對被管理者本性的認(rèn)識，從根本上說可分為兩類:①理性人。即職工們是只受金錢的誘使，是純理性的。②社會人。即職工們并不只關(guān)心和追求物質(zhì)待遇，他們還關(guān)心他人(包括上級和同事)對自己的尊重、信任、關(guān)切、友誼等人際因素的滿足。
(2)環(huán)境觀。指對企業(yè)與環(huán)境(主要指市場)間關(guān)系的認(rèn)識。也有兩類對立的觀點(diǎn):①封閉性關(guān)系。即企業(yè)對其職工的管理純屬“內(nèi)部事物”，與外部環(huán)境不相干，在管理中無需注意環(huán)境條件的特點(diǎn)與變化。②開放性關(guān)系。即企業(yè)與環(huán)境是密不可分的，兩者間存在不斷的相互作用，因而內(nèi)部管理要考慮外部環(huán)境的制約。
從這兩個維度去考察，可以將企業(yè)管理的歷史劃分為古典管理、人際關(guān)系學(xué)派、科學(xué)管理和文化管理四個階段。前兩個階段雖然在人性觀上大相徑庭。但在環(huán)境觀上都持封閉的態(tài)度。第三個階段雖然有環(huán)境觀上的進(jìn)步，但在人性觀上有短暫性的退步。只有在24世紀(jì)70年代以后，文化管理的興起，才將企業(yè)中對人的重視與以市場為導(dǎo)向的企業(yè)管理觀念結(jié)合到一塊，形成企業(yè)管理中的又飛躍。
人力資源管理的發(fā)展階段及特點(diǎn)：
與企業(yè)管理的階段相對應(yīng)，人力資源管理大致經(jīng)歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個階段。
(一)雇傭管理階段
與早期的經(jīng)驗管理相伴隨的是人員的雇傭管理階段，雇主把員工當(dāng)成機(jī)器、工具，看做是簡單的生產(chǎn)手段和成本。這時期的管理主要圍繞勞工關(guān)系展開，所使用的術(shù)語主要是勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系等。實行的主要是以錄用、安置、調(diào)動、退職和教育訓(xùn)練為中心的勞動力管理。
(二)人事管理階段
19世紀(jì)末和20世紀(jì)早期的歐洲，出現(xiàn)了以打破傳統(tǒng)生產(chǎn)方式，以大機(jī)器的工業(yè)生產(chǎn)為主要特征的工業(yè)革命。伴隨著生產(chǎn)要素和結(jié)構(gòu)的深刻變化，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、勞動力結(jié)構(gòu)和職能也相應(yīng)發(fā)生質(zhì)的變化，出現(xiàn)了科學(xué)管理的新時代。這時，人事管理作為一種管理活動正式進(jìn)人了企業(yè)的管理活動范疇，員工招聘、工資和福利等現(xiàn)代人事管理的基本職能初步形成。
(三)人力資源管理階段
1.人事管理的質(zhì)變 2.促成人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的因素 3.人力資源管理階段的特色
(四)人力資源管理與人事管理的區(qū)別
人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展形成的，但是從人事管理向人力資源管理的發(fā)展轉(zhuǎn)變是一種質(zhì)的飛躍，無論是從學(xué)科的發(fā)展演變來看，還是從管理思想的變革來看，人力資源管理都表現(xiàn)出許多不同于人事管理的新思想、新職能和新內(nèi)涵。
(五)現(xiàn)代人力資源管理的特色
(1)人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富這一主題，強(qiáng)調(diào)對人的關(guān)心、愛護(hù)，把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開發(fā)。
(2)人力資源管理采取互惠取向，強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織的績效和員工的滿意感與成長的雙重結(jié)果;強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動性和責(zé)任感。
(3)人力資源管理采取科學(xué)取向，重視跨學(xué)科的理論基礎(chǔ)和指導(dǎo)，包括管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、社會學(xué)等多個學(xué)科。
(4)人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強(qiáng)調(diào)整體地對待人和組織，兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng);強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的整體性，各項職能之間具有一致性，并依靠和支持整個組織的戰(zhàn)略和管理。
(5)人力資源管理采取權(quán)變?nèi)∠?，?qiáng)調(diào)因人因時因境實施管理，辯證地對待人和工作。
第三節(jié) 人力資源管理的功能與職能
人力資源管理的功能：
人力資源的功能是指人力資源自身所具備或應(yīng)該具備的作用，反映了人力資源管理的屬性，主要體現(xiàn)在四個方面:吸納、維持、開發(fā)和激勵。
吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加人到本企業(yè);維持功能是指讓已經(jīng)加人的員工繼續(xù)留在本企業(yè);開發(fā)功能是指讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來工作需要的知識和技能;激勵功能則是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效。
