(2)群體決策中的特殊現(xiàn)象
群體決策時會出現(xiàn)一些個體決策時沒有的現(xiàn)象，比如群體思維和群體極化。
①群體思維
群體思維是指在群體就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會一致通過。通常是組織內(nèi)那些擁有權威，說話自信，喜歡發(fā)表意見的主要成員的想法更容易被接受，但其實大多數(shù)人并不贊成這一提議。之所以會這樣，因為群體成員感受到群體規(guī)范要求共識的壓力，不愿表達不同見解。這時個體的觀思辨及道德判斷力都會受到影響而下降。這種情形下做出的群體決策往往都是不合理的失敗的決策。當一個組織過分注重整體性，而不能持一種批評的態(tài)度來評價其決策及假設，這種情況就會發(fā)生。
預防或減少群體思維的一個有效方法是在群體決策時指定一位成員專門對其他人的論點提出質疑，對其他人的邏輯提出挑戰(zhàn)，并提供一系列建設性批評意見。這種方法保證了群體決策時保持理性的、清晰的思路。另外一些用以防止群體思維的措施包括輪流引入新成員，邀請局外人參與，在最終決定前作一暫停，給成員的最后一個機會來確定并說出自己的保留意見等。
(三)領導行為
1.領導的概念
(1)什么是領導?
①定義(重點)
領導指影響群體、影響他人以達成組織目標的能力。領導有兩個基本的特點，首先，領導必須具有影響力，因為領導的基本角色是影響他人自愿地追求確定的目標。其次，領導必須具有指導和激勵能力，也就是說在幫助個體或群體確認目標以及激勵他們達到一定目標的過程中起著重要的作用。
②領導影響力的來源
領導的影響力主要來源于組織的正式任命，比如，組織中的各層管理人員的影響力來源于組織的任命，從而具有一定的職權，對員工的行為具有影響力。影響力也可以從其他方面獲得，例如具有與工作相關的專門的技能或才能。因此，不僅是管理者才具有影響力，領導可以從團隊或組織中自然產(chǎn)生并發(fā)揮作用。例如飯店經(jīng)驗最豐富和有的人際技能的服務員可以對其他服務員產(chǎn)生影響力。生產(chǎn)班組中技能水平、經(jīng)驗最豐富的員工往往對其他員工有非正式的影響力。
(2)領導技能
成功的領導依賴于合適的行為、技能和行動，的三種主要技能是技術技能、人際技能和概念技能。
①技術技能
技術技能是一個人對某種類型的過程或技術所掌握的知識和能力。例如，會計人員、工程師、文字處理人員和工具制造者所學習到的技能。在操作人員和專業(yè)人員層次上，技術技能是工作績效的主要影響因素。但是當員工升職并擁有領導責任后，他們的技術技能就會顯得相對不重要了，作為經(jīng)理，他們更加依靠下屬的技術技能;在許多情況下，他們基本上不參與他們所管理的技術技能實踐。實際上，許多企業(yè)的高層領導對企業(yè)生產(chǎn)的技術細節(jié)并不熟悉。
②人際技能
人際技能是有效地與他人共事和建立團隊合作的能力。組織中任何層次的都不能逃避人際技能的要求，這是領導行為的重要部分之一。
③概念技能
概念技能是按照模型、框架和廣泛關系進行思考的能力，例如長期計劃。在越高的管理職位上，它的作用也就越重要。概念技能處理的是觀點、思想，而人際技能關心的是人，技術技能涉及的則是事。
領導技能分析表明不同層次的管理者需要的三種技能的相對比例是不同的。管理層級越高，工作中技術技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。這有助于解釋為什么杰出的部門有時無法勝任副總裁的職位，因為他們的領導技能的結構不適合更高管理職位的要求，特別是沒有增加概念技能。
4.領導的權變理論(掌握其概念與觀點)
與行為理論和特質理論不同，權變理論主張隨具體情況而改變領導方式，具體的權變理論有以下三個：
費德勒的權變理論
費德勒的權變理論認為團隊績效取決于與情境因素是否搭配。費德勒也將領導方式分為工作取向和人際取向兩類。為了測量一個人的領導風格，費德勒發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表。該量表由16組形容詞組成，首先讓回想自己所共事過的同事中最難共事的一個同事，然后用該量表對這個同事進行評價。如果一個人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪，說明他樂于與同事形成良好的人際關系，是人際取向的，反之，則認為主要關心生產(chǎn)，是工作取向的。
費德勒認為情境性的因素分為三個維度：一是領導與下屬的關系：下屬對信任、信賴和尊重的程度;二是工作結構：工作程序化、規(guī)范化的程度;三是職權：在甄選、訓練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權力。
這三個維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情境。費德勒認為兩種領導風格在八種不同的情境下有不同的效能(見表1-1)。例如，汽車總裝生產(chǎn)線的班組的工作是結構化的，主管的職位權力非常強。如果--成員關系是正面的，該環(huán)境更適合于工作取向的領導。
群體決策時會出現(xiàn)一些個體決策時沒有的現(xiàn)象，比如群體思維和群體極化。
①群體思維
群體思維是指在群體就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會一致通過。通常是組織內(nèi)那些擁有權威，說話自信，喜歡發(fā)表意見的主要成員的想法更容易被接受，但其實大多數(shù)人并不贊成這一提議。之所以會這樣，因為群體成員感受到群體規(guī)范要求共識的壓力，不愿表達不同見解。這時個體的觀思辨及道德判斷力都會受到影響而下降。這種情形下做出的群體決策往往都是不合理的失敗的決策。當一個組織過分注重整體性，而不能持一種批評的態(tài)度來評價其決策及假設，這種情況就會發(fā)生。
預防或減少群體思維的一個有效方法是在群體決策時指定一位成員專門對其他人的論點提出質疑，對其他人的邏輯提出挑戰(zhàn)，并提供一系列建設性批評意見。這種方法保證了群體決策時保持理性的、清晰的思路。另外一些用以防止群體思維的措施包括輪流引入新成員，邀請局外人參與，在最終決定前作一暫停，給成員的最后一個機會來確定并說出自己的保留意見等。
(三)領導行為
1.領導的概念
(1)什么是領導?
