第三章 工作態(tài)度與行為
第一節(jié) 工作態(tài)度概述
工作態(tài)度概述：
態(tài)度是個體對某一特定事物、觀念或他人的穩(wěn)定的心理傾向，包含認知、情感和行為傾向三個成分。
與工作和組織相關(guān)的態(tài)度指標主要包括：工作滿意度、工作投入度和組織(又稱組織忠誠度)等。
1.工作滿意度
工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度,是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。一般而言,工作滿意度高的員工對工作持積極的態(tài)度。
2.工作投入度
工作投入度是員工在工作中深入的程度,所花費的時間和精力的多少,以及把工作視為整個生活的核心部分的程度。
3.組織
組織是員工認同組織,并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度,也稱組織忠誠度。組織是一種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標。
工作滿意度、工作投入度和組織三者之間的關(guān)系：
(1) 工作滿意度是個體對工作特定方面的反映，而工作投入度則是個體認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關(guān)系。
(2) 組織是個體對整個組織的情感反應(yīng)，體現(xiàn)了個體與組織的關(guān)系。
(3) 工作滿意度高的個體通常會有高的工作投入度，表現(xiàn)出高的組織。
(4) 組織又反工作于工作滿意度，并與工作投入度有很高的相關(guān)性。
上述三個指標中,工作滿意度與組織尤為重要,是工作態(tài)度的兩個核心指標。它們與個體相關(guān)工作行為的關(guān)系也為緊密。
第二節(jié) 工作滿意度
工作滿意度的概念：
工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。工作滿意度一般指單個員工的態(tài)度,而士氣通常用于描述整個群體的滿意度。
(一)工作滿意度的特點
1.整體性和多維性
2.穩(wěn)定性
3.環(huán)境的影響
(二)工作滿意度的決定因素
決定員工工作滿意度的因素有很多,但以下幾個是較為重要的: 工作的挑戰(zhàn)性;公平的待遇;公平的待遇;合作的伙伴和上級;社會影響;員工的人格;員工人格與工作的匹配
工作滿意度的理論：
學者們提出了不同的工作滿意度的理論模型,比較有影響的有以下三種:
因素模型 差異模型 均衡水平模型
(一)工作滿意度的因素模型
常用的工作滿意度的因素有:薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨立性、社會地位等。
使用這種模型需要注意兩個方面:
第一,不要遺漏重要的因素,否則會導(dǎo)致滿意度調(diào)查結(jié)果的片面性。
第二,對不同的員工來說,不同的因素可能對其工作滿意度有不同的貢獻。
(二)工作滿意度的差異模型
這種模型認為要考察員工的滿意度水平,需要將員工的工作與“理想工作”相比較?！袄硐牍ぷ鳌敝竼T工認為工作應(yīng)該是怎樣的,期望從工作中獲得什么。根據(jù)這個模型的觀點,管理者需要重視員工對工作合理的期望,并設(shè)法滿足。
(三)工作滿意度的均衡水平模型
均衡水平模型認為,每個員工都有其典型的工作滿意度水平,稱為均衡水平。管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的滿意度,則需要考慮這種滿意度的提高是暫時的還是持久的,以及經(jīng)過多長時間滿意度會回復(fù)到均衡水平。
工作滿意度的影響后果：
毫無疑問,工作滿意度會影響員工的工作績效及其他方面的工作表現(xiàn)。具體來說,員工的工作滿意度會影響到以下幾個方面:
(一)工作績效
工作滿意度會導(dǎo)致績效的提高。
(二)離職率
高的工作滿意度與低的員工離職率通常是聯(lián)系在一起的。離職率是指在一定時期內(nèi)(通常為一年)離開組織的員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例。滿意度高的員工更可能長久地留在組織中,而滿意度較低的員工離職率也更高,因為他們不能完成自我實現(xiàn),工作上很少得到認可,或與主管、同事不斷地發(fā)生沖突,或事業(yè)上停滯不前。這些因素導(dǎo)致他們更可能到別的組織尋求發(fā)展。
(三)缺勤和遲到
一般而言,工作滿意度低的員工會經(jīng)常地缺勤。而遲到可以被看作是一種短期的缺勤行為,表示了員工對工作條件的不滿。它是員工在身體上懈怠,減少在組織中積極投入的一種方式。遲到可能會阻止工作及時圓滿完成,破壞與同事之間的工作關(guān)系。缺勤和遲到常常是消極態(tài)度的征兆,管理者需要引起注意。
(四)偷竊行為
偷竊行為是指員工未經(jīng)許可拿走或利用組織的資源或產(chǎn)品。員工出現(xiàn)偷竊行為有多種原因,可能因為感到被剝削、過度工作、或因從組織處得到的沒有人情味的待遇而進行報復(fù),也可能認為這種不道德的行為也是合理的,并將偷竊行為作為重建公平的自我知覺、報復(fù)主管虐待的一種手段等。
