2013年營銷師考試：新營銷總監(jiān)的職場平衡術(shù)
在還未真正適應新環(huán)境之前，應該積極發(fā)現(xiàn)并肯定前任的正確思想，尤其是細節(jié)，加以放大并發(fā)揚，不僅讓人覺得新上任的主管比較虛心，而且更容易穩(wěn)住人心，以取得大家的認同。
從執(zhí)行細節(jié)的過程中慢慢去體會企業(yè)戰(zhàn)略的精髓和糟粕，其后的變革思路勿庸置疑會更加嚴謹和科學，也更加貼近企業(yè)的實際情況。
四、把握上級的信任，以取得授權(quán)；還是爭取獲得下級的認同與支持？
改革是新任營銷總監(jiān)不可逃避的話題，但是改革意味著總有人反對，如何拿捏好推動改革，也是關(guān)鍵之一；
在實踐管理中有很多潛規(guī)則：比如，跟上級關(guān)系不好的管理者不會成為成功的管理者，因為即便工作做得再好，上級不提拔，一般也很難晉升；
而且上司不支持你，再多的好想法也難以在公司層面上來推動，或不給你機會，你的能力自然會被埋沒，也很難做出什么成績；
跟下級關(guān)系不好的領(lǐng)導不會成為有效的領(lǐng)導，下級不認同、不支持你，自然不會全心全意、全力以赴來跟你做事，不能主動調(diào)動下屬的積極性與工作熱情，以至于你不得不采取蘿卜加大棒的被動管理方式，即便表面上大家會表現(xiàn)出很敬業(yè)的樣子，其實也極有可能人浮于事，敷衍塞責，疲于應付而已。
作為管理者，靠一個人孤身奮戰(zhàn)，即便個人能力再強，也終究難成大器。要統(tǒng)一上級思路，將這種一致的思路在下級的行為上貫徹下去，需要時間來同時進行向上管理和向下管理，以發(fā)揮營銷總監(jiān)的上下協(xié)調(diào)一致的職能，不發(fā)時間完成這種狀態(tài)，可以想象，營銷總監(jiān)想法再好，也無法付諸實踐，不能產(chǎn)生經(jīng)濟效益的理念就等于沒有任何意義。
新營銷總監(jiān)的平衡術(shù)
新上任的營銷總監(jiān)的當務之急不是猛燒三把火，而是要盡快適應新的管理環(huán)境，從陌生的管理環(huán)境中找到新的平衡點，即便是從內(nèi)部提拔的營銷總監(jiān)亦是如此，以前做的不管是什么職位，終究會因為層面不一致、職能不一致而導致立場差異，正所謂“在其位，謀其職”，這種立場差異進而會導致處理問題的思維和方式有所不同，比如銷售經(jīng)理在命令線上離銷售員更近，自然會更多地考慮銷售人員的利益，而營銷總監(jiān)有更多的機會接觸到公司高層，在高層的接觸中，耳濡目染，會更多考慮股東的利益，從企業(yè)內(nèi)部的角度來看，外部條件不變，股東的利益與基層銷售人員的利益更多的是對立的關(guān)系，當立場發(fā)生改變，自身的思維方式也應該發(fā)生改變，“在什么山頭，唱什么歌”，這個道理在企業(yè)內(nèi)部，同樣是這個理兒。
研究表明，新入職的員工前三個月對于企業(yè)存在的問題最為敏感，對新環(huán)境的不適應最容易激發(fā)新員工的思考，他們會不自覺地將這些自認為不可理喻的現(xiàn)象與理論或與自己以前的經(jīng)歷去對比，從而發(fā)現(xiàn)問題；但是通常在三個月后，會逐漸認同企業(yè)的文化，或者說會被企業(yè)的文化所同化。
這種現(xiàn)象同樣會給新上任的營銷總監(jiān)以啟示，黑格爾的至理名言“存在就有道理”也可以解釋這種現(xiàn)象，當然有些人拿這句話偷換概念，解釋為存在的不管是對還是錯的，都是有道理的，從而來強迫別人接受一些本不應該被接受的東西，而實際上這句話的本意是：存在的，就是有原因的；佛法中的“如是因，如是果”（即有因必有果的意思）也有幾分意會。
有的營銷總監(jiān)上任后，對于一些不合理的東西就大刀闊斧的進行的整改，這本身不一定就是錯，但是常常會忽視一個問題，大多新上任的營銷總監(jiān)很少花時間和精力去解答這樣幾個問題：
·這個錯誤是在什么樣的特定環(huán)境下形成的？
·為什么選擇這樣的一種方式？
·這種問題（現(xiàn)在看來是問題）的產(chǎn)生是當時不得已或當時的選擇所致還是前任的能力不足所致？
·這種特定的環(huán)境的實質(zhì)是否已經(jīng)改變？
如果忽視這些問題，其新方案、新??其行為不免有幾分盲目性。
