2013年人力資源管理師考試模擬題及答案
單項(xiàng)選擇題
1、模擬分權(quán)制是介于(D)之間的一種組織模式。
A、直線制和直線職能制
B、直線職能制和多維組織
C、直線職能制與矩陣制
D、直線職能制與事業(yè)部制
2、企業(yè)人員內(nèi)部流動(dòng)不包括(B)
A、晉升
B、辭職
C、降職
D、平調(diào)
3、計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)軟件包是(A)。
A、EVIEWS
B、SAS
C、SPSS
D、GASP0.1
4、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素不包括(D)
A、信息溝通
B、企業(yè)環(huán)境
C、企業(yè)規(guī)模
D、管理職責(zé)
5、趨勢外推法是利用(C)，對企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測。
A、相關(guān)原理
B、相似原理
C、慣性原理
D、相斥原理
6、組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而調(diào)整，應(yīng)該在(B)階段，設(shè)立若干職能部門，以解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化等問題。
A、增大數(shù)量
B、擴(kuò)大地區(qū)
C、縱向整合
D、多種經(jīng)營
7、(B)是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢。
A、集體預(yù)測法
B、回歸分析法
C、勞動(dòng)定額法
D、轉(zhuǎn)換比率法
8、(D)不屬于解決企業(yè)人力資源供大于求的措施。
A、合作或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)
B、制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，提高員工整體素質(zhì)
C、減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平
D、將符合條件而又處于相對富余狀態(tài)的人員空缺崗位
9、作為人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃是(B)。
(A)人員培訓(xùn)計(jì)劃
(B)人員供給計(jì)劃
(C)人力資源費(fèi)用計(jì)劃
(D)人力資源政策調(diào)整計(jì)劃
10、以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)(B)。
(A)適合小型企業(yè)采用
(B)容易造成管理人員膨脹現(xiàn)象
(C)管理費(fèi)用較少
(D)是典型集權(quán)式結(jié)構(gòu)
11、短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革是(A)。
(A)爆破式變革
(B)改良式變革
(C)計(jì)劃式變革
(D)漸進(jìn)式變革
12、人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題是(C)。
(A)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)
(B)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)
(C)人力資源供給保障
(D)保持適度的流動(dòng)性
13、根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，從過去延伸將來，從而對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測是(C)。
(A)回歸分析法
(B)崗位定員法
(C)趨勢外推法
(D)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法
14、關(guān)于德爾菲法，說法錯(cuò)誤的是(C)。
(A)它是定性預(yù)測方法
(B)它是集體預(yù)測方法
(C)它是轉(zhuǎn)換比率方法
(D)它需要專家的參與
15、某風(fēng)險(xiǎn)投資公司下設(shè)戰(zhàn)略發(fā)展部、資產(chǎn)管理部、財(cái)務(wù)管理部、人力資源部、項(xiàng)目運(yùn)營部和行政管理部，當(dāng)一個(gè)投資項(xiàng)目的立項(xiàng)申請得到高層同意后，會(huì)從以上部門抽調(diào)人員組成一個(gè)項(xiàng)目小組，負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施。該風(fēng)險(xiǎn)投資公司所采用的組織結(jié)構(gòu)是(D)。
(A)事業(yè)部制
(B)直線制
(C)直線職能制
(D)矩陣制
多項(xiàng)選擇題
1、以下屬于組織理論研究的對象有(ABC)。
A、組織運(yùn)行的環(huán)境
B、權(quán)利
C、溝通
D、投資
E、理財(cái)
2、管理學(xué)家厄威克提出8條組織設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則包括(ABCD)。
多項(xiàng)選擇題
1、以下屬于組織理論研究的對象有(ABC)。
A、組織運(yùn)行的環(huán)境
B、權(quán)利
C、溝通
D、投資
E、理財(cái)
2、管理學(xué)家厄威克提出8條組織設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則包括(ABCD)。
A、目標(biāo)原則
B、相符原則
C、職責(zé)原則
D、管理幅度原則
E、效率原則
3、我國常用的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則有(ABCDE)。
A、目標(biāo)與任務(wù)原則
B、專業(yè)分工與協(xié)作原則外語學(xué)習(xí)網(wǎng)
C、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則
D、有效管理幅度原則
E、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則
4、企業(yè)在確定內(nèi)部上下級(jí)權(quán)力分工時(shí)，主要考慮的因素有：(ABCDE)。
A、企業(yè)規(guī)模的大小
B、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)
C、各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)
D、各單位的管理水平
E、人員素質(zhì)要求
5、新型組織結(jié)構(gòu)的模式包括(ABCDE)。
