人事結(jié)構(gòu)配置分析它是指不同性質(zhì)特點的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。
工具：單位崗位與人員配置表
使用類別 W1 W2 M 待分配
資源類別 人數(shù) 78 582 35 5
W1 50 50 5 — —
W2 600 28 572 — 5
M 35 — — 35 —
注：W1-熟練工 W2-技工 M-管理者
（3）人與事質(zhì)量配置分析它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。
實際中的兩種情況：
1、人員素質(zhì)低于崗位要求—職業(yè)培訓(xùn)，降職。
2、人員素質(zhì)高于崗位要求—晉升到更高的崗位。
怎樣看待人才高消費？
負面效應(yīng)：
1、高才低用的浪費
2、高成本
（4）人與工作負荷是否合理狀況分析。
體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動力。
（5）人員使用效果分析。
它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進績效的措施。
工具：人員使用效果分析
三、招聘需求預(yù)測。
在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，終可以確定招聘需求了。
1． 人事需求預(yù)測中需要考慮的因素
（1）可能的雇員流動比率（辭職或中止合同）。
（2）雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時，這一點尤為關(guān)鍵）。
（3）與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進入新市場有關(guān)的決定。
（4）導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。
（5）本部門能夠獲得的經(jīng)濟資源。
2．確定人力資源需求的特定技術(shù)
趨勢分析(trend analysis)
就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。
局限：趨勢分析作為一種初步預(yù)測是很有價值的，但僅有它還遠遠不夠，因為雇傭水平很少會只由過去的狀況決定。其它一些因素（如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響你未來的人事需要。
比率分析（ratio analysis）是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的：
（1） 某些原因性因素（如銷售額）
（2） 所需要雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量）
局限：象趨勢分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進行的人事預(yù)測就不太準確了。
散點分析(scatter point)
通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦你能預(yù)測出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量，你就能預(yù)測出企業(yè)的人事需要量。
運用計算機預(yù)測人事需求(computerized forecast)
在建立人事需求的計算機預(yù)測系統(tǒng)時需要一些典型數(shù)據(jù), 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動工時（對生產(chǎn)率的一種衡量）以及當前產(chǎn)品系列的三種銷售額計劃－－低銷售額、高銷售額、可能銷售額。
工具：單位崗位與人員配置表
使用類別 W1 W2 M 待分配
資源類別 人數(shù) 78 582 35 5
W1 50 50 5 — —
W2 600 28 572 — 5
M 35 — — 35 —
注：W1-熟練工 W2-技工 M-管理者
（3）人與事質(zhì)量配置分析它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。
實際中的兩種情況：
1、人員素質(zhì)低于崗位要求—職業(yè)培訓(xùn)，降職。
2、人員素質(zhì)高于崗位要求—晉升到更高的崗位。
怎樣看待人才高消費？
負面效應(yīng)：
1、高才低用的浪費
2、高成本
（4）人與工作負荷是否合理狀況分析。
體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動力。
（5）人員使用效果分析。
它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進績效的措施。
工具：人員使用效果分析
三、招聘需求預(yù)測。
在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，終可以確定招聘需求了。
1． 人事需求預(yù)測中需要考慮的因素
（1）可能的雇員流動比率（辭職或中止合同）。
（2）雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時，這一點尤為關(guān)鍵）。
（3）與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進入新市場有關(guān)的決定。
（4）導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。
（5）本部門能夠獲得的經(jīng)濟資源。
2．確定人力資源需求的特定技術(shù)
趨勢分析(trend analysis)
就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。
局限：趨勢分析作為一種初步預(yù)測是很有價值的，但僅有它還遠遠不夠，因為雇傭水平很少會只由過去的狀況決定。其它一些因素（如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響你未來的人事需要。
比率分析（ratio analysis）是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的：
（1） 某些原因性因素（如銷售額）
（2） 所需要雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量）
局限：象趨勢分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進行的人事預(yù)測就不太準確了。
散點分析(scatter point)
通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦你能預(yù)測出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量，你就能預(yù)測出企業(yè)的人事需要量。
運用計算機預(yù)測人事需求(computerized forecast)
在建立人事需求的計算機預(yù)測系統(tǒng)時需要一些典型數(shù)據(jù), 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動工時（對生產(chǎn)率的一種衡量）以及當前產(chǎn)品系列的三種銷售額計劃－－低銷售額、高銷售額、可能銷售額。