或許把這樣幾個問題弄明白了，反倒會覺得這個問題不是個問題，即使確實是問題，回答這幾個問題也能讓新上任的營銷更加深刻的認識問題的本質(zhì)，從而做出更加穩(wěn)妥的決策。
立場問題是每個崗位的固有屬性，因為立場的差異導致每個崗位，抑或每個員工都要在特定的幾個管理哲學命題中找到自身的平衡點，譬如，對于總經(jīng)理而言，思考力與執(zhí)行力的統(tǒng)一便是這個崗位的一個至關(guān)重要的一個矛盾問題，也是總經(jīng)理這個崗位所面臨的幾個矛盾問題所必須先考慮的問題，也是這個崗位自始至終必須考慮，必須拿捏好的一個矛盾問題。
展開來講，如果一個領(lǐng)導人的思想過于超乎企業(yè)的組織執(zhí)行力，好的想法得不到有效的貫徹執(zhí)行，只能是海市蜃樓，還不如不要，如果強行推行，其結(jié)果只能讓下屬和本人都覺得是在瞎折騰，麥肯錫敗走實達的例子就是很好的證明，當年麥肯錫為實達做組織架構(gòu)咨詢時，其矩陣式的新組織架構(gòu)讓員工無所適從，結(jié)果導致管理混亂，結(jié)果看上去很美妙的組織架構(gòu)在推行后不到半年又打回原形，個中的緣由就是因為思考力與執(zhí)行力沒有得到統(tǒng)一的根本性原因所致。其管理啟示可以總結(jié)為：只有一個人認為好的東西，哪怕它真的就是好的，也未必就是一個很好的東西，大家都能接受和認同的才是“真”的好。
對于新營銷總監(jiān)，其必須思考的幾個哲學命題遠不止模型中提出的四對矛盾，但是這四對是最為主要的。譬如安定與變革、過程與結(jié)果、公平與效率等等都是需要思考的和探究的，而其思考不僅是停留在形而上的理論研究上，而是本土化，或是在本企業(yè)、本崗位上具體化的特定情境下的二次研究。
營銷總監(jiān)也是如此，適應新環(huán)境才是施展自我才能的背書性條件，只有將自己的定位調(diào)整到位，個人的才能的發(fā)揮定是水到渠成。
新官上任的三把火是遲早的問題，但是在燒這三把火之前，認清自身職位立場的本質(zhì)才是當務之急，也就是說，新官上任還是低調(diào)點好，多點時間為自己換來更廣闊的施展空間！
在還未真正適應新環(huán)境之前，應該積極發(fā)現(xiàn)并肯定前任的正確思想，尤其是細節(jié)，加以放大并發(fā)揚，不僅讓人覺得新上任的主管比較虛心，而且更容易穩(wěn)住人心，以取得大家的認同。
從執(zhí)行細節(jié)的過程中慢慢去體會企業(yè)戰(zhàn)略的精髓和糟粕，其后的變革思路勿庸置疑會更加嚴謹和科學，也更加貼近企業(yè)的實際情況。
四、把握上級的信任，以取得授權(quán)；還是爭取獲得下級的認同與支持？
改革是新任營銷總監(jiān)不可逃避的話題，但是改革意味著總有人反對，如何拿捏好推動改革，也是關(guān)鍵之一；
在實踐管理中有很多潛規(guī)則：比如，跟上級關(guān)系不好的管理者不會成為成功的管理者，因為即便工作做得再好，上級不提拔，一般也很難晉升；
而且上司不支持你，再多的好想法也難以在公司層面上來推動，或不給你機會，你的能力自然會被埋沒，也很難做出什么成績；
跟下級關(guān)系不好的領(lǐng)導不會成為有效的領(lǐng)導，下級不認同、不支持你，自然不會全心全意、全力以赴來跟你做事，不能主動調(diào)動下屬的積極性與工作熱情，以至于你不得不采取蘿卜加大棒的被動管理方式，即便表面上大家會表現(xiàn)出很敬業(yè)的樣子，其實也極有可能人浮于事，敷衍塞責，疲于應付而已。
作為管理者，靠一個人孤身奮戰(zhàn)，即便個人能力再強，也終究難成大器。要統(tǒng)一上級思路，將這種一致的思路在下級的行為上貫徹下去，需要時間來同時進行向上管理和向下管理，以發(fā)揮營銷總監(jiān)的上下協(xié)調(diào)一致的職能，不發(fā)時間完成這種狀態(tài)，可以想象，營銷總監(jiān)想法再好，也無法付諸實踐，不能產(chǎn)生經(jīng)濟效益的理念就等于沒有任何意義。
新營銷總監(jiān)的平衡術(shù)