除了上述的基本功能以外，人力資源管理還有以下一些重要的任務(wù):
(1)促使員工將組織的成功當(dāng)做自己的義務(wù)，進(jìn)而提高員工個人和組織整體的業(yè)績;
(2)確保各種人事政策和制度與組織績效間的密切聯(lián)系，維護(hù)人事政策和制度的適當(dāng)?shù)倪B貫性;
(3)確保各種人事政策與組織經(jīng)營目標(biāo)的統(tǒng)一;
(4)支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方;
(5)創(chuàng)造理想的組織氛圍，鼓勵創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，并為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供支持;
(6)創(chuàng)造靈活的組織體系，確保組織反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，從而協(xié)助組織實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo);
(7)確保、提高組織結(jié)構(gòu)、工作分工的合理性和靈活性;
(8)為員工充分發(fā)揮潛力提供所需要的支持;
(9)維持并改進(jìn)員工隊伍的素質(zhì)、維護(hù)并完善組織的產(chǎn)品和服務(wù)。
人力資源管理的職能和活動：
人力資源管理的職能是指所要承擔(dān)或履行的一系列活動。人力資源管理的功能是通過它所承擔(dān)的各項活動來實現(xiàn)的，表現(xiàn)在七個方面:
(1)人力資源規(guī)劃。對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預(yù)測;根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定出平衡供需的計劃等。
(2)工作分析。包括兩個部分的活動:一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)清晰地界定:二是確定各職位所要求的任職資格，如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗、工作能力以及工作態(tài)度等。工作分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說明書。
(3)招募與選拔。招募是指通過各種途徑發(fā)布招聘信息，吸引足夠數(shù)量的合格人員，并鼓勵他們申請到組織中工作;選拔是要在一組申請人中錄取那些適合組織及其招聘崗位要求的人。
(4)績效管理。根據(jù)既定的目標(biāo)對員工的工作結(jié)果作出評價，發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題并加以改進(jìn).包括制定績效計劃、進(jìn)行績效考核以及實施績效溝通、適時地指導(dǎo)員工的工作行為，提高員工的職業(yè)勝任力。
(5)薪酬管理。確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實施工作評價，制定福利和其他待遇的標(biāo)準(zhǔn)以及進(jìn)行薪酬的測算和發(fā)放等。
(6)培訓(xùn)開發(fā)。包括建立培訓(xùn)體系，確定培訓(xùn)的需求和計劃，組織實施培訓(xùn)過程以及對培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋總結(jié)，從而對員工進(jìn)行有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練。
(7)員工關(guān)系管理。包括協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計和管理、建設(shè)企業(yè)文化以及營造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍:，對于跨國公司還要涉及跨文化管理方面的問題。
人力資源管理的地位：
人力資源管理的地位是指它在整個企業(yè)管理中的位置。
人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個方面:
1.人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的
人力資源管理能夠協(xié)助組織管理人員達(dá)到以下的目的:確保人與事的良好匹配;降低員工的流動率;促使員工積極、努力地工作;高效地組織招聘活動，從而節(jié)省時間和降低成本;促成員工對薪酬的公平感;對員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高組織中各個部門和工作團(tuán)隊的效能;使組織不會因為就業(yè)機(jī)會等方面的歧視行為而招致法律訴訟;保障工作環(huán)境的安全，遵守國家的法律;使員工得到平等的待遇，緩解、避免員工的不滿情緒等。這些都是組織中所有管理人員普遍的愿望。
2.人力資源管理將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效
3.人力資源管理是組織競爭力的重要要素
人力資源的特點(diǎn)表明，人力資源是組織擁有的特殊資源，也是組織獲取和保持競爭力的重要資源。隨著組織對人力資源的利用和開發(fā)，使得組織管理層的決策越來越多地受到人力資源管理的約束，人力資源管理正在被逐漸納人到組織的戰(zhàn)略規(guī)劃之中，成為組織競爭力至關(guān)重要的因素。