①定義(重點)
領導指影響群體、影響他人以達成組織目標的能力。領導有兩個基本的特點，首先，領導必須具有影響力，因為領導的基本角色是影響他人自愿地追求確定的目標。其次，領導必須具有指導和激勵能力，也就是說在幫助個體或群體確認目標以及激勵他們達到一定目標的過程中起著重要的作用。
②領導影響力的來源
領導的影響力主要來源于組織的正式任命，比如，組織中的各層管理人員的影響力來源于組織的任命，從而具有一定的職權，對員工的行為具有影響力。影響力也可以從其他方面獲得，例如具有與工作相關的專門的技能或才能。因此，不僅是管理者才具有影響力，領導可以從團隊或組織中自然產(chǎn)生并發(fā)揮作用。例如飯店經(jīng)驗最豐富和有的人際技能的服務員可以對其他服務員產(chǎn)生影響力。生產(chǎn)班組中技能水平、經(jīng)驗最豐富的員工往往對其他員工有非正式的影響力。
(2)領導技能
成功的領導依賴于合適的行為、技能和行動，的三種主要技能是技術技能、人際技能和概念技能。
①技術技能
技術技能是一個人對某種類型的過程或技術所掌握的知識和能力。例如，會計人員、工程師、文字處理人員和工具制造者所學習到的技能。在操作人員和專業(yè)人員層次上，技術技能是工作績效的主要影響因素。但是當員工升職并擁有領導責任后，他們的技術技能就會顯得相對不重要了，作為經(jīng)理，他們更加依靠下屬的技術技能;在許多情況下，他們基本上不參與他們所管理的技術技能實踐。實際上，許多企業(yè)的高層領導對企業(yè)生產(chǎn)的技術細節(jié)并不熟悉。
②人際技能
人際技能是有效地與他人共事和建立團隊合作的能力。組織中任何層次的都不能逃避人際技能的要求，這是領導行為的重要部分之一。
③概念技能
概念技能是按照模型、框架和廣泛關系進行思考的能力，例如長期計劃。在越高的管理職位上，它的作用也就越重要。概念技能處理的是觀點、思想，而人際技能關心的是人，技術技能涉及的則是事。
領導技能分析表明不同層次的管理者需要的三種技能的相對比例是不同的。管理層級越高，工作中技術技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。這有助于解釋為什么杰出的部門有時無法勝任副總裁的職位，因為他們的領導技能的結構不適合更高管理職位的要求，特別是沒有增加概念技能。
4.領導的權變理論(掌握其概念與觀點)
與行為理論和特質理論不同，權變理論主張隨具體情況而改變領導方式，具體的權變理論有以下三個：
費德勒的權變理論
費德勒的權變理論認為團隊績效取決于與情境因素是否搭配。費德勒也將領導方式分為工作取向和人際取向兩類。為了測量一個人的領導風格，費德勒發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表。該量表由16組形容詞組成，首先讓回想自己所共事過的同事中最難共事的一個同事，然后用該量表對這個同事進行評價。如果一個人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪，說明他樂于與同事形成良好的人際關系，是人際取向的，反之，則認為主要關心生產(chǎn)，是工作取向的。
費德勒認為情境性的因素分為三個維度：一是領導與下屬的關系：下屬對信任、信賴和尊重的程度;二是工作結構：工作程序化、規(guī)范化的程度;三是職權：在甄選、訓練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權力。
這三個維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情境。費德勒認為兩種領導風格在八種不同的情境下有不同的效能(見表1-1)。例如，汽車總裝生產(chǎn)線的班組的工作是結構化的，主管的職位權力非常強。如果--成員關系是正面的，該環(huán)境更適合于工作取向的領導。