第二十六章 領(lǐng)導(dǎo)職能
本章考情分析：
本章考題分值4-9分。
一、領(lǐng)導(dǎo)工作概述
(一)領(lǐng)導(dǎo)與
(二)領(lǐng)導(dǎo)的作用
指揮、激勵以及溝通作用
(三)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的構(gòu)成
1.職位權(quán)力和個人權(quán)力
(1)職位權(quán)力(2)個人權(quán)力
2.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源
(1)法定的權(quán)力。(2)獎勵的權(quán)力。(3)處罰的權(quán)力。(4)感召的權(quán)力。(5)專長的權(quán)力。
二、人性假設(shè)理論
(一)“經(jīng)濟人”假設(shè)
人的本性就是要謀求自身經(jīng)濟利益的化。
應(yīng)該采取“胡蘿卜加大棒”的管理方式。
(二)“社會人”假設(shè)
人類還有社會需要，即是“社會人”。
管理者應(yīng)該關(guān)心、體貼、愛護和尊重下級
(三)“自我實現(xiàn)人”假設(shè)
“X-Y”理論中的“Y理論”就對應(yīng)著“自我實現(xiàn)人”假設(shè)。
管理人員應(yīng)當創(chuàng)造富有挑戰(zhàn)性和責任感的工作環(huán)境條件，激勵組織成員的積極性和創(chuàng)造性，不斷發(fā)掘組織成員的工作潛力，使人們在實現(xiàn)組織目標的同時也能實現(xiàn)自己的個人目標。
(四)“復(fù)雜人”假設(shè)
“復(fù)雜人”假設(shè)是在“X理論”與“Y理論”等的基礎(chǔ)上形成的一種具有權(quán)變思想的理論。
應(yīng)該根據(jù)具體情況中特定的人員選擇合適的管理措施。
三、領(lǐng)導(dǎo)理論
(一)領(lǐng)導(dǎo)特性理論
(二)領(lǐng)導(dǎo)方式理論
主要的領(lǐng)導(dǎo)方式理論：勒溫的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論、利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式理論、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論、管理方格理論。
2.利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式理論
3.領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論
這兩類因素可以相互組合形成：高體貼與高組織、高體貼與低組織、低體貼與高組織、低體貼與低組織四種基本的領(lǐng)導(dǎo)方式。
4.管理方格理論
5種典型領(lǐng)導(dǎo)方式。
(三)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論
途徑——目標理論
途徑——目標理論是豪斯在期望理論和領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論的基礎(chǔ)上提出的。該理論的主要內(nèi)容：
(1)選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的標準
一是能激勵下級實現(xiàn)組織目標，二是能使下級在實現(xiàn)組織目標的過程中和完成目標后得到滿足。
(2)領(lǐng)導(dǎo)方式的分類
“高工作”和“高關(guān)系”兩種
(3)領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇
當工作任務(wù)和工作方法不明確時，應(yīng)采用“高工作”的領(lǐng)導(dǎo)方式;當下級已經(jīng)明確工作任務(wù)，掌握工作方法后，下級希望領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、同情和贊揚他們的工作：“高關(guān)系”。
四、激勵
(一)激勵與人類行為模式
1.激勵的含義
2.人類行為模式
人類行為模式的基本結(jié)論是：人的行為根源于需要，產(chǎn)生于動機，并受到行為結(jié)果的影響。
(二)馬斯洛的需要層次理論
1.五個層次的需要
人類的需要從低級到高級可依次劃分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五個層次。
(三)赫茨伯格的雙因素理論
激勵因素和保健因素
激勵因素：屬于工作本身相關(guān)的因素
保健因素：屬于工作環(huán)境相關(guān)的因素
(四)弗魯姆的期望理論
主要內(nèi)容：某一目標對組織成員的激勵力量取決于效價和期望值的乘積。
即激勵力量(M)=效價(V)×期望值(E)。
(五)亞當斯的公平理論
1.公平與否取決于相對量的比較
2.橫向比較
3.縱向比較
(六)斯金納的強化理論
(七)激勵的方式方法激勵的方法：7種
五、溝通
(一)溝通的概念及其過程
六個環(huán)節(jié)：溝通主體、編碼、溝通渠道、譯碼、溝通客體、反饋。
(二)溝通的類型
(三)溝通的作用
(四)有效溝通的障礙
