解決信任、溝通的問題，然后以盡可能低的姿態(tài)去貼近一線和你的團隊，這是空降高管迅速融入新環(huán)境的幾門必修課之一。
“這是令人矚目的競聘”，面對正在進行中的央企高管海選，美聯(lián)社如此驚呼。
外媒的驚呼并非沒有依據(jù)，這次由中組部、國資委聯(lián)合開啟的第8次全球海選，公開招募20名央企高管，招聘計劃中甚至包括5家央企總經(jīng)理的職務(wù)。
然而聲勢浩大的央企招聘卻無法掩蓋這樣一個事實——往屆通過海選空降來的央企高管至今存留率不足30%，這其中大部分還是之前在體制內(nèi)有背景人士。
不僅是央企，從風風火火走馬上任到壯志難酬黯然離職，重金聘請的高管中途夭折的悲劇在中國許多企業(yè)中屢屢上演。在職業(yè)經(jīng)理人階層逐漸崛起的今天，空降高管如何在企業(yè)中安全著陸，已成為很多企業(yè)管理者格外關(guān)心的問題。
提起空降高管著陸難，長期從事外企高管獵頭服務(wù)的安拓(Antal International)國際商務(wù)咨詢公司合伙人謝崢深有感觸：“許多企業(yè)，尤其是民營企業(yè)在引入空降高管時會面臨一種矛盾的心理。一方面，希望外來高管能夠帶來先進的管理經(jīng)驗和不同的視角;另一方面，又擔心真正的放權(quán)會造成自己影響力的缺失。這也是許多公司高管終空降失敗的原因?！?BR> 其實，這種矛盾心理也在一定程度上反映了“空降文化”在當前很多企業(yè)中并沒有廣泛為人所接受?！澳壳皣鴥?nèi)的企業(yè)逐漸成熟，也開始逐漸接受空降高管這種理念。其實在許多外企當中，總監(jiān)以上級別的人才空降案例非常多，這是人才流動的自然方式而不應(yīng)該被看作異類。當然前提是企業(yè)在選擇高管時要科學決策而不是率性而為，在企業(yè)層面，必要的監(jiān)督機制能夠大大規(guī)避高管空降失敗的風險?！敝x崢說。
在從事高管獵頭服務(wù)多年的謝崢眼中，要提高企業(yè)高管空降成功率，首先要解決的就是對空降高管的信任問題。
2006年，一家美國金屬加工行業(yè)的上市公司需要在兩位候選者中間選擇一位去北京總部擔任中國區(qū)總經(jīng)理。候選者A是上海人，中歐商學院EMBA，之前在電子行業(yè)工作多年，并無金屬加工行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，優(yōu)勢是英文流利，溝通能力強。候選者B來自這家美國上市公司的競爭對手公司，在同行業(yè)中有著近20年的從業(yè)經(jīng)驗，對于從產(chǎn)品到渠道都有自己的一套獨到看法，但同時也帶有一些同行業(yè)中不好的習氣。終這家美國公司在確定總經(jīng)理人選時打破了常規(guī)，選擇了之前毫無從業(yè)經(jīng)驗的A先生。在赴美接受短暫的業(yè)務(wù)培訓之后，A先生走馬上任，隨之而來的自然是公司下屬們懷疑的目光。
當時這家公司從技術(shù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)到人事主管都是清一色的北方人，地域的不同也帶來了溝通方式上的差異。有些人甚至擔心A先生搞不好會把總部從北京搬到上海，私底下沒人看好A先生在該公司的前景。然而總部對這項任命卻是用人不疑。不僅沒有因為行業(yè)背景對A先生有所懷疑，反而充分授權(quán)，在資源和人事改革上給予A先生足夠的空間。
A先生也不辱使命。一上任就把家人接來北京，并在非正式場合中屢屢透露在北京定居的意愿以穩(wěn)定軍心。業(yè)務(wù)上，親自跟著銷售團隊跑遍全國的主要市場，在短的時間摸透企業(yè)存在的問題。此外，還利用自己的語言優(yōu)勢與總部充分溝通，有理有據(jù)地為中國區(qū)爭取資源。由此，迅速贏得了下屬的信任。
“除了信任，另一方面企業(yè)選擇空降高管時，在候選者硬件條件與職位相匹配的前提下，應(yīng)該著重考察高管的溝通能力。因為許多空降失敗的案例中，那些能力出眾的高管都是敗在了溝通不暢上?！敝x崢說。
溝通能力對被空降者的重要性并不難理解。在大多數(shù)需要空降高管的企業(yè)中，空降高管接手的多半是一個亟待調(diào)整的困局，做出任何變革都不可避免地要和企業(yè)元老的直接利益發(fā)生沖突。在這種狀況下，當面的客氣、背后的議論、手下的猜疑、老板的期許，各種微妙的關(guān)系編織成了一張復(fù)雜的人際網(wǎng)，稍有不慎便會深陷其中不能自拔。當然，空降者若是謹小慎微地為人際關(guān)系所累，就遠遠背離了企業(yè)老板選擇空降人才的初衷。有效的溝通，正直的品行，強大的執(zhí)行力才能夠幫助空降高管撥云見日。
除了以上要素，在業(yè)務(wù)層面，放得足夠低的姿態(tài)，更謙虛地深入到一線，在身體力行中贏得新團隊的尊重和支持，也是一個空降高管軟著陸的法寶之一。