(五)暴力行為
暴力行為或工作中的各種形式的口頭、身體侵犯行為是員工不滿意的極端的后果之一。工作壓力不僅能引發(fā)暴力行為,而且暴力行為也會加大工作壓力。
(六)組織公民行為
組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為,但這些行為又不是員工職責范圍之內(nèi)的。因而,通常不能得到組織在薪酬上的回報。員工可以通過以下的方式表現(xiàn)出組織公民行為:在履行一般性工作時顯示出高度的責任心,或者在疑難問題上進行高水平的發(fā)明創(chuàng)造,或者自愿承擔額外的工作,或者與其他員工分享自己的時間和資源等等。工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。
員工對工作不滿的表達方式：
員工可以通過各種方式來表達他們的不滿,可以從建設(shè)性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類:一是辭職(破壞性和積極的):員工選擇離開組織;二是提建議(建設(shè)性和積極的):與上級討論所面臨的問題,指出癥結(jié)所在,提出建設(shè)性的改革措施;三是忠誠(建設(shè)性和消極的):雖然對工作不滿,但仍然盡力維護組織的利益和形象,相信組織和管理層會做出正確的舉措;四是忽視(破壞性和消極的):消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展,包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。
工作滿意度的調(diào)查：
工作滿意度調(diào)查就是通過一定的手段與方法來調(diào)查員工(包括管理層)對工作和工作環(huán)境的感受。
(一)工作滿意度調(diào)查的意義
具體來說,進行員工滿意度調(diào)查有如下方面的意義:
(1)監(jiān)控滿意度:工作滿意度調(diào)查可以讓管理層掌握組織中的總體滿意度水平。工作滿意度調(diào)查是分析各種員工問題的強有力的診斷工具。
(2)改善溝通:在計劃進行調(diào)查、實施調(diào)查和討論調(diào)查結(jié)果等過程中,組織中各個方向的溝通都可能得到改善。
(3)釋放情感:工作滿意度調(diào)查給員工提供了一個正式渠道來表達自己的觀點、意見和不滿的機會,從而使消極情感得到釋放。
(4)確定培訓(xùn)需要:通過調(diào)查,員工能說出自己對主管執(zhí)行某些工作的看法,例如,委派工作、給予足夠的指導(dǎo)等。
(5)規(guī)劃和監(jiān)控新的方案:通過調(diào)查可以了解組織所實施的變革的進展、遇到的困難和取得的效果。
(二)現(xiàn)存的工作滿意度信息的運用
在進行正式的工作滿意度調(diào)查之前,管理者可以通過日常接觸和查閱現(xiàn)存的資料來了解目前員工的感受。日常接觸是指管理層通過面對面的接觸與溝通來掌握員工的工作滿意度,是一種了解工作滿意度的實用的、及時的方法。
(三)調(diào)查的步驟
一般來說,員工滿意度調(diào)查需要經(jīng)過如下的步驟:①確定滿意度調(diào)查目的;②獲得高管理層和員工的支持;③設(shè)計出科學有效的調(diào)查工具;④實施調(diào)查;⑤調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分析;⑥調(diào)查結(jié)果反饋;⑦員工和管理者共同制定改進的行動計劃,并加以實施。
第三節(jié) 組織
組織的概念及內(nèi)容：
組織是員工認同組織,并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度。它是個體對組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向。組織包括情感、繼續(xù)和規(guī)范等三個因素。這也是組織的內(nèi)容。
影響組織的因素：
影響情感的因素主要包括:工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度、目標的明確度、目標難度、管理層對新觀點和新思想的接納程度、同事間的親密性、組織的可靠性、組織的公平性、個人的重要程度等。影響繼續(xù)的因素主要有:所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、受教育程度、改行的可能性、個體對組織的投入狀況、福利因素、在本地居住時間的長短、找到別的工作的可能性等。而組織對規(guī)范的要求程度、員工的個性特點、所受教育類型等,則是影響規(guī)范的關(guān)鍵的因素。
組織的影響后果：
隨著員工對組織投入程度的增加,員工對組織的越來越高,從而就越不愿意離開組織,表現(xiàn)出積極的工作行為。高的員工的行為表現(xiàn)具有如下的特點:①信賴并且樂于接受組織的目標與價值觀;②對組織的各項工作樂于投入盡可能多的精力;③對能夠成為該組織的成員充滿了自豪感。組織是預(yù)測員工離職率有效的指標之一。
