招聘寫作指南
這是《初創(chuàng)團隊招聘啟事寫作指南》的第二季。
第一季發(fā)出來以后，有人評價說，你寫這么多博客，就這篇還有些幫助。
我對此一點都不驚訝。之前參加過幾十場培訓(xùn)會，分享會，看過幾千篇互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)驗總結(jié)，只有關(guān)于招聘的兩天培訓(xùn)，其中兩小時的內(nèi)容讓我覺得“頗有所得”。復(fù)述一遍太過累贅，只介紹我消化過的，“如何寫招聘啟事”這部分吧。
首先，請看《初創(chuàng)團隊招聘啟事寫作指南》。
接下來要講的，是針對每個職位的招聘說明該怎么寫。粗暴地講(我這人一貫粗暴)，世面上95%的職位說明都是不合格的，大都會犯三個錯誤。
第一個錯誤是“講廢話”。
我在發(fā)布《蟬小隊招聘啟動，一大波職位正在向你靠近》這篇招聘啟事后，有人感慨評論道：“很感動，沒有要求你精通css、js”。同類型的廢話還包括“(設(shè)計師)擅長PS”“(運營)擅長Office”“(工程師)配合產(chǎn)品經(jīng)理共同確定產(chǎn)品設(shè)計”“(產(chǎn)品經(jīng)理)負責(zé)競品分析與需求分析”等等。全他媽的是廢話。你拍拍腦門想想，寫不寫這些廢話有區(qū)別嗎？區(qū)別是零好不好？
很多在業(yè)內(nèi)被視為常識的內(nèi)容，不應(yīng)該加到你的招聘啟事里，難道你也把缺乏常識的人當(dāng)做是招聘對象？太多的廢話，反而會干擾應(yīng)聘者仔仔細細地瀏覽職位說明。
第二個錯誤是“講空話”。
常見例子如下(我在內(nèi)推網(wǎng)首頁隨手復(fù)制了幾條過來)：
-有較強的學(xué)習(xí)能力和較高的學(xué)習(xí)熱情，良好的職業(yè)素質(zhì)，具備成熟的團隊協(xié)作意識
-良好的溝通能力和進取心
-主動體驗產(chǎn)品并積極思考者優(yōu)先
-有很強的執(zhí)行力，并關(guān)注細節(jié)，采取高效的方法來推動工作進展
-優(yōu)秀的溝通協(xié)作、執(zhí)行及項目管理能力，并擁有強烈的責(zé)任心
幾乎每一篇，沒錯，是每一篇招聘啟事中都能找到類似的大段大段的空話。然而你可曾見過哪個應(yīng)聘者自認為學(xué)習(xí)能力不強，職業(yè)素質(zhì)不佳，團隊協(xié)作意識不夠，進取心不足，思考問題不積極，執(zhí)行力欠缺，不關(guān)注細節(jié)，不擅長協(xié)作，責(zé)任心不到位？在我18年的職業(yè)生涯中，沒見過一個人會這樣想。刻薄點講，這些空話還不如嚴正要求“本職位僅適合人類”“僅適合有兩個*者”。
我在那次受益極大的招聘培訓(xùn)中，獲得的重要的經(jīng)驗，就是“每一條職位要求都是可驗證的”。如果你想不到驗證的方法，那么這條職位要求就是無效的。驗證過程既可以放在筆試面試環(huán)節(jié)，也(有一部分)可以讓應(yīng)聘者在投遞簡歷前進行自我驗證。好的職位要求應(yīng)該讓應(yīng)聘者看了就覺得——他們找的不就是我嗎！壞的職位要求則讓應(yīng)聘者認為“他們在找一個正常人類”，這會大大增加無效簡歷的數(shù)量，也降低招聘啟事的吸引力。