4.人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要
隨著社會經(jīng)濟(jì)和文明的發(fā)展，人們對工作和生活的物質(zhì)需要和精神需要不斷提高且日益復(fù)雜，職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量的進(jìn)一步結(jié)合日益成為組織員工的迫切需要，綜合平衡和改善經(jīng)濟(jì)需要和社會眾理需要的滿足越來越重要。因此，組織必須借助人力資源管理的觀念和技術(shù)，尋求激勵員工的新途徑。
第四節(jié) 人力資源管理部門及其責(zé)任
人力資源管理者和部門的出現(xiàn)：
雖然人力資源管理的實踐活動可以追溯至很遠(yuǎn)的年代，但是專門的人力資源管理人員和部門的出現(xiàn)卻相對較晚。
早期的人力資源管理活動大多是和現(xiàn)場的生產(chǎn)管理交織在一起并由一線管理人員承擔(dān)的，后來隨著資本主義的發(fā)展和一系列法律法規(guī)的頒布，企業(yè)勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)及相應(yīng)事務(wù)的處理越來越多，特別是泰勒的科學(xué)管理思想主張按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)挑選和培訓(xùn)員工，因此，出現(xiàn)了人事專職人員，如負(fù)責(zé)工人招聘與篩選的招聘專員;負(fù)責(zé)工資和福利管理的薪酬管理專員;負(fù)責(zé)處理養(yǎng)老和保險計劃的養(yǎng)老金專員等。
隨著實踐的發(fā)展，對人事專職人員的要求越來越高，企業(yè)需要具有專門知識和技能的人事專家來從事招聘、錄用、培訓(xùn)和工作設(shè)計等方面的工作。
人事專職人員和人事專家的增加，使組織不得不設(shè)立專門的部門來進(jìn)行管理并賦予這個部門相應(yīng)的職能，但在早期更多是以其他的名稱出現(xiàn)。例如，1818年國際收割機(jī)公司成立工業(yè)關(guān)系部;同年，福特汽車公司成立社會部，綜合處理員工關(guān)系、醫(yī)療、福利、安全和法律等方面的問題;庫本海默公司成立工業(yè)關(guān)系部，并設(shè)立了分支部門，負(fù)責(zé)處理員工健康、雇用、抱怨與訓(xùn)練以及工資與報酬等方面的事務(wù)。目前大多數(shù)企業(yè)都設(shè)有專門的人力資源管理部門(或者人事管理部門)和人力資源經(jīng)理，負(fù)責(zé)人力資源的運(yùn)作職能。
專門的人力資源管理人員和部門的出現(xiàn)是人力資源管理發(fā)展過程中重要的里程碑，它使人力資源管理的工作更加趨于專業(yè)化，職能的發(fā)揮也得到了加強(qiáng)。
人力資源管理部門的組織設(shè)置：
(一)人力資源管理人員的類型
如果將人力資源管理作為一種職業(yè)，在美國，從事這一職業(yè)的人一般分為兩類:通才和專才。
(二)人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)
組織結(jié)構(gòu)是指人力資源管理部門在整個組織構(gòu)架中的位置以及自身的組織形態(tài)，在一定程度上反映了人力資源管理部門的地位，體現(xiàn)了人力資源管理的工作方式，也決定了對人力資源管理人員的需求。人力資源管理部門傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)往往是按照直線職能制來設(shè)置的。
1. 小型企業(yè)人力資源部門的設(shè)置 2、大中型企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置 3.人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢
目前，新型人力資源管理組織機(jī)構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式:一是人力資源管理共享服務(wù)中心。為了有效應(yīng)對國際性公司中人力資源管理面臨的降低成本和提高效率的雙重問題挑戰(zhàn)，目前很多大型企業(yè)(尤其是跨國公司)利用信息化平臺，在一定業(yè)務(wù)區(qū)域(如歐洲、美洲等)內(nèi)成立一個相對獨(dú)立的機(jī)構(gòu)，稱為人力資源共享服務(wù)中心，即將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務(wù)，并由接受其服務(wù)的部門支付服務(wù)費(fèi)，由此有利于人力資源管理效果的核算;二是人力資源管理服務(wù)外包，即將與某一領(lǐng)域的服務(wù)和目標(biāo)有關(guān)的人力資源職責(zé)轉(zhuǎn)交給組織外部的供應(yīng)者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內(nèi)，人力資源部僅需要對這些職能進(jìn)行監(jiān)督，由此提高人力資源管理活動質(zhì)量。
通過這種轉(zhuǎn)變，人力資源部門的工作具有了清晰的層次，業(yè)務(wù)中心和專家中心的人員擺脫了日常事務(wù)性工作，可以集中精力進(jìn)行高附加值的工作，這有助于更好地發(fā)揮人力資源管理部門的作用，更多地與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，提升人力資源管理部門的地位，同時又能夠縮短運(yùn)營時間，更加有效地降低人力資源管理成本。