A、多維立體組織結(jié)構(gòu)
B、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)
C、分公司與母公司
D、子公司與分公司
E、集團(tuán)企業(yè)
6、多維立體組織結(jié)構(gòu)是把(AE)的組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合在一起的一種全新型組織結(jié)構(gòu)模式。
A、矩陣結(jié)構(gòu)形式
B、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)
C、分公司與母公司
D、子公司與分公司
E、事業(yè)部制
7、以下屬于多維體組織結(jié)構(gòu)的管理組織系統(tǒng)的有：(ABE)。
A、產(chǎn)品事業(yè)部的利潤中心
B、職能參謀機(jī)構(gòu)的專業(yè)成本中心
C、分公司與母公司
D、子公司與分公司
E、地區(qū)劃分的地區(qū)利潤中心
8、獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)可以采用以下哪些(AE)結(jié)構(gòu)形式。
A、超事業(yè)部制
B、模擬分權(quán)組織機(jī)構(gòu)
C、分公司與母公司
D、子公司與分公司
E、事業(yè)部制
9、集團(tuán)公司智囊機(jī)構(gòu)的任務(wù)包括以下：(ACD)。
A、搜集、整理、儲(chǔ)存相關(guān)信息資料，提供給集團(tuán)協(xié)商議事的理事會(huì)參考
B、起草并制定集團(tuán)公司經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、中長期計(jì)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃并決策
C、參與制定集團(tuán)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、中長期計(jì)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃
D、根據(jù)理事會(huì)的指示，為集團(tuán)高層對重大的決策提供備選方案，參與集團(tuán)的決策活動(dòng)，為集團(tuán)制定和實(shí)施正確的經(jīng)營決策出謀劃策
E、為完成集團(tuán)總部的開發(fā)新項(xiàng)目，臨時(shí)成立工作機(jī)構(gòu)，任務(wù)完成還回原來崗位
10、如果發(fā)生資不抵債的情況，以下哪些可以承擔(dān)債務(wù)(BCE)
A、分公司
B、子公司
C、某集團(tuán)公司屬下的人才培訓(xùn)中心
D、事業(yè)部
E、某集團(tuán)公司下屬的進(jìn)出口貿(mào)易公司
A、目標(biāo)原則
B、相符原則
C、職責(zé)原則
D、管理幅度原則
E、效率原則
3、我國常用的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則有(ABCDE)。
A、目標(biāo)與任務(wù)原則
B、專業(yè)分工與協(xié)作原則外語學(xué)習(xí)網(wǎng)
C、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則
D、有效管理幅度原則
E、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則
4、企業(yè)在確定內(nèi)部上下級(jí)權(quán)力分工時(shí)，主要考慮的因素有：(ABCDE)。
A、企業(yè)規(guī)模的大小
B、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)
C、各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)
D、各單位的管理水平
E、人員素質(zhì)要求
5、新型組織結(jié)構(gòu)的模式包括(ABCDE)。
A、多維立體組織結(jié)構(gòu)
B、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)
C、分公司與母公司
D、子公司與分公司
E、集團(tuán)企業(yè)
6、多維立體組織結(jié)構(gòu)是把(AE)的組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合在一起的一種全新型組織結(jié)構(gòu)模式。
A、矩陣結(jié)構(gòu)形式
B、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)
C、分公司與母公司
D、子公司與分公司
E、事業(yè)部制
7、以下屬于多維體組織結(jié)構(gòu)的管理組織系統(tǒng)的有：(ABE)。
A、產(chǎn)品事業(yè)部的利潤中心
B、職能參謀機(jī)構(gòu)的專業(yè)成本中心
C、分公司與母公司
D、子公司與分公司
E、地區(qū)劃分的地區(qū)利潤中心
8、獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)可以采用以下哪些(AE)結(jié)構(gòu)形式。
A、超事業(yè)部制
B、模擬分權(quán)組織機(jī)構(gòu)
C、分公司與母公司
D、子公司與分公司
E、事業(yè)部制
9、集團(tuán)公司智囊機(jī)構(gòu)的任務(wù)包括以下：(ACD)。
A、搜集、整理、儲(chǔ)存相關(guān)信息資料，提供給集團(tuán)協(xié)商議事的理事會(huì)參考
B、起草并制定集團(tuán)公司經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、中長期計(jì)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃并決策
C、參與制定集團(tuán)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、中長期計(jì)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃
D、根據(jù)理事會(huì)的指示，為集團(tuán)高層對重大的決策提供備選方案，參與集團(tuán)的決策活動(dòng)，為集團(tuán)制定和實(shí)施正確的經(jīng)營決策出謀劃策
E、為完成集團(tuán)總部的開發(fā)新項(xiàng)目，臨時(shí)成立工作機(jī)構(gòu)，任務(wù)完成還回原來崗位
10、如果發(fā)生資不抵債的情況，以下哪些可以承擔(dān)債務(wù)(BCE)
A、分公司
B、子公司
C、某集團(tuán)公司屬下的人才培訓(xùn)中心
D、事業(yè)部
E、某集團(tuán)公司下屬的進(jìn)出口貿(mào)易公司
多選題：
1、以下描述正確的有：(ABCE)。