第三個錯誤是“缺乏驗證的方法”。意思是你只提供了職位說明與要求，但沒有作出具體的指引，引導(dǎo)應(yīng)聘者自證符合要求。他只好發(fā)來一份干癟的簡歷，然而單單通過簡歷判斷一個人是否合適，其實是很不容易的，疏漏人才或者錯誤判斷的比例是很高的。
所以我的方法是在職位說明與要求的末尾，再加入一項“應(yīng)聘須知”，每個職位提供不同的“相關(guān)資料”。作為第一輪接觸，資料基本上是不怎么費腦子的，容易提供的經(jīng)歷介紹與現(xiàn)成的文件。我主要看這個，簡歷僅作為輔助判斷。
然后是筆試，根據(jù)不同職位來單獨設(shè)計筆試題目。為筆試花上一兩個小時，總好過面試白跑一趟。
后是面試——通常我在面試前會提醒對方進行指定的準備，在面談時代入實際的工作情景，而不是信馬由韁。
這些貌似復(fù)雜的環(huán)節(jié)，會大大提高驗證的效率。如果一個人不愿意花30分鐘提供應(yīng)聘材料，不愿意花一兩個小時完成筆試，也不愿意花更多的時間作面試準備，那么我會放棄他——除非簡歷讓我一見傾心。這并非出于傲慢，而是傳統(tǒng)的簡歷與面試無法提供足夠的判斷依據(jù)，輕率的應(yīng)聘與甄別其實是在浪費彼此更多的時間。
很多招聘方?jīng)]意識到的是，好的招聘啟事，筆試題目與面試交流，正是展示自己專業(yè)性的機會，提高對人才的吸引力。而很多應(yīng)聘方?jīng)]意識到的是，比起單看一份招聘啟事，繁瑣的測試能更準確地了解未來的工作，未來的雇主，降低誤上賊船的概率。
還記得敝司的大牛工程師凌叔，有次閑聊時講，一看你們當(dāng)初給我的筆試題目，就知道技術(shù)合伙人是高手。這句話輕描淡寫，卻分量十足。
至于以上經(jīng)驗的實戰(zhàn)效果，可以用我近的招聘來舉例子。招聘啟事在微博發(fā)出來一周后，收到簡歷100多封，70%按照“應(yīng)聘須知”的要求提供了相關(guān)資料，其中20%甚至對應(yīng)“職位要求”的每一條進行自我介紹，超過1000字(不含簡歷字數(shù))的來信就有十來封。相對于四個多小時寫3000字招聘啟事的時間投入，效果超值。
我的招聘啟事不足以作為范本，但當(dāng)作前述觀點的參考文本來看倒也不錯：
▎應(yīng)聘寫作指南
想到寫一點應(yīng)聘寫作指南，是在我拒絕一位PM職位的應(yīng)聘者之后，他問，能告訴我哪里不合適嗎？
我回復(fù)說，你的來信雖然提供了簡歷與產(chǎn)品文檔，但我完全無法作出判斷。你之前的公司和作品全無名氣，而憑空讀懂以線框圖為主的產(chǎn)品文檔，頗為吃力。在我對你足夠感興趣之前，沒可能花10分鐘來讀枯燥的產(chǎn)品文檔(1分鐘內(nèi)未找到任何亮點)，或是下載從來沒聽說過，乍一看也不起眼的App把玩測試。
由于你并未按照招聘啟事里的“應(yīng)聘須知”，提供我容易理解的，和蟬游記相關(guān)度更高的分析與簡介，那么，僅憑群發(fā)給招聘方的簡歷與產(chǎn)品文檔，我對你的了解非常有限，或者更直接地說，沒留下任何印象，所以你應(yīng)該不是我們需要的人。吝嗇為每應(yīng)聘所作的準備時間，會讓你失去機會——而群發(fā)通用文檔只能理解為“試試手氣”。
作為招聘者，有三類應(yīng)聘信會讓我看了又看。第一是有資歷光環(huán)的，簡歷blingbling的；第二是為我們的產(chǎn)品(或同類產(chǎn)品)作出針對性的分析，第三是為應(yīng)聘職位進行詳細的自我簡介。終的錄用人選，95%出自這三類應(yīng)聘者。
