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5.簡(jiǎn)述薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的含義、薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略的內(nèi)容以及選擇、界定的具體方法。
答:(1)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的含義:
1)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力是指不同企業(yè)之間的薪酬關(guān)系，即本企業(yè)與外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比所控制和達(dá)到的薪酬水平。它是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決策的基點(diǎn)，也是保障薪酬制度體系有效性的重要策略。
2)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力一般是通過(guò)選擇高于、低于或與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同的薪酬水平來(lái)實(shí)現(xiàn)的。
3)無(wú)論從企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)看，還是從薪酬可以發(fā)揮的作用來(lái)看，企業(yè)薪酬水平都具有相對(duì)性。盡管有效地控制薪酬水平是一種重要的決策，但薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力還表現(xiàn)在其他薪酬形式的選擇上，如年終分紅、員工持股計(jì)劃、靈活的福利制度、個(gè)人的職業(yè)發(fā)展、職位晉升的機(jī)會(huì)、具有挑戰(zhàn)性的工作等。
(2)薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略的內(nèi)容及選擇、界定的具體方法如下(P350'""-'351):企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要企業(yè)根據(jù)外部產(chǎn)品與勞動(dòng)力市場(chǎng)的變動(dòng)情況，以及自身的資源條件，選擇并提出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，選取型、跟隨型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。
1)跟隨型薪酬策略:在這四種不同的薪酬策略中，跟隨型策略是企業(yè)常用的方式。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)管理者為"跟隨型"策略歸納了三點(diǎn)理由:
①薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)引起企業(yè)員工的不滿，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降；
②薪酬水平低還會(huì)制約和影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的招聘能力；
③關(guān)注同行業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平是企業(yè)高層決策者的責(zé)任，薪酬水平的合理確定不僅關(guān)系到外部的競(jìng)爭(zhēng)力，還關(guān)系內(nèi)部人工成本合理確定的問(wèn)題。
2)型薪酬策略:型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。型薪酬策略能大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時(shí)，把員工對(duì)薪酬的不滿意度降低到低水平。而且它能彌補(bǔ)崗位工作存在著的一些困難和不足，如工作條件惡劣、內(nèi)容單調(diào)乏味、勞動(dòng)強(qiáng)度大、缺乏安全保障、經(jīng)常出差等。同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)看到型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下一些問(wèn)題:人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單憑型策略不一定能挑選到優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低單位成本。
3)滯后型薪酬策略:滯后型薪酬策略強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場(chǎng)的薪酬水菩及其增速，實(shí)行本策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是，如果企業(yè)能保證員工在未來(lái)可以得到更高的收入，如享受年終分紅、股票期權(quán)、期股、員工參股等，那么員工的責(zé)任感會(huì)提高，團(tuán)隊(duì)精神也會(huì)增強(qiáng)，從而企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率也會(huì)提高。一般來(lái)說(shuō)，滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時(shí)期采用。
4)混合型薪酬策略:跟隨型、型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類(lèi)型時(shí)，更具有靈活性。采用混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過(guò)績(jī)效工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。
6.說(shuō)明現(xiàn)代各種行為激勵(lì)理論和分享理論，以及企業(yè)激勵(lì)員工可以采取的措施。
答:(1)行為激勵(lì)理論:
1)需要層次論:馬斯洛的需求層次理論要點(diǎn)是:人類(lèi)的需要并不是相同的，人的需要由低到高分為五種類(lèi)型。五種需要中生理需要、安全需要、社會(huì)的需要屬于基本需要，這些需要的滿足主要依靠外部條件或因素；自尊的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級(jí)需要，這些需要的滿足主要依靠?jī)?nèi)在因素。
①生理需要:指對(duì)食物、水、掩蔽場(chǎng)所、睡眠、性等身體方面的需要。
②安全需要:指針對(duì)身體安全和經(jīng)濟(jì)安全，如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境，如不解雇的或合適的退休計(jì)劃等的需要，以避免身心受到傷害。
③社會(huì)的需要:指情感、歸屬、被接納、友誼等的需要。
④自尊的需要:包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要；還包括外在的尊重，如地位、認(rèn)同、受重視等的需要。
⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要:包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。
人均有這五種需要，只是在人的不同時(shí)期需要有所不同。已經(jīng)被滿足的需要不再具有激勵(lì)作用，只有未被滿足的需要才是重要的激勵(lì)源泉。員工的低層次需要得到滿足后，才會(huì)追求高層次的需要。
2)雙因素理論:赫茲泊格將馬斯洛的五個(gè)需要層次分為兩類(lèi)，前三個(gè)層次為比較低級(jí)層次的需要，后兩個(gè)層次是比較高級(jí)的需要。
①他認(rèn)為滿足比較低級(jí)需要的因素是保健因子，如果薪酬、比較好的工作環(huán)境等。保健因子不足，員工會(huì)產(chǎn)生不滿。使用這些保健因子進(jìn)行激勵(lì)不是非常好的激勵(lì)方式，因?yàn)檫@些需要很快能夠得到滿足，一旦被滿足后，除非有大幅度的上升，否則不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。所以這些保健因子只有在原有水平很低時(shí)才會(huì)起激勵(lì)作用。
