2013年?duì)I銷師考試：新營銷總監(jiān)的職場平衡術(shù)
在還未真正適應(yīng)新環(huán)境之前，應(yīng)該積極發(fā)現(xiàn)并肯定前任的正確思想，尤其是細(xì)節(jié)，加以放大并發(fā)揚(yáng)，不僅讓人覺得新上任的主管比較虛心，而且更容易穩(wěn)住人心，以取得大家的認(rèn)同。
從執(zhí)行細(xì)節(jié)的過程中慢慢去體會企業(yè)戰(zhàn)略的精髓和糟粕，其后的變革思路勿庸置疑會更加嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)，也更加貼近企業(yè)的實(shí)際情況。
四、把握上級的信任，以取得授權(quán)；還是爭取獲得下級的認(rèn)同與支持？
改革是新任營銷總監(jiān)不可逃避的話題，但是改革意味著總有人反對，如何拿捏好推動改革，也是關(guān)鍵之一；
在實(shí)踐管理中有很多潛規(guī)則：比如，跟上級關(guān)系不好的管理者不會成為成功的管理者，因?yàn)榧幢愎ぷ髯龅迷俸?，上級不提拔，一般也很難晉升；
而且上司不支持你，再多的好想法也難以在公司層面上來推動，或不給你機(jī)會，你的能力自然會被埋沒，也很難做出什么成績；
跟下級關(guān)系不好的領(lǐng)導(dǎo)不會成為有效的領(lǐng)導(dǎo)，下級不認(rèn)同、不支持你，自然不會全心全意、全力以赴來跟你做事，不能主動調(diào)動下屬的積極性與工作熱情，以至于你不得不采取蘿卜加大棒的被動管理方式，即便表面上大家會表現(xiàn)出很敬業(yè)的樣子，其實(shí)也極有可能人浮于事，敷衍塞責(zé)，疲于應(yīng)付而已。
作為管理者，靠一個(gè)人孤身奮戰(zhàn)，即便個(gè)人能力再強(qiáng)，也終究難成大器。要統(tǒng)一上級思路，將這種一致的思路在下級的行為上貫徹下去，需要時(shí)間來同時(shí)進(jìn)行向上管理和向下管理，以發(fā)揮營銷總監(jiān)的上下協(xié)調(diào)一致的職能，不發(fā)時(shí)間完成這種狀態(tài)，可以想象，營銷總監(jiān)想法再好，也無法付諸實(shí)踐，不能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的理念就等于沒有任何意義。
新營銷總監(jiān)的平衡術(shù)
新上任的營銷總監(jiān)的當(dāng)務(wù)之急不是猛燒三把火，而是要盡快適應(yīng)新的管理環(huán)境，從陌生的管理環(huán)境中找到新的平衡點(diǎn)，即便是從內(nèi)部提拔的營銷總監(jiān)亦是如此，以前做的不管是什么職位，終究會因?yàn)閷用娌灰恢隆⒙毮懿灰恢露鴮?dǎo)致立場差異，正所謂“在其位，謀其職”，這種立場差異進(jìn)而會導(dǎo)致處理問題的思維和方式有所不同，比如銷售經(jīng)理在命令線上離銷售員更近，自然會更多地考慮銷售人員的利益，而營銷總監(jiān)有更多的機(jī)會接觸到公司高層，在高層的接觸中，耳濡目染，會更多考慮股東的利益，從企業(yè)內(nèi)部的角度來看，外部條件不變，股東的利益與基層銷售人員的利益更多的是對立的關(guān)系，當(dāng)立場發(fā)生改變，自身的思維方式也應(yīng)該發(fā)生改變，“在什么山頭，唱什么歌”，這個(gè)道理在企業(yè)內(nèi)部，同樣是這個(gè)理兒。
研究表明，新入職的員工前三個(gè)月對于企業(yè)存在的問題最為敏感，對新環(huán)境的不適應(yīng)最容易激發(fā)新員工的思考，他們會不自覺地將這些自認(rèn)為不可理喻的現(xiàn)象與理論或與自己以前的經(jīng)歷去對比，從而發(fā)現(xiàn)問題；但是通常在三個(gè)月后，會逐漸認(rèn)同企業(yè)的文化，或者說會被企業(yè)的文化所同化。