然而人都有犯蠢的時候。
2003-2004年，我在成都有過長達一年找不到工作的黑歷史。投了上百份簡歷出去，面試大概只有10次。到后來對找一份經(jīng)理級的工作完全失去信心，在簡歷里把“電腦商情報副主編”改成“編輯”，“網(wǎng)游公司市場部經(jīng)理”改成“市場策劃”，自降身價去應(yīng)聘SP公司策劃，寵物食品文案，糖酒?？庉嫛廊蝗珶o著落，走投無路窮困潦倒，從此離開成都不復(fù)歸鄉(xiāng)。
回想起來，我當(dāng)時犯的大的錯誤，就是抱著“試試手氣”的心態(tài)，到處群發(fā)通用簡歷。對于招聘方全無了解，也沒耐心去了解，看見名字起得不錯的公司就投簡歷，希望別人一眼看中我……看中個*嘞，我后來收到這種沒有任何針對性的簡歷時，還不是翻了個白眼直接略過。
在這里，其實形同博弈。如果你blingbling，招聘者一看簡歷就激動起來，他就會花時間去了解你，去測試你的作品，搜索你的資料。但如果同等條件的，并不耀眼的簡歷有幾十幾百份，招聘者的時間和耐心有限，他就指望你能快速有效地證明自己適合這個職位——干巴巴的簡歷卻很難證明這個。
于是你從他的視野中掉落不見。
作為這個世界的殘酷法則的一部分，當(dāng)你寄出一份通用簡歷的時候，實質(zhì)上是在買彩票，碰運氣；而當(dāng)你寄出一份針對該公司、該職位、該垂直行業(yè)的應(yīng)聘信時，實質(zhì)上是風(fēng)險投資?？瓷先?，風(fēng)險投資比買彩票更驚悚得多，但你付出的只是一些空閑時間罷了，為了收獲一份稱心的工作。
這是《初創(chuàng)團隊招聘啟事寫作指南》的第二季。
第一季發(fā)出來以后，有人評價說，你寫這么多博客，就這篇還有些幫助。
我對此一點都不驚訝。之前參加過幾十場培訓(xùn)會，分享會，看過幾千篇互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)驗總結(jié)，只有關(guān)于招聘的兩天培訓(xùn)，其中兩小時的內(nèi)容讓我覺得“頗有所得”。復(fù)述一遍太過累贅，只介紹我消化過的，“如何寫招聘啟事”這部分吧。
首先，請看《初創(chuàng)團隊招聘啟事寫作指南》。
接下來要講的，是針對每個職位的招聘說明該怎么寫。粗暴地講(我這人一貫粗暴)，世面上95%的職位說明都是不合格的，大都會犯三個錯誤。
第一個錯誤是“講廢話”。
我在發(fā)布《蟬小隊招聘啟動，一大波職位正在向你靠近》這篇招聘啟事后，有人感慨評論道：“很感動，沒有要求你精通css、js”。同類型的廢話還包括“(設(shè)計師)擅長PS”“(運營)擅長Office”“(工程師)配合產(chǎn)品經(jīng)理共同確定產(chǎn)品設(shè)計”“(產(chǎn)品經(jīng)理)負責(zé)競品分析與需求分析”等等。全他媽的是廢話。你拍拍腦門想想，寫不寫這些廢話有區(qū)別嗎？區(qū)別是零好不好？
很多在業(yè)內(nèi)被視為常識的內(nèi)容，不應(yīng)該加到你的招聘啟事里，難道你也把缺乏常識的人當(dāng)做是招聘對象？太多的廢話，反而會干擾應(yīng)聘者仔仔細細地瀏覽職位說明。
第二個錯誤是“講空話”。