A、組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長
B、企業(yè)結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略之間是作用與反作用的關(guān)系
C、信息溝通貫穿于管理活動(dòng)全過程
D、一個(gè)較大的企業(yè)，其整體性結(jié)構(gòu)模式與局部性結(jié)構(gòu)模式要保持一致
E、不應(yīng)該把不同的結(jié)構(gòu)模式截然對立起來
2、以下可以是部門模式的有：(ABCE)
A、直線制
B、職能制
C、矩陣制
D、母公司與子公司
E、超事業(yè)部制中華考試網(wǎng)
3、以下屬于以工作任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)的有：(ABC)
A、直線制
B、直線職能制
C、矩陣結(jié)構(gòu)
D、模擬分權(quán)制
E、事業(yè)部制
4、在組織結(jié)構(gòu)變革的診斷階段，搜集資料以后，必須把”死”資料與”活”資料的情況相結(jié)合，采用深入的(AB)等方法，搜集各種情況、意見和建議.
A、個(gè)別訪問
B、印發(fā)組織問卷
C、集中分析
D、結(jié)構(gòu)化面試
E、觀察法
5、組織結(jié)構(gòu)診斷中，調(diào)查的資料主要有：(ABC)
A、工作崗位說明書
B、組織體系圖
C、管理業(yè)務(wù)流程圖
D、薪酬制度
E、考核辦法
6、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)里面，起到支援性作用的有(BCD)
A、銷售和開發(fā)
B、質(zhì)量和財(cái)務(wù)監(jiān)督
C、教育和培訓(xùn)
D、法律咨訊
E、環(huán)境綠化
7、組織決策分析要考慮的因素有：(ABCD)
A、決策影響時(shí)間
B、決策對各職能的影響面
C、決策者所需具備的能力
D、決策的性質(zhì)
E、管理幅度與管理層級(jí)
8、企業(yè)變革的征兆有哪些特點(diǎn)：(ABCDE)
A、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降
B、決策遲緩、指揮不靈
C、員工士氣低落、不滿情緒增加
D、員工礦工率、病假率、離職率增加
E、管理跨度較大
9、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：(ABE)。
A、改良式變革
B、爆破式變革
C、協(xié)調(diào)式變革
D、結(jié)構(gòu)化變革
E、計(jì)劃式變革
10、組織結(jié)構(gòu)變革的阻力表現(xiàn)為：(ABCDE)
A、生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化
B、工作效率下降
C、要求離職人數(shù)增加
D、發(fā)生爭吵與敵對行為
E、提出各種似是而非的改變變革的理由
名詞解釋
1.人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。
2.委任制是由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。
3.勞動(dòng)定員是企業(yè)勞動(dòng)管理的一個(gè)重要組成部分。勞動(dòng)定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動(dòng)定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)經(jīng)營管理層次和機(jī)構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一定時(shí)期內(nèi)、一定技術(shù)條件下企業(yè)各部門應(yīng)當(dāng)占有的人力資源數(shù)量。
4.模擬教學(xué)法是事先設(shè)計(jì)制造一種情景，由受訓(xùn)人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動(dòng)，訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問題的能力，以達(dá)到一定培訓(xùn)目的的方法。
簡答題
4.不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇，必須具備一定的條件和資格：
(1)失業(yè)者必須處于勞動(dòng)年齡階段，即處于法定低勞動(dòng)年齡與退休年齡之間。
(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。
(3)失業(yè)前必須工作過一定時(shí)日，或者投一定的時(shí)日。
(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動(dòng)就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位;同時(shí)必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的新的、適當(dāng)?shù)墓ぷ?，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的再就業(yè)培訓(xùn)，以便到新崗位上能勝任。
5.“金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點(diǎn)、長短處。我們選才用才要堅(jiān)持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點(diǎn)，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。
6.在組織內(nèi)部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能夠暢所欲言，提出批評(píng)和建議。有恰當(dāng)?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時(shí)“減壓”。
7.人員保護(hù)的任務(wù)包括：
(1)保證安全生產(chǎn)。
(2)實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合。
(3)實(shí)行女工保護(hù)。
(4)組織工傷救護(hù)。
(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。
8.對于員工的考核不能只看一時(shí)一事，應(yīng)全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時(shí)考核的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累。考核的連續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