第一節(jié) 工作態(tài)度概述
工作態(tài)度概述：
態(tài)度是個體對某一特定事物、觀念或他人的穩(wěn)定的心理傾向，包含認知、情感和行為傾向三個成分。
與工作和組織相關(guān)的態(tài)度指標主要包括：工作滿意度、工作投入度和組織(又稱組織忠誠度)等。
1.工作滿意度
工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度,是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。一般而言,工作滿意度高的員工對工作持積極的態(tài)度。
2.工作投入度
工作投入度是員工在工作中深入的程度,所花費的時間和精力的多少,以及把工作視為整個生活的核心部分的程度。
3.組織
組織是員工認同組織,并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度,也稱組織忠誠度。組織是一種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標。
工作滿意度、工作投入度和組織三者之間的關(guān)系：
(1) 工作滿意度是個體對工作特定方面的反映，而工作投入度則是個體認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關(guān)系。
(2) 組織是個體對整個組織的情感反應(yīng)，體現(xiàn)了個體與組織的關(guān)系。
(3) 工作滿意度高的個體通常會有高的工作投入度，表現(xiàn)出高的組織。
(4) 組織又反工作于工作滿意度，并與工作投入度有很高的相關(guān)性。
上述三個指標中,工作滿意度與組織尤為重要,是工作態(tài)度的兩個核心指標。它們與個體相關(guān)工作行為的關(guān)系也為緊密。
第二節(jié) 工作滿意度
工作滿意度的概念：
工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。工作滿意度一般指單個員工的態(tài)度,而士氣通常用于描述整個群體的滿意度。
(一)工作滿意度的特點
1.整體性和多維性
2.穩(wěn)定性
3.環(huán)境的影響
(二)工作滿意度的決定因素
決定員工工作滿意度的因素有很多,但以下幾個是較為重要的: 工作的挑戰(zhàn)性;公平的待遇;公平的待遇;合作的伙伴和上級;社會影響;員工的人格;員工人格與工作的匹配
工作滿意度的理論：
學者們提出了不同的工作滿意度的理論模型,比較有影響的有以下三種:
因素模型 差異模型 均衡水平模型
(一)工作滿意度的因素模型
常用的工作滿意度的因素有:薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨立性、社會地位等。
使用這種模型需要注意兩個方面:
第一,不要遺漏重要的因素,否則會導(dǎo)致滿意度調(diào)查結(jié)果的片面性。
第二,對不同的員工來說,不同的因素可能對其工作滿意度有不同的貢獻。
(二)工作滿意度的差異模型
這種模型認為要考察員工的滿意度水平,需要將員工的工作與“理想工作”相比較?！袄硐牍ぷ鳌敝竼T工認為工作應(yīng)該是怎樣的,期望從工作中獲得什么。根據(jù)這個模型的觀點,管理者需要重視員工對工作合理的期望,并設(shè)法滿足。
(三)工作滿意度的均衡水平模型
均衡水平模型認為,每個員工都有其典型的工作滿意度水平,稱為均衡水平。管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的滿意度,則需要考慮這種滿意度的提高是暫時的還是持久的,以及經(jīng)過多長時間滿意度會回復(fù)到均衡水平。
工作滿意度的影響后果：
毫無疑問,工作滿意度會影響員工的工作績效及其他方面的工作表現(xiàn)。具體來說,員工的工作滿意度會影響到以下幾個方面:
(一)工作績效
工作滿意度會導(dǎo)致績效的提高。
(二)離職率
高的工作滿意度與低的員工離職率通常是聯(lián)系在一起的。離職率是指在一定時期內(nèi)(通常為一年)離開組織的員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例。滿意度高的員工更可能長久地留在組織中,而滿意度較低的員工離職率也更高,因為他們不能完成自我實現(xiàn),工作上很少得到認可,或與主管、同事不斷地發(fā)生沖突,或事業(yè)上停滯不前。這些因素導(dǎo)致他們更可能到別的組織尋求發(fā)展。
(三)缺勤和遲到
一般而言,工作滿意度低的員工會經(jīng)常地缺勤。而遲到可以被看作是一種短期的缺勤行為,表示了員工對工作條件的不滿。它是員工在身體上懈怠,減少在組織中積極投入的一種方式。遲到可能會阻止工作及時圓滿完成,破壞與同事之間的工作關(guān)系。缺勤和遲到常常是消極態(tài)度的征兆,管理者需要引起注意。
(四)偷竊行為
偷竊行為是指員工未經(jīng)許可拿走或利用組織的資源或產(chǎn)品。員工出現(xiàn)偷竊行為有多種原因,可能因為感到被剝削、過度工作、或因從組織處得到的沒有人情味的待遇而進行報復(fù),也可能認為這種不道德的行為也是合理的,并將偷竊行為作為重建公平的自我知覺、報復(fù)主管虐待的一種手段等。