常見例子如下(我在內(nèi)推網(wǎng)首頁隨手復(fù)制了幾條過來)：
-有較強的學(xué)習(xí)能力和較高的學(xué)習(xí)熱情，良好的職業(yè)素質(zhì)，具備成熟的團隊協(xié)作意識
-良好的溝通能力和進取心
-主動體驗產(chǎn)品并積極思考者優(yōu)先
-有很強的執(zhí)行力，并關(guān)注細節(jié)，采取高效的方法來推動工作進展
-優(yōu)秀的溝通協(xié)作、執(zhí)行及項目管理能力，并擁有強烈的責(zé)任心
幾乎每一篇，沒錯，是每一篇招聘啟事中都能找到類似的大段大段的空話。然而你可曾見過哪個應(yīng)聘者自認為學(xué)習(xí)能力不強，職業(yè)素質(zhì)不佳，團隊協(xié)作意識不夠，進取心不足，思考問題不積極，執(zhí)行力欠缺，不關(guān)注細節(jié)，不擅長協(xié)作，責(zé)任心不到位？在我18年的職業(yè)生涯中，沒見過一個人會這樣想。刻薄點講，這些空話還不如嚴正要求“本職位僅適合人類”“僅適合有兩個*者”。
我在那次受益極大的招聘培訓(xùn)中，獲得的重要的經(jīng)驗，就是“每一條職位要求都是可驗證的”。如果你想不到驗證的方法，那么這條職位要求就是無效的。驗證過程既可以放在筆試面試環(huán)節(jié)，也(有一部分)可以讓應(yīng)聘者在投遞簡歷前進行自我驗證。好的職位要求應(yīng)該讓應(yīng)聘者看了就覺得——他們找的不就是我嗎！壞的職位要求則讓應(yīng)聘者認為“他們在找一個正常人類”，這會大大增加無效簡歷的數(shù)量，也降低招聘啟事的吸引力。
第三個錯誤是“缺乏驗證的方法”。意思是你只提供了職位說明與要求，但沒有作出具體的指引，引導(dǎo)應(yīng)聘者自證符合要求。他只好發(fā)來一份干癟的簡歷，然而單單通過簡歷判斷一個人是否合適，其實是很不容易的，疏漏人才或者錯誤判斷的比例是很高的。
所以我的方法是在職位說明與要求的末尾，再加入一項“應(yīng)聘須知”，每個職位提供不同的“相關(guān)資料”。作為第一輪接觸，資料基本上是不怎么費腦子的，容易提供的經(jīng)歷介紹與現(xiàn)成的文件。我主要看這個，簡歷僅作為輔助判斷。
然后是筆試，根據(jù)不同職位來單獨設(shè)計筆試題目。為筆試花上一兩個小時，總好過面試白跑一趟。
后是面試——通常我在面試前會提醒對方進行指定的準備，在面談時代入實際的工作情景，而不是信馬由韁。
這些貌似復(fù)雜的環(huán)節(jié)，會大大提高驗證的效率。如果一個人不愿意花30分鐘提供應(yīng)聘材料，不愿意花一兩個小時完成筆試，也不愿意花更多的時間作面試準備，那么我會放棄他——除非簡歷讓我一見傾心。這并非出于傲慢，而是傳統(tǒng)的簡歷與面試無法提供足夠的判斷依據(jù)，輕率的應(yīng)聘與甄別其實是在浪費彼此更多的時間。
很多招聘方?jīng)]意識到的是，好的招聘啟事，筆試題目與面試交流，正是展示自己專業(yè)性的機會，提高對人才的吸引力。而很多應(yīng)聘方?jīng)]意識到的是，比起單看一份招聘啟事，繁瑣的測試能更準確地了解未來的工作，未來的雇主，降低誤上賊船的概率。
還記得敝司的大牛工程師凌叔，有次閑聊時講，一看你們當(dāng)初給我的筆試題目，就知道技術(shù)合伙人是高手。這句話輕描淡寫，卻分量十足。