論述題
1.人員報(bào)酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動(dòng)的一種直接的回報(bào)。
組織在制訂人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循下列原則：
(1)成本補(bǔ)償原則。這一原則要求：①報(bào)酬要能夠維持員工勞動(dòng)力的再生產(chǎn);②報(bào)酬要能夠補(bǔ)償勞動(dòng)能力形成過程中的經(jīng)濟(jì)消耗。
(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅(jiān)持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報(bào)酬的前提下，防止員工之間的勞動(dòng)收入過分懸殊。
(3)短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤率較高時(shí)為維持長期優(yōu)勢應(yīng)首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資;在經(jīng)營發(fā)生困難時(shí)應(yīng)盡量維持員工的實(shí)際報(bào)酬水平。
(4)工資增長與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)的原則。報(bào)酬的增長水平一般應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長水平。
(5)貨幣工資與實(shí)際工資相符的原則。實(shí)際工資是指一定時(shí)期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的商品和服務(wù)量。貨幣工資和實(shí)際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資;②員工的本期實(shí)際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實(shí)際工資水平。
2.人力資源和自然資源一樣不僅是社會(huì)財(cái)富的源泉，而且人力資源在社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。
①人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決定因素。社會(huì)財(cái)富是由對人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動(dòng)即人力資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財(cái)富。
②人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動(dòng)者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力一定時(shí)，投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財(cái)富就多，反之，就少;當(dāng)勞動(dòng)者人數(shù)一定時(shí)，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力提高，則“變換”出的財(cái)富就多，反之，就少。
③人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價(jià)值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中創(chuàng)造出來。
④人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。一旦財(cái)富轉(zhuǎn)化為商品，財(cái)富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價(jià)值，即無差別的人類社會(huì)勞動(dòng)的凝結(jié)。復(fù)雜勞動(dòng)是倍加的簡單勞動(dòng)。提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能，從而提高勞動(dòng)的復(fù)雜程度，是增加商品價(jià)值的決定性因素。
項(xiàng)目策劃
1、背景綜述：
中天會(huì)計(jì)事務(wù)所是一家在亞洲的知名民營事務(wù)所，自1986年成立，剛開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營，在1999年公司達(dá)成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。
由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績效空缺階段，一直沒有能夠填補(bǔ)起來。
公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員。各職位人員如下表1。
表1：一九九九年中天會(huì)計(jì)事務(wù)所各職位人員數(shù)
職位代號(hào)人數(shù)
合伙人P40
經(jīng)理M80
高級(jí)會(huì)計(jì)師S120
會(huì)計(jì)員A160
以及在過去五年中，員工調(diào)動(dòng)的概率如下表2，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比率。在升遷部分，各職位除高合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機(jī)會(huì)，對于特別優(yōu)異的高級(jí)會(huì)計(jì)師還有機(jī)會(huì)直接升為合伙人，只是機(jī)會(huì)不大;在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。
表2：中天會(huì)計(jì)事務(wù)所過去五年員工調(diào)動(dòng)的概率單位：百分比
職位合伙人經(jīng)理高級(jí)會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師
年度離職升為合伙人離職升為合伙人升為經(jīng)理離職升為高級(jí)會(huì)計(jì)師離職
19950.200.080.130.080.070.110.190.11
19960.230.070.270.020.050.120.150.29
19970.170.130.200.040.080.100.110.20
19980.210.120.210.050.030.090.170.19
19990.190.100.190.060.020.080.130.21