(五)暴力行為
暴力行為或工作中的各種形式的口頭、身體侵犯行為是員工不滿意的極端的后果之一。工作壓力不僅能引發(fā)暴力行為,而且暴力行為也會加大工作壓力。
(六)組織公民行為
組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為,但這些行為又不是員工職責范圍之內(nèi)的。因而,通常不能得到組織在薪酬上的回報。員工可以通過以下的方式表現(xiàn)出組織公民行為:在履行一般性工作時顯示出高度的責任心,或者在疑難問題上進行高水平的發(fā)明創(chuàng)造,或者自愿承擔額外的工作,或者與其他員工分享自己的時間和資源等等。工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。
員工對工作不滿的表達方式：
員工可以通過各種方式來表達他們的不滿,可以從建設(shè)性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類:一是辭職(破壞性和積極的):員工選擇離開組織;二是提建議(建設(shè)性和積極的):與上級討論所面臨的問題,指出癥結(jié)所在,提出建設(shè)性的改革措施;三是忠誠(建設(shè)性和消極的):雖然對工作不滿,但仍然盡力維護組織的利益和形象,相信組織和管理層會做出正確的舉措;四是忽視(破壞性和消極的):消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展,包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。
工作滿意度的調(diào)查：
工作滿意度調(diào)查就是通過一定的手段與方法來調(diào)查員工(包括管理層)對工作和工作環(huán)境的感受。
(一)工作滿意度調(diào)查的意義
具體來說,進行員工滿意度調(diào)查有如下方面的意義:
(1)監(jiān)控滿意度:工作滿意度調(diào)查可以讓管理層掌握組織中的總體滿意度水平。工作滿意度調(diào)查是分析各種員工問題的強有力的診斷工具。
(2)改善溝通:在計劃進行調(diào)查、實施調(diào)查和討論調(diào)查結(jié)果等過程中,組織中各個方向的溝通都可能得到改善。
(3)釋放情感:工作滿意度調(diào)查給員工提供了一個正式渠道來表達自己的觀點、意見和不滿的機會,從而使消極情感得到釋放。
(4)確定培訓(xùn)需要:通過調(diào)查,員工能說出自己對主管執(zhí)行某些工作的看法,例如,委派工作、給予足夠的指導(dǎo)等。
(5)規(guī)劃和監(jiān)控新的方案:通過調(diào)查可以了解組織所實施的變革的進展、遇到的困難和取得的效果。
(二)現(xiàn)存的工作滿意度信息的運用
在進行正式的工作滿意度調(diào)查之前,管理者可以通過日常接觸和查閱現(xiàn)存的資料來了解目前員工的感受。日常接觸是指管理層通過面對面的接觸與溝通來掌握員工的工作滿意度,是一種了解工作滿意度的實用的、及時的方法。
(三)調(diào)查的步驟
一般來說,員工滿意度調(diào)查需要經(jīng)過如下的步驟:①確定滿意度調(diào)查目的;②獲得高管理層和員工的支持;③設(shè)計出科學有效的調(diào)查工具;④實施調(diào)查;⑤調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分析;⑥調(diào)查結(jié)果反饋;⑦員工和管理者共同制定改進的行動計劃,并加以實施。
第三節(jié) 組織
組織的概念及內(nèi)容：
組織是員工認同組織,并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度。它是個體對組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向。組織包括情感、繼續(xù)和規(guī)范等三個因素。這也是組織的內(nèi)容。
影響組織的因素：
影響情感的因素主要包括:工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度、目標的明確度、目標難度、管理層對新觀點和新思想的接納程度、同事間的親密性、組織的可靠性、組織的公平性、個人的重要程度等。影響繼續(xù)的因素主要有:所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、受教育程度、改行的可能性、個體對組織的投入狀況、福利因素、在本地居住時間的長短、找到別的工作的可能性等。而組織對規(guī)范的要求程度、員工的個性特點、所受教育類型等,則是影響規(guī)范的關(guān)鍵的因素。
組織的影響后果：
隨著員工對組織投入程度的增加,員工對組織的越來越高,從而就越不愿意離開組織,表現(xiàn)出積極的工作行為。高的員工的行為表現(xiàn)具有如下的特點:①信賴并且樂于接受組織的目標與價值觀;②對組織的各項工作樂于投入盡可能多的精力;③對能夠成為該組織的成員充滿了自豪感。組織是預(yù)測員工離職率有效的指標之一。