這種現(xiàn)象同樣會給新上任的營銷總監(jiān)以啟示，黑格爾的至理名言“存在就有道理”也可以解釋這種現(xiàn)象，當(dāng)然有些人拿這句話偷換概念，解釋為存在的不管是對還是錯的，都是有道理的，從而來強(qiáng)迫別人接受一些本不應(yīng)該被接受的東西，而實(shí)際上這句話的本意是：存在的，就是有原因的；佛法中的“如是因，如是果”（即有因必有果的意思）也有幾分意會。
有的營銷總監(jiān)上任后，對于一些不合理的東西就大刀闊斧的進(jìn)行的整改，這本身不一定就是錯，但是常常會忽視一個(gè)問題，大多新上任的營銷總監(jiān)很少花時(shí)間和精力去解答這樣幾個(gè)問題：
·這個(gè)錯誤是在什么樣的特定環(huán)境下形成的？
·為什么選擇這樣的一種方式？
·這種問題（現(xiàn)在看來是問題）的產(chǎn)生是當(dāng)時(shí)不得已或當(dāng)時(shí)的選擇所致還是前任的能力不足所致？
·這種特定的環(huán)境的實(shí)質(zhì)是否已經(jīng)改變？
如果忽視這些問題，其新方案、新??其行為不免有幾分盲目性。
或許把這樣幾個(gè)問題弄明白了，反倒會覺得這個(gè)問題不是個(gè)問題，即使確實(shí)是問題，回答這幾個(gè)問題也能讓新上任的營銷更加深刻的認(rèn)識問題的本質(zhì)，從而做出更加穩(wěn)妥的決策。
立場問題是每個(gè)崗位的固有屬性，因?yàn)榱龅牟町悓?dǎo)致每個(gè)崗位，抑或每個(gè)員工都要在特定的幾個(gè)管理哲學(xué)命題中找到自身的平衡點(diǎn)，譬如，對于總經(jīng)理而言，思考力與執(zhí)行力的統(tǒng)一便是這個(gè)崗位的一個(gè)至關(guān)重要的一個(gè)矛盾問題，也是總經(jīng)理這個(gè)崗位所面臨的幾個(gè)矛盾問題所必須先考慮的問題，也是這個(gè)崗位自始至終必須考慮，必須拿捏好的一個(gè)矛盾問題。
展開來講，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的思想過于超乎企業(yè)的組織執(zhí)行力，好的想法得不到有效的貫徹執(zhí)行，只能是海市蜃樓，還不如不要，如果強(qiáng)行推行，其結(jié)果只能讓下屬和本人都覺得是在瞎折騰，麥肯錫敗走實(shí)達(dá)的例子就是很好的證明，當(dāng)年麥肯錫為實(shí)達(dá)做組織架構(gòu)咨詢時(shí)，其矩陣式的新組織架構(gòu)讓員工無所適從，結(jié)果導(dǎo)致管理混亂，結(jié)果看上去很美妙的組織架構(gòu)在推行后不到半年又打回原形，個(gè)中的緣由就是因?yàn)樗伎剂εc執(zhí)行力沒有得到統(tǒng)一的根本性原因所致。其管理啟示可以總結(jié)為：只有一個(gè)人認(rèn)為好的東西，哪怕它真的就是好的，也未必就是一個(gè)很好的東西，大家都能接受和認(rèn)同的才是“真”的好。
對于新營銷總監(jiān)，其必須思考的幾個(gè)哲學(xué)命題遠(yuǎn)不止模型中提出的四對矛盾，但是這四對是最為主要的。譬如安定與變革、過程與結(jié)果、公平與效率等等都是需要思考的和探究的，而其思考不僅是停留在形而上的理論研究上，而是本土化，或是在本企業(yè)、本崗位上具體化的特定情境下的二次研究。
營銷總監(jiān)也是如此，適應(yīng)新環(huán)境才是施展自我才能的背書性條件，只有將自己的定位調(diào)整到位，個(gè)人的才能的發(fā)揮定是水到渠成。
新官上任的三把火是遲早的問題，但是在燒這三把火之前，認(rèn)清自身職位立場的本質(zhì)才是當(dāng)務(wù)之急，也就是說，新官上任還是低調(diào)點(diǎn)好，多點(diǎn)時(shí)間為自己換來更廣闊的施展空間！