至于以上經(jīng)驗的實戰(zhàn)效果，可以用我近的招聘來舉例子。招聘啟事在微博發(fā)出來一周后，收到簡歷100多封，70%按照“應(yīng)聘須知”的要求提供了相關(guān)資料，其中20%甚至對應(yīng)“職位要求”的每一條進行自我介紹，超過1000字(不含簡歷字數(shù))的來信就有十來封。相對于四個多小時寫3000字招聘啟事的時間投入，效果超值。
我的招聘啟事不足以作為范本，但當(dāng)作前述觀點的參考文本來看倒也不錯：
▎應(yīng)聘寫作指南
想到寫一點應(yīng)聘寫作指南，是在我拒絕一位PM職位的應(yīng)聘者之后，他問，能告訴我哪里不合適嗎？
我回復(fù)說，你的來信雖然提供了簡歷與產(chǎn)品文檔，但我完全無法作出判斷。你之前的公司和作品全無名氣，而憑空讀懂以線框圖為主的產(chǎn)品文檔，頗為吃力。在我對你足夠感興趣之前，沒可能花10分鐘來讀枯燥的產(chǎn)品文檔(1分鐘內(nèi)未找到任何亮點)，或是下載從來沒聽說過，乍一看也不起眼的App把玩測試。
由于你并未按照招聘啟事里的“應(yīng)聘須知”，提供我容易理解的，和蟬游記相關(guān)度更高的分析與簡介，那么，僅憑群發(fā)給招聘方的簡歷與產(chǎn)品文檔，我對你的了解非常有限，或者更直接地說，沒留下任何印象，所以你應(yīng)該不是我們需要的人。吝嗇為每應(yīng)聘所作的準備時間，會讓你失去機會——而群發(fā)通用文檔只能理解為“試試手氣”。
作為招聘者，有三類應(yīng)聘信會讓我看了又看。第一是有資歷光環(huán)的，簡歷blingbling的；第二是為我們的產(chǎn)品(或同類產(chǎn)品)作出針對性的分析，第三是為應(yīng)聘職位進行詳細的自我簡介。終的錄用人選，95%出自這三類應(yīng)聘者。
然而人都有犯蠢的時候。
2003-2004年，我在成都有過長達一年找不到工作的黑歷史。投了上百份簡歷出去，面試大概只有10次。到后來對找一份經(jīng)理級的工作完全失去信心，在簡歷里把“電腦商情報副主編”改成“編輯”，“網(wǎng)游公司市場部經(jīng)理”改成“市場策劃”，自降身價去應(yīng)聘SP公司策劃，寵物食品文案，糖酒?？庉嫛廊蝗珶o著落，走投無路窮困潦倒，從此離開成都不復(fù)歸鄉(xiāng)。
回想起來，我當(dāng)時犯的大的錯誤，就是抱著“試試手氣”的心態(tài)，到處群發(fā)通用簡歷。對于招聘方全無了解，也沒耐心去了解，看見名字起得不錯的公司就投簡歷，希望別人一眼看中我……看中個*嘞，我后來收到這種沒有任何針對性的簡歷時，還不是翻了個白眼直接略過。
在這里，其實形同博弈。如果你blingbling，招聘者一看簡歷就激動起來，他就會花時間去了解你，去測試你的作品，搜索你的資料。但如果同等條件的，并不耀眼的簡歷有幾十幾百份，招聘者的時間和耐心有限，他就指望你能快速有效地證明自己適合這個職位——干巴巴的簡歷卻很難證明這個。
于是你從他的視野中掉落不見。
作為這個世界的殘酷法則的一部分，當(dāng)你寄出一份通用簡歷的時候，實質(zhì)上是在買彩票，碰運氣；而當(dāng)你寄出一份針對該公司、該職位、該垂直行業(yè)的應(yīng)聘信時，實質(zhì)上是風(fēng)險投資?？瓷先?，風(fēng)險投資比買彩票更驚悚得多，但你付出的只是一些空閑時間罷了，為了收獲一份稱心的工作。