單項(xiàng)選擇題
1、模擬分權(quán)制是介于(D)之間的一種組織模式。
A、直線制和直線職能制
B、直線職能制和多維組織
C、直線職能制與矩陣制
D、直線職能制與事業(yè)部制
2、企業(yè)人員內(nèi)部流動(dòng)不包括(B)
A、晉升
B、辭職
C、降職
D、平調(diào)
3、計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)軟件包是(A)。
A、EVIEWS
B、SAS
C、SPSS
D、GASP0.1
4、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素不包括(D)
A、信息溝通
B、企業(yè)環(huán)境
C、企業(yè)規(guī)模
D、管理職責(zé)
5、趨勢外推法是利用(C)，對企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測。
A、相關(guān)原理
B、相似原理
C、慣性原理
D、相斥原理
6、組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而調(diào)整，應(yīng)該在(B)階段，設(shè)立若干職能部門，以解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化等問題。
A、增大數(shù)量
B、擴(kuò)大地區(qū)
C、縱向整合
D、多種經(jīng)營
7、(B)是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢。
A、集體預(yù)測法
B、回歸分析法
C、勞動(dòng)定額法
D、轉(zhuǎn)換比率法
8、(D)不屬于解決企業(yè)人力資源供大于求的措施。
A、合作或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)
B、制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，提高員工整體素質(zhì)
C、減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平
D、將符合條件而又處于相對富余狀態(tài)的人員空缺崗位
9、作為人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃是(B)。
(A)人員培訓(xùn)計(jì)劃
(B)人員供給計(jì)劃
(C)人力資源費(fèi)用計(jì)劃
(D)人力資源政策調(diào)整計(jì)劃
10、以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)(B)。
(A)適合小型企業(yè)采用
(B)容易造成管理人員膨脹現(xiàn)象
(C)管理費(fèi)用較少
(D)是典型集權(quán)式結(jié)構(gòu)
11、短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革是(A)。
(A)爆破式變革
(B)改良式變革
(C)計(jì)劃式變革
(D)漸進(jìn)式變革
12、人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題是(C)。
(A)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)
(B)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)
(C)人力資源供給保障
(D)保持適度的流動(dòng)性
13、根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，從過去延伸將來，從而對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測是(C)。
(A)回歸分析法
(B)崗位定員法
(C)趨勢外推法
(D)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法
14、關(guān)于德爾菲法，說法錯(cuò)誤的是(C)。
(A)它是定性預(yù)測方法
(B)它是集體預(yù)測方法
(C)它是轉(zhuǎn)換比率方法
(D)它需要專家的參與
15、某風(fēng)險(xiǎn)投資公司下設(shè)戰(zhàn)略發(fā)展部、資產(chǎn)管理部、財(cái)務(wù)管理部、人力資源部、項(xiàng)目運(yùn)營部和行政管理部，當(dāng)一個(gè)投資項(xiàng)目的立項(xiàng)申請得到高層同意后，會(huì)從以上部門抽調(diào)人員組成一個(gè)項(xiàng)目小組，負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施。該風(fēng)險(xiǎn)投資公司所采用的組織結(jié)構(gòu)是(D)。
(A)事業(yè)部制
(B)直線制
(C)直線職能制
(D)矩陣制
多項(xiàng)選擇題
1、以下屬于組織理論研究的對象有(ABC)。
A、組織運(yùn)行的環(huán)境
B、權(quán)利
C、溝通
D、投資
E、理財(cái)
2、管理學(xué)家厄威克提出8條組織設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則包括(ABCD)。
多項(xiàng)選擇題
1、以下屬于組織理論研究的對象有(ABC)。
A、組織運(yùn)行的環(huán)境
B、權(quán)利
C、溝通
D、投資
E、理財(cái)
2、管理學(xué)家厄威克提出8條組織設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則包括(ABCD)。
A、目標(biāo)原則
B、相符原則
C、職責(zé)原則
D、管理幅度原則
E、效率原則
3、我國常用的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則有(ABCDE)。
A、目標(biāo)與任務(wù)原則
B、專業(yè)分工與協(xié)作原則外語學(xué)習(xí)網(wǎng)
C、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則
D、有效管理幅度原則
E、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則
4、企業(yè)在確定內(nèi)部上下級(jí)權(quán)力分工時(shí)，主要考慮的因素有：(ABCDE)。
A、企業(yè)規(guī)模的大小
B、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)
C、各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)
D、各單位的管理水平
E、人員素質(zhì)要求
5、新型組織結(jié)構(gòu)的模式包括(ABCDE)。