在還未真正適應(yīng)新環(huán)境之前，應(yīng)該積極發(fā)現(xiàn)并肯定前任的正確思想，尤其是細(xì)節(jié)，加以放大并發(fā)揚(yáng)，不僅讓人覺得新上任的主管比較虛心，而且更容易穩(wěn)住人心，以取得大家的認(rèn)同。
從執(zhí)行細(xì)節(jié)的過程中慢慢去體會企業(yè)戰(zhàn)略的精髓和糟粕，其后的變革思路勿庸置疑會更加嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)，也更加貼近企業(yè)的實(shí)際情況。
四、把握上級的信任，以取得授權(quán)；還是爭取獲得下級的認(rèn)同與支持？
改革是新任營銷總監(jiān)不可逃避的話題，但是改革意味著總有人反對，如何拿捏好推動改革，也是關(guān)鍵之一；
在實(shí)踐管理中有很多潛規(guī)則：比如，跟上級關(guān)系不好的管理者不會成為成功的管理者，因?yàn)榧幢愎ぷ髯龅迷俸?，上級不提拔，一般也很難晉升；
而且上司不支持你，再多的好想法也難以在公司層面上來推動，或不給你機(jī)會，你的能力自然會被埋沒，也很難做出什么成績；
跟下級關(guān)系不好的領(lǐng)導(dǎo)不會成為有效的領(lǐng)導(dǎo)，下級不認(rèn)同、不支持你，自然不會全心全意、全力以赴來跟你做事，不能主動調(diào)動下屬的積極性與工作熱情，以至于你不得不采取蘿卜加大棒的被動管理方式，即便表面上大家會表現(xiàn)出很敬業(yè)的樣子，其實(shí)也極有可能人浮于事，敷衍塞責(zé)，疲于應(yīng)付而已。
作為管理者，靠一個(gè)人孤身奮戰(zhàn)，即便個(gè)人能力再強(qiáng)，也終究難成大器。要統(tǒng)一上級思路，將這種一致的思路在下級的行為上貫徹下去，需要時(shí)間來同時(shí)進(jìn)行向上管理和向下管理，以發(fā)揮營銷總監(jiān)的上下協(xié)調(diào)一致的職能，不發(fā)時(shí)間完成這種狀態(tài)，可以想象，營銷總監(jiān)想法再好，也無法付諸實(shí)踐，不能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的理念就等于沒有任何意義。
新營銷總監(jiān)的平衡術(shù)
新上任的營銷總監(jiān)的當(dāng)務(wù)之急不是猛燒三把火，而是要盡快適應(yīng)新的管理環(huán)境，從陌生的管理環(huán)境中找到新的平衡點(diǎn)，即便是從內(nèi)部提拔的營銷總監(jiān)亦是如此，以前做的不管是什么職位，終究會因?yàn)閷用娌灰恢隆⒙毮懿灰恢露鴮?dǎo)致立場差異，正所謂“在其位，謀其職”，這種立場差異進(jìn)而會導(dǎo)致處理問題的思維和方式有所不同，比如銷售經(jīng)理在命令線上離銷售員更近，自然會更多地考慮銷售人員的利益，而營銷總監(jiān)有更多的機(jī)會接觸到公司高層，在高層的接觸中，耳濡目染，會更多考慮股東的利益，從企業(yè)內(nèi)部的角度來看，外部條件不變，股東的利益與基層銷售人員的利益更多的是對立的關(guān)系，當(dāng)立場發(fā)生改變，自身的思維方式也應(yīng)該發(fā)生改變，“在什么山頭，唱什么歌”，這個(gè)道理在企業(yè)內(nèi)部，同樣是這個(gè)理兒。
研究表明，新入職的員工前三個(gè)月對于企業(yè)存在的問題最為敏感，對新環(huán)境的不適應(yīng)最容易激發(fā)新員工的思考，他們會不自覺地將這些自認(rèn)為不可理喻的現(xiàn)象與理論或與自己以前的經(jīng)歷去對比，從而發(fā)現(xiàn)問題；但是通常在三個(gè)月后，會逐漸認(rèn)同企業(yè)的文化，或者說會被企業(yè)的文化所同化。