“這是令人矚目的競聘”，面對正在進行中的央企高管海選，美聯(lián)社如此驚呼。
外媒的驚呼并非沒有依據(jù)，這次由中組部、國資委聯(lián)合開啟的第8次全球海選，公開招募20名央企高管，招聘計劃中甚至包括5家央企總經(jīng)理的職務(wù)。
然而聲勢浩大的央企招聘卻無法掩蓋這樣一個事實——往屆通過海選空降來的央企高管至今存留率不足30%，這其中大部分還是之前在體制內(nèi)有背景人士。
不僅是央企，從風風火火走馬上任到壯志難酬黯然離職，重金聘請的高管中途夭折的悲劇在中國許多企業(yè)中屢屢上演。在職業(yè)經(jīng)理人階層逐漸崛起的今天，空降高管如何在企業(yè)中安全著陸，已成為很多企業(yè)管理者格外關(guān)心的問題。
提起空降高管著陸難，長期從事外企高管獵頭服務(wù)的安拓(Antal International)國際商務(wù)咨詢公司合伙人謝崢深有感觸：“許多企業(yè)，尤其是民營企業(yè)在引入空降高管時會面臨一種矛盾的心理。一方面，希望外來高管能夠帶來先進的管理經(jīng)驗和不同的視角;另一方面，又擔心真正的放權(quán)會造成自己影響力的缺失。這也是許多公司高管終空降失敗的原因?！?BR> 其實，這種矛盾心理也在一定程度上反映了“空降文化”在當前很多企業(yè)中并沒有廣泛為人所接受?！澳壳皣鴥?nèi)的企業(yè)逐漸成熟，也開始逐漸接受空降高管這種理念。其實在許多外企當中，總監(jiān)以上級別的人才空降案例非常多，這是人才流動的自然方式而不應(yīng)該被看作異類。當然前提是企業(yè)在選擇高管時要科學決策而不是率性而為，在企業(yè)層面，必要的監(jiān)督機制能夠大大規(guī)避高管空降失敗的風險?！敝x崢說。
在從事高管獵頭服務(wù)多年的謝崢眼中，要提高企業(yè)高管空降成功率，首先要解決的就是對空降高管的信任問題。
2006年，一家美國金屬加工行業(yè)的上市公司需要在兩位候選者中間選擇一位去北京總部擔任中國區(qū)總經(jīng)理。候選者A是上海人，中歐商學院EMBA，之前在電子行業(yè)工作多年，并無金屬加工行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，優(yōu)勢是英文流利，溝通能力強。候選者B來自這家美國上市公司的競爭對手公司，在同行業(yè)中有著近20年的從業(yè)經(jīng)驗，對于從產(chǎn)品到渠道都有自己的一套獨到看法，但同時也帶有一些同行業(yè)中不好的習氣。終這家美國公司在確定總經(jīng)理人選時打破了常規(guī)，選擇了之前毫無從業(yè)經(jīng)驗的A先生。在赴美接受短暫的業(yè)務(wù)培訓之后，A先生走馬上任，隨之而來的自然是公司下屬們懷疑的目光。
當時這家公司從技術(shù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)到人事主管都是清一色的北方人，地域的不同也帶來了溝通方式上的差異。有些人甚至擔心A先生搞不好會把總部從北京搬到上海，私底下沒人看好A先生在該公司的前景。然而總部對這項任命卻是用人不疑。不僅沒有因為行業(yè)背景對A先生有所懷疑，反而充分授權(quán)，在資源和人事改革上給予A先生足夠的空間。
A先生也不辱使命。一上任就把家人接來北京，并在非正式場合中屢屢透露在北京定居的意愿以穩(wěn)定軍心。業(yè)務(wù)上，親自跟著銷售團隊跑遍全國的主要市場，在短的時間摸透企業(yè)存在的問題。此外，還利用自己的語言優(yōu)勢與總部充分溝通，有理有據(jù)地為中國區(qū)爭取資源。由此，迅速贏得了下屬的信任。
“除了信任，另一方面企業(yè)選擇空降高管時，在候選者硬件條件與職位相匹配的前提下，應(yīng)該著重考察高管的溝通能力。因為許多空降失敗的案例中，那些能力出眾的高管都是敗在了溝通不暢上?！敝x崢說。
溝通能力對被空降者的重要性并不難理解。在大多數(shù)需要空降高管的企業(yè)中，空降高管接手的多半是一個亟待調(diào)整的困局，做出任何變革都不可避免地要和企業(yè)元老的直接利益發(fā)生沖突。在這種狀況下，當面的客氣、背后的議論、手下的猜疑、老板的期許，各種微妙的關(guān)系編織成了一張復(fù)雜的人際網(wǎng)，稍有不慎便會深陷其中不能自拔。當然，空降者若是謹小慎微地為人際關(guān)系所累，就遠遠背離了企業(yè)老板選擇空降人才的初衷。有效的溝通，正直的品行，強大的執(zhí)行力才能夠幫助空降高管撥云見日。
除了以上要素，在業(yè)務(wù)層面，放得足夠低的姿態(tài)，更謙虛地深入到一線，在身體力行中贏得新團隊的尊重和支持，也是一個空降高管軟著陸的法寶之一。