A、多維立體組織結(jié)構(gòu)
B、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)
C、分公司與母公司
D、子公司與分公司
E、集團(tuán)企業(yè)
6、多維立體組織結(jié)構(gòu)是把(AE)的組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合在一起的一種全新型組織結(jié)構(gòu)模式。
A、矩陣結(jié)構(gòu)形式
B、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)
C、分公司與母公司
D、子公司與分公司
E、事業(yè)部制
7、以下屬于多維體組織結(jié)構(gòu)的管理組織系統(tǒng)的有：(ABE)。
A、產(chǎn)品事業(yè)部的利潤中心
B、職能參謀機(jī)構(gòu)的專業(yè)成本中心
C、分公司與母公司
D、子公司與分公司
E、地區(qū)劃分的地區(qū)利潤中心
8、獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)可以采用以下哪些(AE)結(jié)構(gòu)形式。
A、超事業(yè)部制
B、模擬分權(quán)組織機(jī)構(gòu)
C、分公司與母公司
D、子公司與分公司
E、事業(yè)部制
9、集團(tuán)公司智囊機(jī)構(gòu)的任務(wù)包括以下：(ACD)。
A、搜集、整理、儲(chǔ)存相關(guān)信息資料，提供給集團(tuán)協(xié)商議事的理事會(huì)參考
B、起草并制定集團(tuán)公司經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、中長期計(jì)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃并決策
C、參與制定集團(tuán)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、中長期計(jì)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃
D、根據(jù)理事會(huì)的指示，為集團(tuán)高層對重大的決策提供備選方案，參與集團(tuán)的決策活動(dòng)，為集團(tuán)制定和實(shí)施正確的經(jīng)營決策出謀劃策
E、為完成集團(tuán)總部的開發(fā)新項(xiàng)目，臨時(shí)成立工作機(jī)構(gòu)，任務(wù)完成還回原來崗位
10、如果發(fā)生資不抵債的情況，以下哪些可以承擔(dān)債務(wù)(BCE)
A、分公司
B、子公司
C、某集團(tuán)公司屬下的人才培訓(xùn)中心
D、事業(yè)部
E、某集團(tuán)公司下屬的進(jìn)出口貿(mào)易公司
A、目標(biāo)原則
B、相符原則
C、職責(zé)原則
D、管理幅度原則
E、效率原則
3、我國常用的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則有(ABCDE)。
A、目標(biāo)與任務(wù)原則
B、專業(yè)分工與協(xié)作原則外語學(xué)習(xí)網(wǎng)
C、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則
D、有效管理幅度原則
E、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則
4、企業(yè)在確定內(nèi)部上下級(jí)權(quán)力分工時(shí)，主要考慮的因素有：(ABCDE)。
A、企業(yè)規(guī)模的大小
B、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)
C、各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)
D、各單位的管理水平
E、人員素質(zhì)要求
5、新型組織結(jié)構(gòu)的模式包括(ABCDE)。
A、多維立體組織結(jié)構(gòu)
B、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)
C、分公司與母公司
D、子公司與分公司
E、集團(tuán)企業(yè)
6、多維立體組織結(jié)構(gòu)是把(AE)的組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合在一起的一種全新型組織結(jié)構(gòu)模式。
A、矩陣結(jié)構(gòu)形式
B、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)
C、分公司與母公司
D、子公司與分公司
E、事業(yè)部制
7、以下屬于多維體組織結(jié)構(gòu)的管理組織系統(tǒng)的有：(ABE)。
A、產(chǎn)品事業(yè)部的利潤中心
B、職能參謀機(jī)構(gòu)的專業(yè)成本中心
C、分公司與母公司
D、子公司與分公司
E、地區(qū)劃分的地區(qū)利潤中心
8、獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)可以采用以下哪些(AE)結(jié)構(gòu)形式。
A、超事業(yè)部制
B、模擬分權(quán)組織機(jī)構(gòu)
C、分公司與母公司
D、子公司與分公司
E、事業(yè)部制
9、集團(tuán)公司智囊機(jī)構(gòu)的任務(wù)包括以下：(ACD)。
A、搜集、整理、儲(chǔ)存相關(guān)信息資料，提供給集團(tuán)協(xié)商議事的理事會(huì)參考
B、起草并制定集團(tuán)公司經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、中長期計(jì)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃并決策
C、參與制定集團(tuán)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、中長期計(jì)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃
D、根據(jù)理事會(huì)的指示，為集團(tuán)高層對重大的決策提供備選方案，參與集團(tuán)的決策活動(dòng)，為集團(tuán)制定和實(shí)施正確的經(jīng)營決策出謀劃策
E、為完成集團(tuán)總部的開發(fā)新項(xiàng)目，臨時(shí)成立工作機(jī)構(gòu)，任務(wù)完成還回原來崗位
10、如果發(fā)生資不抵債的情況，以下哪些可以承擔(dān)債務(wù)(BCE)
A、分公司
B、子公司
C、某集團(tuán)公司屬下的人才培訓(xùn)中心
D、事業(yè)部
E、某集團(tuán)公司下屬的進(jìn)出口貿(mào)易公司
多選題：
1、以下描述正確的有：(ABCE)。