這種現(xiàn)象同樣會給新上任的營銷總監(jiān)以啟示，黑格爾的至理名言“存在就有道理”也可以解釋這種現(xiàn)象，當(dāng)然有些人拿這句話偷換概念，解釋為存在的不管是對還是錯的，都是有道理的，從而來強(qiáng)迫別人接受一些本不應(yīng)該被接受的東西，而實(shí)際上這句話的本意是：存在的，就是有原因的；佛法中的“如是因，如是果”（即有因必有果的意思）也有幾分意會。
有的營銷總監(jiān)上任后，對于一些不合理的東西就大刀闊斧的進(jìn)行的整改，這本身不一定就是錯，但是常常會忽視一個(gè)問題，大多新上任的營銷總監(jiān)很少花時(shí)間和精力去解答這樣幾個(gè)問題：
·這個(gè)錯誤是在什么樣的特定環(huán)境下形成的？
·為什么選擇這樣的一種方式？
·這種問題（現(xiàn)在看來是問題）的產(chǎn)生是當(dāng)時(shí)不得已或當(dāng)時(shí)的選擇所致還是前任的能力不足所致？
·這種特定的環(huán)境的實(shí)質(zhì)是否已經(jīng)改變？
如果忽視這些問題，其新方案、新??其行為不免有幾分盲目性。
或許把這樣幾個(gè)問題弄明白了，反倒會覺得這個(gè)問題不是個(gè)問題，即使確實(shí)是問題，回答這幾個(gè)問題也能讓新上任的營銷更加深刻的認(rèn)識問題的本質(zhì)，從而做出更加穩(wěn)妥的決策。
立場問題是每個(gè)崗位的固有屬性，因?yàn)榱龅牟町悓?dǎo)致每個(gè)崗位，抑或每個(gè)員工都要在特定的幾個(gè)管理哲學(xué)命題中找到自身的平衡點(diǎn)，譬如，對于總經(jīng)理而言，思考力與執(zhí)行力的統(tǒng)一便是這個(gè)崗位的一個(gè)至關(guān)重要的一個(gè)矛盾問題，也是總經(jīng)理這個(gè)崗位所面臨的幾個(gè)矛盾問題所必須先考慮的問題，也是這個(gè)崗位自始至終必須考慮，必須拿捏好的一個(gè)矛盾問題。
展開來講，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的思想過于超乎企業(yè)的組織執(zhí)行力，好的想法得不到有效的貫徹執(zhí)行，只能是海市蜃樓，還不如不要，如果強(qiáng)行推行，其結(jié)果只能讓下屬和本人都覺得是在瞎折騰，麥肯錫敗走實(shí)達(dá)的例子就是很好的證明，當(dāng)年麥肯錫為實(shí)達(dá)做組織架構(gòu)咨詢時(shí)，其矩陣式的新組織架構(gòu)讓員工無所適從，結(jié)果導(dǎo)致管理混亂，結(jié)果看上去很美妙的組織架構(gòu)在推行后不到半年又打回原形，個(gè)中的緣由就是因?yàn)樗伎剂εc執(zhí)行力沒有得到統(tǒng)一的根本性原因所致。其管理啟示可以總結(jié)為：只有一個(gè)人認(rèn)為好的東西，哪怕它真的就是好的，也未必就是一個(gè)很好的東西，大家都能接受和認(rèn)同的才是“真”的好。
對于新營銷總監(jiān)，其必須思考的幾個(gè)哲學(xué)命題遠(yuǎn)不止模型中提出的四對矛盾，但是這四對是最為主要的。譬如安定與變革、過程與結(jié)果、公平與效率等等都是需要思考的和探究的，而其思考不僅是停留在形而上的理論研究上，而是本土化，或是在本企業(yè)、本崗位上具體化的特定情境下的二次研究。
營銷總監(jiān)也是如此，適應(yīng)新環(huán)境才是施展自我才能的背書性條件，只有將自己的定位調(diào)整到位，個(gè)人的才能的發(fā)揮定是水到渠成。
新官上任的三把火是遲早的問題，但是在燒這三把火之前，認(rèn)清自身職位立場的本質(zhì)才是當(dāng)務(wù)之急，也就是說，新官上任還是低調(diào)點(diǎn)好，多點(diǎn)時(shí)間為自己換來更廣闊的施展空間！