新上任的營銷總監(jiān)的當務之急不是猛燒三把火，而是要盡快適應新的管理環(huán)境，從陌生的管理環(huán)境中找到新的平衡點，即便是從內(nèi)部提拔的營銷總監(jiān)亦是如此，以前做的不管是什么職位，終究會因為層面不一致、職能不一致而導致立場差異，正所謂“在其位，謀其職”，這種立場差異進而會導致處理問題的思維和方式有所不同，比如銷售經(jīng)理在命令線上離銷售員更近，自然會更多地考慮銷售人員的利益，而營銷總監(jiān)有更多的機會接觸到公司高層，在高層的接觸中，耳濡目染，會更多考慮股東的利益，從企業(yè)內(nèi)部的角度來看，外部條件不變，股東的利益與基層銷售人員的利益更多的是對立的關(guān)系，當立場發(fā)生改變，自身的思維方式也應該發(fā)生改變，“在什么山頭，唱什么歌”，這個道理在企業(yè)內(nèi)部，同樣是這個理兒。
研究表明，新入職的員工前三個月對于企業(yè)存在的問題最為敏感，對新環(huán)境的不適應最容易激發(fā)新員工的思考，他們會不自覺地將這些自認為不可理喻的現(xiàn)象與理論或與自己以前的經(jīng)歷去對比，從而發(fā)現(xiàn)問題；但是通常在三個月后，會逐漸認同企業(yè)的文化，或者說會被企業(yè)的文化所同化。
這種現(xiàn)象同樣會給新上任的營銷總監(jiān)以啟示，黑格爾的至理名言“存在就有道理”也可以解釋這種現(xiàn)象，當然有些人拿這句話偷換概念，解釋為存在的不管是對還是錯的，都是有道理的，從而來強迫別人接受一些本不應該被接受的東西，而實際上這句話的本意是：存在的，就是有原因的；佛法中的“如是因，如是果”（即有因必有果的意思）也有幾分意會。
有的營銷總監(jiān)上任后，對于一些不合理的東西就大刀闊斧的進行的整改，這本身不一定就是錯，但是常常會忽視一個問題，大多新上任的營銷總監(jiān)很少花時間和精力去解答這樣幾個問題：
·這個錯誤是在什么樣的特定環(huán)境下形成的？
·為什么選擇這樣的一種方式？
·這種問題（現(xiàn)在看來是問題）的產(chǎn)生是當時不得已或當時的選擇所致還是前任的能力不足所致？
·這種特定的環(huán)境的實質(zhì)是否已經(jīng)改變？
如果忽視這些問題，其新方案、新??其行為不免有幾分盲目性。
或許把這樣幾個問題弄明白了，反倒會覺得這個問題不是個問題，即使確實是問題，回答這幾個問題也能讓新上任的營銷更加深刻的認識問題的本質(zhì)，從而做出更加穩(wěn)妥的決策。
立場問題是每個崗位的固有屬性，因為立場的差異導致每個崗位，抑或每個員工都要在特定的幾個管理哲學命題中找到自身的平衡點，譬如，對于總經(jīng)理而言，思考力與執(zhí)行力的統(tǒng)一便是這個崗位的一個至關(guān)重要的一個矛盾問題，也是總經(jīng)理這個崗位所面臨的幾個矛盾問題所必須先考慮的問題，也是這個崗位自始至終必須考慮，必須拿捏好的一個矛盾問題。
展開來講，如果一個領(lǐng)導人的思想過于超乎企業(yè)的組織執(zhí)行力，好的想法得不到有效的貫徹執(zhí)行，只能是海市蜃樓，還不如不要，如果強行推行，其結(jié)果只能讓下屬和本人都覺得是在瞎折騰，麥肯錫敗走實達的例子就是很好的證明，當年麥肯錫為實達做組織架構(gòu)咨詢時，其矩陣式的新組織架構(gòu)讓員工無所適從，結(jié)果導致管理混亂，結(jié)果看上去很美妙的組織架構(gòu)在推行后不到半年又打回原形，個中的緣由就是因為思考力與執(zhí)行力沒有得到統(tǒng)一的根本性原因所致。其管理啟示可以總結(jié)為：只有一個人認為好的東西，哪怕它真的就是好的，也未必就是一個很好的東西，大家都能接受和認同的才是“真”的好。
對于新營銷總監(jiān)，其必須思考的幾個哲學命題遠不止模型中提出的四對矛盾，但是這四對是最為主要的。譬如安定與變革、過程與結(jié)果、公平與效率等等都是需要思考的和探究的，而其思考不僅是停留在形而上的理論研究上，而是本土化，或是在本企業(yè)、本崗位上具體化的特定情境下的二次研究。
營銷總監(jiān)也是如此，適應新環(huán)境才是施展自我才能的背書性條件，只有將自己的定位調(diào)整到位，個人的才能的發(fā)揮定是水到渠成。
新官上任的三把火是遲早的問題，但是在燒這三把火之前，認清自身職位立場的本質(zhì)才是當務之急，也就是說，新官上任還是低調(diào)點好，多點時間為自己換來更廣闊的施展空間！