以下是為大家整理的關(guān)于《2013年人力資源管理師（二級）第二章重點筆記》的文章，供大家學(xué)習(xí)參考！
第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建
員工素質(zhì)測評的基本原理（ ：個體差異原理；工作差異 員工素質(zhì)測評的基本原理（3 點）
原理；人崗匹配原理；
人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員 人崗匹配包括 工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。
員工素質(zhì)測評的類型（ ：1、選拔性測評；2、開發(fā)性測 員工素質(zhì)測評的類型（4 點） 評；3、診斷性測評；4、考核性測評。 員工素質(zhì)測評的主要原則： 員工素質(zhì)測評的主要原則：1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合； 2、定性測評與定量測評相結(jié)合；3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相 結(jié)合；4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合；5、分項測評與綜合 測評相結(jié)合
素質(zhì)測評標準體系的要素：1、標準：測評標準體系的內(nèi)在 素質(zhì)測評標準體系的要素 規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述 與規(guī)定。2、標度：標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素 質(zhì)行為特征或表現(xiàn)范圍、強度和頻率的規(guī)定。3、標記：標 記沒有獨立意義，只有當它們與相應(yīng)強度或頻率的標度相聯(lián) 系時才有意義。
知識測評的三個層次：1、記憶；2、理解；3、應(yīng)用。 知識測評的三個層次 能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和 學(xué)習(xí)能力測評。
測評人員必須：1、堅持原則，公正不偏 2、有主見，善于獨立思考；3、有一定的測評工作經(jīng)驗； 4、有一定的文化水平； 5、有事業(yè)心，不怕得罪人 6、作風(fēng)正派，辦事公道 7、了解被測評對象的情況。
引起測評結(jié)果誤差的原因： 引起測評結(jié)果誤差的原因： 1、 2、 3、 4、 5、 測評的指標體系和參照標準不夠明確 暈輪效應(yīng)（以點帶面） 近因誤差 感情效應(yīng) 參評人員訓(xùn)練不足
測評結(jié)果處理的常用分析方法： 測評結(jié)果處理的常用分析方法： 1、 2、 3、 集中趨勢分析 高散趨勢分析 相關(guān)分析（r=1.00 表示完全正相關(guān),r= —1.00 表示完全
負相關(guān),r=0 表示零相關(guān),即不相關(guān). 4、 因素分析
第二節(jié)
面試的組織與實施 面試的特點：1、以談話和觀察為主要工具； 2、面試是一個雙向溝通的過程； 3、面試具有明確的目的性； 4、面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的； 5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是 不平等的。 面試的類型： 1、 面試的標準化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié) 構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 2、 面試實施的方式，單獨、小組面試 3、 面試的進程，可分為一次性面試與分階段面試。 4、 面試題目的內(nèi)容。情鏡性面試和經(jīng)驗性面試 面試指南： 點） （5 1、 制定面試指南 2、 面試準備 3、 面試提問分工和順序 4、 面試提問技巧 5、 面試評分辦法 面試的實施階段： 1、 2、 關(guān)系建立階段 導(dǎo)入階段
核心階段 確認階段 結(jié)束階段
面試中的常見問題： 1、 2、 3、 4、 5、 面試目的不明確 面試標準不具體 面試缺乏系統(tǒng)性 面試問題設(shè)計不合理 面試考官的偏見
面試的實施技巧： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 充分準備 靈活提問 多聽少說 善于提取要點 進行階段性總結(jié) 排除各種干擾 不要帶有個人偏見 在傾聽時注意思考 注意肢體語言溝通
招聘工作中應(yīng)注意的幾個問題：
1、 簡歷并不能代表本人 2、 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3、 不要忽視求職者的個性牲 4、 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5、 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 6、 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 7、 關(guān)注特殊員工 8、 慎重做決定 9、 面試考官要注意自身的形象第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施
結(jié)構(gòu)化面試問題的七種類型： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、
背景性問題 知識性問題 思維性問題 經(jīng)驗性問題 情境性問題 壓力性問題 行為性問題
行為描述面試簡稱 BD，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝 任特征
行為描述面試的要求：1、情境 2、目標 3、行動 4、結(jié)果 第三單元 群體決策法的組織與實施 群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同 背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各 決策人員的評價意見，得出其不意應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的 招聘決策方法。
