11.列舉并簡述你所知道的人力資源需求預測的分析方法
答：可分為定性預測和定量預測兩大類
定性預測：
⑴經(jīng)驗預測法：是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司特點，對公司人員需求的預測?？刹捎米韵露霞从芍本€部門經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級同意;自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。
⑵描述法，是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預測規(guī)劃。
⑶德爾非法，又稱專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復終達成一致意見。
第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見。
第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題(25個為宜)，交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。
第三輪：修改預測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。
第四輪：進行后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出后意見及依據(jù)。
這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預測，也可用來預測部門人力資源需求，他的目標是通過綜合專家們的意見來預測某一領(lǐng)域的發(fā)展狀況，適合于對人力需求的長期趨勢預測。
定量預測：
⑴轉(zhuǎn)換比率法 ⑵人員比率法
⑶趨勢外推法 ⑷回歸分析發(fā)
⑸經(jīng)濟計量模型法 ⑹灰色預測模型法
⑺生產(chǎn)模型法 ⑻馬爾可夫分析法
⑼定員定額分析法 分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法
⑽計算機模擬法
12.列舉并簡述你所知道的人力資源供給預測的分析方法
答：分為內(nèi)部供給預測和外部供給預測：
⑴人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動信息。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。
⑵管理人員接替模型
⑶馬爾可夫模型
13.如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析
答：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡;供大于求，導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下;供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。
當供不應(yīng)求時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生：
⑴將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。
⑵如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。
⑶如短缺現(xiàn)象不嚴重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》規(guī)定，制定延長工時適當增加報酬的計劃。
⑷提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器代替人力資源的格局。
⑸制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。
⑹制定聘用全日制臨時用工計劃。
解決企業(yè)人力資源過剩的方法有：
⑴辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工。
⑵合并關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。
⑶鼓勵提前退休或內(nèi)退。
⑷加強培訓工作，提高員工整體素質(zhì)。
⑸減少工作時間，降低工資水平。
⑹降低工作完成量，降低工資水平。
14. 簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序
答：原則：
⑴確保人力資源需求的原則。
⑵與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。
⑶與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則。
⑷保持適度流動性的原則
制定程序 ⑴調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。
⑵根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。
⑶在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。
⑷制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。
⑸人員規(guī)劃的評價與修正。對實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，不斷調(diào)整規(guī)劃。
15.簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容作用
答：人力資源信息系統(tǒng)是計算機用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。
針對不同人員，又可分為以下兩類：
技能清單，針對一般員工主要包括以下資料：
⑴員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等
⑵介紹員工的技術(shù)能力、責任、學歷
⑶對員工工作表現(xiàn)、提升準備條件等的評價
⑷對員工近的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價
管理才能清單，集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動決策提供相關(guān)信息。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預算、下屬的職責、管理對象的類型、受到的管理培訓、當前的管理業(yè)績等。
人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。
答：可分為定性預測和定量預測兩大類
定性預測：
⑴經(jīng)驗預測法：是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司特點，對公司人員需求的預測?？刹捎米韵露霞从芍本€部門經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級同意;自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。
⑵描述法，是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預測規(guī)劃。
⑶德爾非法，又稱專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復終達成一致意見。
第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見。
第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題(25個為宜)，交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。
第三輪：修改預測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。
第四輪：進行后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出后意見及依據(jù)。
這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預測，也可用來預測部門人力資源需求，他的目標是通過綜合專家們的意見來預測某一領(lǐng)域的發(fā)展狀況，適合于對人力需求的長期趨勢預測。
定量預測：
⑴轉(zhuǎn)換比率法 ⑵人員比率法
⑶趨勢外推法 ⑷回歸分析發(fā)
⑸經(jīng)濟計量模型法 ⑹灰色預測模型法
⑺生產(chǎn)模型法 ⑻馬爾可夫分析法
⑼定員定額分析法 分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法
⑽計算機模擬法
12.列舉并簡述你所知道的人力資源供給預測的分析方法
答：分為內(nèi)部供給預測和外部供給預測：
⑴人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動信息。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。
⑵管理人員接替模型
⑶馬爾可夫模型
13.如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析
答：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡;供大于求，導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下;供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。
當供不應(yīng)求時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生：
⑴將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。
⑵如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。
⑶如短缺現(xiàn)象不嚴重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》規(guī)定，制定延長工時適當增加報酬的計劃。
⑷提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器代替人力資源的格局。
⑸制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。
⑹制定聘用全日制臨時用工計劃。
解決企業(yè)人力資源過剩的方法有：
⑴辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工。
⑵合并關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。
⑶鼓勵提前退休或內(nèi)退。
⑷加強培訓工作，提高員工整體素質(zhì)。
⑸減少工作時間，降低工資水平。
⑹降低工作完成量，降低工資水平。
14. 簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序
答：原則：
⑴確保人力資源需求的原則。
⑵與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。
⑶與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則。
⑷保持適度流動性的原則
制定程序 ⑴調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。
⑵根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。
⑶在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。
⑷制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。
⑸人員規(guī)劃的評價與修正。對實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，不斷調(diào)整規(guī)劃。
15.簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容作用
答：人力資源信息系統(tǒng)是計算機用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。
針對不同人員，又可分為以下兩類：
技能清單，針對一般員工主要包括以下資料：
⑴員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等
⑵介紹員工的技術(shù)能力、責任、學歷
⑶對員工工作表現(xiàn)、提升準備條件等的評價
⑷對員工近的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價
管理才能清單，集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動決策提供相關(guān)信息。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預算、下屬的職責、管理對象的類型、受到的管理培訓、當前的管理業(yè)績等。
人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。