②滿足比較高級(jí)層次需要的因素是激勵(lì)因子，如工作的豐富化、承擔(dān)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感、有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)等。一般來(lái)說(shuō)，這些需要很難得到滿足，因此是效率比較高的激勵(lì)因子。
3)需要類(lèi)別理論:麥克萊蘭和亞特金森的需要分類(lèi)法是從人們想得到結(jié)果的類(lèi)別對(duì)需要分為三類(lèi):成就需要、權(quán)力需要和親和需要。
①成就需要是指追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、追求成功的欲望。成就需要高的人往往有較強(qiáng)的責(zé)任感，愿意選擇適度的奉獻(xiàn)、喜歡能夠及時(shí)得到績(jī)效反饋。提供有挑戰(zhàn)性的工作對(duì)成就需要高的人具有激勵(lì)作用。
②權(quán)力需要是指促使別人順從自己的愿望，權(quán)力需要比較高的人喜歡支配、影響別人，十分重視爭(zhēng)取自己的權(quán)力和影響力。提供權(quán)力、地位對(duì)權(quán)力需要高的人具有激勵(lì)作用。
③親和需要是指尋求與別人建立友善、親近的人際關(guān)系的欲望。親和需要高的人往往重視被別人接受、喜歡和追求友誼、合作等。親和需要高的人對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)有積極作用，建立融洽的上下級(jí)、同事間合作關(guān)系對(duì)親和需要高的又有激勵(lì)作用。
每個(gè)人都有這三類(lèi)需要，只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同。
4)期望理論:維克多·弗羅姆認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素:效價(jià)(一個(gè)人需要的報(bào)酬數(shù)量)、期望(個(gè)人對(duì)努力所能產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì))、工具(個(gè)人對(duì)績(jī)效與得到的薪酬之間的估計(jì))。
強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來(lái)自于強(qiáng)的效價(jià)、強(qiáng)的期望、強(qiáng)的工具。如果三個(gè)因素有一個(gè)比較低，都會(huì)使動(dòng)機(jī)弱下來(lái)。
(2)分享理論:利潤(rùn)分享也是一種工資形式，它使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤(rùn)直接相關(guān)，是員工參與企業(yè)稅后利潤(rùn)分配的一種形式。采用利潤(rùn)分享形式，員工的收入不僅取決于本人的努力和生產(chǎn)量，還取決于影響企業(yè)贏利狀況的諸因素，如企業(yè)管理效率、機(jī)器設(shè)備質(zhì)量、生產(chǎn)組織情況、產(chǎn)品市場(chǎng)等因素。所以，雖然利潤(rùn)分享能刺激員工努力工作，避免消極怠工，但這種刺激是有限的。從各國(guó)實(shí)行利潤(rùn)分享的情況看，利潤(rùn)分享的具體形式有以下幾種:
1)元保障工資的純利潤(rùn)分享。無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤(rùn)大小。如果企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。
2)有保障工資的部分利潤(rùn)分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤(rùn)，而是部分取決于企業(yè)利潤(rùn)，另一部分是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。
3)按利潤(rùn)的一定比重分享。比如，企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的同時(shí)，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤(rùn)。
4)年終或年中性分紅。員工在一年內(nèi)的其他時(shí)間仍按計(jì)時(shí)工資獲取報(bào)酬，只是在年終或年中性根據(jù)企業(yè)利潤(rùn)提取一定比例進(jìn)行分紅。
(3)企業(yè)激勵(lì)員工可以采取的措施:
1)內(nèi)部激勵(lì)。內(nèi)部激勵(lì)的三個(gè)特征為:
①人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，人的行為完全取決于自身，并沒(méi)有外界刺激迫使他采取行動(dòng)；
②內(nèi)部激勵(lì)是人為了自我實(shí)現(xiàn)而采取的行動(dòng)，無(wú)須外力驅(qū)使；
③內(nèi)部激勵(lì)使人在行動(dòng)中獲得愉悅和滿足。
對(duì)企業(yè)人員產(chǎn)生內(nèi)部激勵(lì)作用的因素有:工作本身，如喜歡的工作、工作具有挑戰(zhàn)性、工作內(nèi)容豐富化、工作自主性、工作穩(wěn)定性、工作交流與反饋、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等；工作結(jié)果，如業(yè)務(wù)成就、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、參與等；個(gè)人因素，如個(gè)人目標(biāo)設(shè)定、個(gè)體發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)、幫助他人的欲望等；另外，閑暇時(shí)間、與上級(jí)的良好關(guān)系也能產(chǎn)生內(nèi)部激勵(lì)作用。
2)外部激勵(lì)。與內(nèi)部激勵(lì)的概念相對(duì)應(yīng)，外部激勵(lì)是指由外在動(dòng)機(jī)引起的人的行為。外部激勵(lì)的特征有:
①外部激勵(lì)是在外界的需求和外力作用下人的行為；
②需要外力驅(qū)使；
③外部激勵(lì)通過(guò)將行為結(jié)果和渴望的回報(bào)聯(lián)系起來(lái)達(dá)到刺激人采取行動(dòng)的目的。
外部激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和社會(huì)感情激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)通常是指那些由工資、獎(jiǎng)金、其他各種福利待遇等物質(zhì)性的資源來(lái)滿足員工的需要。社會(huì)感情激勵(lì)通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關(guān)系、信任、認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、尊重、榮譽(yù)等社會(huì)感情性的資源來(lái)滿足。與物質(zhì)需要相比，社會(huì)感情激勵(lì)是較高層次的。
對(duì)企業(yè)人員產(chǎn)生外部激勵(lì)作用的因素有:物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)，如基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利待遇、分享系數(shù)等；非物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)，如賞識(shí)、榮譽(yù)、地位、培訓(xùn)、晉升和良好的工作條件與環(huán)境等；另外，懲罰與監(jiān)督也能起到外部激勵(lì)作用。內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)是相輔相成、相互作用的，外部激勵(lì)可以提升內(nèi)部激勵(lì)的激勵(lì)力度。因此，制定企業(yè)人員有效的激勵(lì)措施時(shí)，既要包括內(nèi)部激勵(lì)，又要包括外部激勵(lì)。