題目的五種類型： 1、 開放式問題 2、 兩難式問題 3、 排序選擇型問題 4、 資源爭奪型題目 5、 實際操作型題目
第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建
員工素質(zhì)測評的基本原理（ ：個體差異原理；工作差異 員工素質(zhì)測評的基本原理（3 點）
原理；人崗匹配原理；
人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員 人崗匹配包括 工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。
員工素質(zhì)測評的類型（ ：1、選拔性測評；2、開發(fā)性測 員工素質(zhì)測評的類型（4 點） 評；3、診斷性測評；4、考核性測評。 員工素質(zhì)測評的主要原則： 員工素質(zhì)測評的主要原則：1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合； 2、定性測評與定量測評相結(jié)合；3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相 結(jié)合；4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合；5、分項測評與綜合 測評相結(jié)合
素質(zhì)測評標準體系的要素：1、標準：測評標準體系的內(nèi)在 素質(zhì)測評標準體系的要素 規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述 與規(guī)定。2、標度：標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素 質(zhì)行為特征或表現(xiàn)范圍、強度和頻率的規(guī)定。3、標記：標 記沒有獨立意義，只有當它們與相應(yīng)強度或頻率的標度相聯(lián) 系時才有意義。
知識測評的三個層次：1、記憶；2、理解；3、應(yīng)用。 知識測評的三個層次 能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和 學(xué)習(xí)能力測評。
測評人員必須：1、堅持原則，公正不偏 2、有主見，善于獨立思考；3、有一定的測評工作經(jīng)驗； 4、有一定的文化水平； 5、有事業(yè)心，不怕得罪人 6、作風(fēng)正派，辦事公道 7、了解被測評對象的情況。
引起測評結(jié)果誤差的原因： 引起測評結(jié)果誤差的原因： 1、 2、 3、 4、 5、 測評的指標體系和參照標準不夠明確 暈輪效應(yīng)（以點帶面） 近因誤差 感情效應(yīng) 參評人員訓(xùn)練不足
測評結(jié)果處理的常用分析方法： 測評結(jié)果處理的常用分析方法： 1、 2、 3、 集中趨勢分析 高散趨勢分析 相關(guān)分析（r=1.00 表示完全正相關(guān),r= —1.00 表示完全
負相關(guān),r=0 表示零相關(guān),即不相關(guān). 4、 因素分析
第二節(jié)
面試的組織與實施 面試的特點：1、以談話和觀察為主要工具； 2、面試是一個雙向溝通的過程； 3、面試具有明確的目的性； 4、面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的； 5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是 不平等的。 面試的類型： 1、 面試的標準化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié) 構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 2、 面試實施的方式，單獨、小組面試 3、 面試的進程，可分為一次性面試與分階段面試。 4、 面試題目的內(nèi)容。情鏡性面試和經(jīng)驗性面試 面試指南： 點） （5 1、 制定面試指南 2、 面試準備 3、 面試提問分工和順序 4、 面試提問技巧 5、 面試評分辦法 面試的實施階段： 1、 2、 關(guān)系建立階段 導(dǎo)入階段
核心階段 確認階段 結(jié)束階段
面試中的常見問題： 1、 2、 3、 4、 5、 面試目的不明確 面試標準不具體 面試缺乏系統(tǒng)性 面試問題設(shè)計不合理 面試考官的偏見
面試的實施技巧： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 充分準備 靈活提問 多聽少說 善于提取要點 進行階段性總結(jié) 排除各種干擾 不要帶有個人偏見 在傾聽時注意思考 注意肢體語言溝通
招聘工作中應(yīng)注意的幾個問題：
1、 簡歷并不能代表本人 2、 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3、 不要忽視求職者的個性牲 4、 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5、 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 6、 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 7、 關(guān)注特殊員工 8、 慎重做決定 9、 面試考官要注意自身的形象第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施
結(jié)構(gòu)化面試問題的七種類型： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、
背景性問題 知識性問題 思維性問題 經(jīng)驗性問題 情境性問題 壓力性問題 行為性問題
行為描述面試簡稱 BD，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝 任特征
行為描述面試的要求：1、情境 2、目標 3、行動 4、結(jié)果 第三單元 群體決策法的組織與實施 群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同 背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各 決策人員的評價意見，得出其不意應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的 招聘決策方法。
題目的五種類型： 1、 開放式問題 2、 兩難式問題 3、 排序選擇型問題 4、 資源爭奪型題目 5、 實際操作型題目