A、組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長
B、企業(yè)結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略之間是作用與反作用的關(guān)系
C、信息溝通貫穿于管理活動(dòng)全過程
D、一個(gè)較大的企業(yè)，其整體性結(jié)構(gòu)模式與局部性結(jié)構(gòu)模式要保持一致
E、不應(yīng)該把不同的結(jié)構(gòu)模式截然對立起來
2、以下可以是部門模式的有：(ABCE)
A、直線制
B、職能制
C、矩陣制
D、母公司與子公司
E、超事業(yè)部制中華考試網(wǎng)
3、以下屬于以工作任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)的有：(ABC)
A、直線制
B、直線職能制
C、矩陣結(jié)構(gòu)
D、模擬分權(quán)制
E、事業(yè)部制
4、在組織結(jié)構(gòu)變革的診斷階段，搜集資料以后，必須把”死”資料與”活”資料的情況相結(jié)合，采用深入的(AB)等方法，搜集各種情況、意見和建議.
A、個(gè)別訪問
B、印發(fā)組織問卷
C、集中分析
D、結(jié)構(gòu)化面試
E、觀察法
5、組織結(jié)構(gòu)診斷中，調(diào)查的資料主要有：(ABC)
A、工作崗位說明書
B、組織體系圖
C、管理業(yè)務(wù)流程圖
D、薪酬制度
E、考核辦法
6、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)里面，起到支援性作用的有(BCD)
A、銷售和開發(fā)
B、質(zhì)量和財(cái)務(wù)監(jiān)督
C、教育和培訓(xùn)
D、法律咨訊
E、環(huán)境綠化
7、組織決策分析要考慮的因素有：(ABCD)
A、決策影響時(shí)間
B、決策對各職能的影響面
C、決策者所需具備的能力
D、決策的性質(zhì)
E、管理幅度與管理層級(jí)
8、企業(yè)變革的征兆有哪些特點(diǎn)：(ABCDE)
A、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降
B、決策遲緩、指揮不靈
C、員工士氣低落、不滿情緒增加
D、員工礦工率、病假率、離職率增加
E、管理跨度較大
9、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：(ABE)。
A、改良式變革
B、爆破式變革
C、協(xié)調(diào)式變革
D、結(jié)構(gòu)化變革
E、計(jì)劃式變革
10、組織結(jié)構(gòu)變革的阻力表現(xiàn)為：(ABCDE)
A、生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化
B、工作效率下降
C、要求離職人數(shù)增加
D、發(fā)生爭吵與敵對行為
E、提出各種似是而非的改變變革的理由
名詞解釋
1.人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。
2.委任制是由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。
3.勞動(dòng)定員是企業(yè)勞動(dòng)管理的一個(gè)重要組成部分。勞動(dòng)定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動(dòng)定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)經(jīng)營管理層次和機(jī)構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一定時(shí)期內(nèi)、一定技術(shù)條件下企業(yè)各部門應(yīng)當(dāng)占有的人力資源數(shù)量。
4.模擬教學(xué)法是事先設(shè)計(jì)制造一種情景，由受訓(xùn)人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動(dòng)，訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問題的能力，以達(dá)到一定培訓(xùn)目的的方法。
簡答題
4.不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇，必須具備一定的條件和資格：
(1)失業(yè)者必須處于勞動(dòng)年齡階段，即處于法定低勞動(dòng)年齡與退休年齡之間。
(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。
(3)失業(yè)前必須工作過一定時(shí)日，或者投一定的時(shí)日。
(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動(dòng)就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位;同時(shí)必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的新的、適當(dāng)?shù)墓ぷ?，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的再就業(yè)培訓(xùn)，以便到新崗位上能勝任。
5.“金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點(diǎn)、長短處。我們選才用才要堅(jiān)持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點(diǎn)，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。
6.在組織內(nèi)部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能夠暢所欲言，提出批評(píng)和建議。有恰當(dāng)?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時(shí)“減壓”。
7.人員保護(hù)的任務(wù)包括：
(1)保證安全生產(chǎn)。
(2)實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合。
(3)實(shí)行女工保護(hù)。
(4)組織工傷救護(hù)。
(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。
8.對于員工的考核不能只看一時(shí)一事，應(yīng)全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時(shí)考核的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累。考核的連續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
