激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。實際上，企業(yè)的管理者每時每刻都在有意無意地應(yīng)用著某種激勵模式進行管理。實踐證明，若管理者應(yīng)用了不符合客觀規(guī)律和實際情況的激勵模式，就無法取得好的激勵效果。
模式一、物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵即通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、資金、津貼、福利等。負激勵，如罰款等。在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性不高。例如在發(fā)放獎金上，很多企業(yè)僅僅依靠月終一次，年終一次的發(fā)放資金的辦法，不知不覺陷入了不及時獎勵，不分好壞的“皆大歡喜”的無效獎勵惡性循環(huán)中，根本無法達到激勵效果。企業(yè)要通過物質(zhì)獎勵，調(diào)動職工積極性，就不能把獎金與工薪放在一起發(fā)，這樣就把工作應(yīng)得的和額外奉獻混為一談，職工不一定會有受獎感受。在現(xiàn)代企業(yè)中，應(yīng)把思維創(chuàng)新并有實效的行為作為重要獎勵因素，以調(diào)動職工的創(chuàng)新意識，鼓勵職工的創(chuàng)新行為。
物質(zhì)激勵應(yīng)注意以下幾方面：
(一)物質(zhì)激勵應(yīng)與相應(yīng)制度結(jié)合起來。制度是目標實現(xiàn)的保障。因此，物質(zhì)激勵效應(yīng)的實現(xiàn)也要靠相應(yīng)制度的保障。企業(yè)應(yīng)通過建立一套制度，創(chuàng)造一種氛圍，以減少不必要的內(nèi)耗，使組織成員都能以的效率為實現(xiàn)組織的目標多做貢獻。例如，物質(zhì)獎懲標準在事前就應(yīng)制定好并公諸于眾且形成制度穩(wěn)定下來，而不能靠事后的“一種沖動”，想起來則獎一下，想不起來就作罷，那樣是達不到激勵的目的的。
(二)物質(zhì)激勵必須公正，但不搞“平均主義”。美心理學(xué)家亞當斯在進行大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)一個人對他們所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而且要進行社會比較或歷史比較，看相對值。通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度.為了做到公正激勵，必須對所有職工一視同仁，按統(tǒng)一標準獎罰，不偏不倚，否則將會產(chǎn)生負面效應(yīng)。此外，必須反對平均主義。平均分配獎勵等于無激勵。據(jù)調(diào)查，實行平均獎勵，獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性只有20%，而進行差別獎勵，則獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性能夠達到80%
模式一、物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵即通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、資金、津貼、福利等。負激勵，如罰款等。在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性不高。例如在發(fā)放獎金上，很多企業(yè)僅僅依靠月終一次，年終一次的發(fā)放資金的辦法，不知不覺陷入了不及時獎勵，不分好壞的“皆大歡喜”的無效獎勵惡性循環(huán)中，根本無法達到激勵效果。企業(yè)要通過物質(zhì)獎勵，調(diào)動職工積極性，就不能把獎金與工薪放在一起發(fā)，這樣就把工作應(yīng)得的和額外奉獻混為一談，職工不一定會有受獎感受。在現(xiàn)代企業(yè)中，應(yīng)把思維創(chuàng)新并有實效的行為作為重要獎勵因素，以調(diào)動職工的創(chuàng)新意識，鼓勵職工的創(chuàng)新行為。
物質(zhì)激勵應(yīng)注意以下幾方面：
(一)物質(zhì)激勵應(yīng)與相應(yīng)制度結(jié)合起來。制度是目標實現(xiàn)的保障。因此，物質(zhì)激勵效應(yīng)的實現(xiàn)也要靠相應(yīng)制度的保障。企業(yè)應(yīng)通過建立一套制度，創(chuàng)造一種氛圍，以減少不必要的內(nèi)耗，使組織成員都能以的效率為實現(xiàn)組織的目標多做貢獻。例如，物質(zhì)獎懲標準在事前就應(yīng)制定好并公諸于眾且形成制度穩(wěn)定下來，而不能靠事后的“一種沖動”，想起來則獎一下，想不起來就作罷，那樣是達不到激勵的目的的。
(二)物質(zhì)激勵必須公正，但不搞“平均主義”。美心理學(xué)家亞當斯在進行大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)一個人對他們所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而且要進行社會比較或歷史比較，看相對值。通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度.為了做到公正激勵，必須對所有職工一視同仁，按統(tǒng)一標準獎罰，不偏不倚，否則將會產(chǎn)生負面效應(yīng)。此外，必須反對平均主義。平均分配獎勵等于無激勵。據(jù)調(diào)查，實行平均獎勵，獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性只有20%，而進行差別獎勵，則獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性能夠達到80%