論述題
1.人員報(bào)酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動(dòng)的一種直接的回報(bào)。
組織在制訂人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循下列原則：
(1)成本補(bǔ)償原則。這一原則要求：①報(bào)酬要能夠維持員工勞動(dòng)力的再生產(chǎn);②報(bào)酬要能夠補(bǔ)償勞動(dòng)能力形成過程中的經(jīng)濟(jì)消耗。
(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅(jiān)持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報(bào)酬的前提下，防止員工之間的勞動(dòng)收入過分懸殊。
(3)短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤率較高時(shí)為維持長期優(yōu)勢應(yīng)首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資;在經(jīng)營發(fā)生困難時(shí)應(yīng)盡量維持員工的實(shí)際報(bào)酬水平。
(4)工資增長與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)的原則。報(bào)酬的增長水平一般應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長水平。
(5)貨幣工資與實(shí)際工資相符的原則。實(shí)際工資是指一定時(shí)期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的商品和服務(wù)量。貨幣工資和實(shí)際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資;②員工的本期實(shí)際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實(shí)際工資水平。
2.人力資源和自然資源一樣不僅是社會(huì)財(cái)富的源泉，而且人力資源在社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。
①人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決定因素。社會(huì)財(cái)富是由對人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動(dòng)即人力資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財(cái)富。
②人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動(dòng)者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力一定時(shí)，投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財(cái)富就多，反之，就少;當(dāng)勞動(dòng)者人數(shù)一定時(shí)，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力提高，則“變換”出的財(cái)富就多，反之，就少。
③人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價(jià)值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中創(chuàng)造出來。
④人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。一旦財(cái)富轉(zhuǎn)化為商品，財(cái)富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價(jià)值，即無差別的人類社會(huì)勞動(dòng)的凝結(jié)。復(fù)雜勞動(dòng)是倍加的簡單勞動(dòng)。提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能，從而提高勞動(dòng)的復(fù)雜程度，是增加商品價(jià)值的決定性因素。
項(xiàng)目策劃
1、背景綜述：
中天會(huì)計(jì)事務(wù)所是一家在亞洲的知名民營事務(wù)所，自1986年成立，剛開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營，在1999年公司達(dá)成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。
由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績效空缺階段，一直沒有能夠填補(bǔ)起來。
公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員。各職位人員如下表1。
表1：一九九九年中天會(huì)計(jì)事務(wù)所各職位人員數(shù)
職位代號(hào)人數(shù)
合伙人P40
經(jīng)理M80
高級(jí)會(huì)計(jì)師S120
會(huì)計(jì)員A160
以及在過去五年中，員工調(diào)動(dòng)的概率如下表2，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比率。在升遷部分，各職位除高合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機(jī)會(huì)，對于特別優(yōu)異的高級(jí)會(huì)計(jì)師還有機(jī)會(huì)直接升為合伙人，只是機(jī)會(huì)不大;在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。
表2：中天會(huì)計(jì)事務(wù)所過去五年員工調(diào)動(dòng)的概率單位：百分比
職位合伙人經(jīng)理高級(jí)會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師
年度離職升為合伙人離職升為合伙人升為經(jīng)理離職升為高級(jí)會(huì)計(jì)師離職
19950.200.080.130.080.070.110.190.11
19960.230.070.270.020.050.120.150.29
19970.170.130.200.040.080.100.110.20
19980.210.120.210.050.030.090.170.19
19990.190.100.190.060.020.080.130.21