1.有效溝通的主觀障礙：語言差異、理解差異、感受差異、非語言提示等。
2.有效溝通的客觀障礙：空間距離、溝通環(huán)節(jié)、溝通渠道、溝通方式等。
(五)實現(xiàn)有效溝通
本章考情分析：
本章考題分值4-9分。
一、領(lǐng)導(dǎo)工作概述
(一)領(lǐng)導(dǎo)與
(二)領(lǐng)導(dǎo)的作用
指揮、激勵以及溝通作用
(三)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的構(gòu)成
1.職位權(quán)力和個人權(quán)力
(1)職位權(quán)力(2)個人權(quán)力
2.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源
(1)法定的權(quán)力。(2)獎勵的權(quán)力。(3)處罰的權(quán)力。(4)感召的權(quán)力。(5)專長的權(quán)力。
二、人性假設(shè)理論
(一)“經(jīng)濟人”假設(shè)
人的本性就是要謀求自身經(jīng)濟利益的化。
應(yīng)該采取“胡蘿卜加大棒”的管理方式。
(二)“社會人”假設(shè)
人類還有社會需要，即是“社會人”。
管理者應(yīng)該關(guān)心、體貼、愛護和尊重下級
(三)“自我實現(xiàn)人”假設(shè)
“X-Y”理論中的“Y理論”就對應(yīng)著“自我實現(xiàn)人”假設(shè)。
管理人員應(yīng)當創(chuàng)造富有挑戰(zhàn)性和責任感的工作環(huán)境條件，激勵組織成員的積極性和創(chuàng)造性，不斷發(fā)掘組織成員的工作潛力，使人們在實現(xiàn)組織目標的同時也能實現(xiàn)自己的個人目標。
(四)“復(fù)雜人”假設(shè)
“復(fù)雜人”假設(shè)是在“X理論”與“Y理論”等的基礎(chǔ)上形成的一種具有權(quán)變思想的理論。
應(yīng)該根據(jù)具體情況中特定的人員選擇合適的管理措施。
三、領(lǐng)導(dǎo)理論
(一)領(lǐng)導(dǎo)特性理論
(二)領(lǐng)導(dǎo)方式理論
主要的領(lǐng)導(dǎo)方式理論：勒溫的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論、利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式理論、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論、管理方格理論。
2.利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式理論
3.領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論
這兩類因素可以相互組合形成：高體貼與高組織、高體貼與低組織、低體貼與高組織、低體貼與低組織四種基本的領(lǐng)導(dǎo)方式。
4.管理方格理論
5種典型領(lǐng)導(dǎo)方式。
(三)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論
途徑——目標理論
途徑——目標理論是豪斯在期望理論和領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論的基礎(chǔ)上提出的。該理論的主要內(nèi)容：
(1)選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的標準
一是能激勵下級實現(xiàn)組織目標，二是能使下級在實現(xiàn)組織目標的過程中和完成目標后得到滿足。
(2)領(lǐng)導(dǎo)方式的分類
“高工作”和“高關(guān)系”兩種
(3)領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇
當工作任務(wù)和工作方法不明確時，應(yīng)采用“高工作”的領(lǐng)導(dǎo)方式;當下級已經(jīng)明確工作任務(wù)，掌握工作方法后，下級希望領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、同情和贊揚他們的工作：“高關(guān)系”。
四、激勵
(一)激勵與人類行為模式
1.激勵的含義
2.人類行為模式
人類行為模式的基本結(jié)論是：人的行為根源于需要，產(chǎn)生于動機，并受到行為結(jié)果的影響。
(二)馬斯洛的需要層次理論
1.五個層次的需要
人類的需要從低級到高級可依次劃分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五個層次。
(三)赫茨伯格的雙因素理論
激勵因素和保健因素
激勵因素：屬于工作本身相關(guān)的因素
保健因素：屬于工作環(huán)境相關(guān)的因素
(四)弗魯姆的期望理論
主要內(nèi)容：某一目標對組織成員的激勵力量取決于效價和期望值的乘積。
即激勵力量(M)=效價(V)×期望值(E)。
(五)亞當斯的公平理論
1.公平與否取決于相對量的比較
2.橫向比較
3.縱向比較
(六)斯金納的強化理論
(七)激勵的方式方法激勵的方法：7種
五、溝通
(一)溝通的概念及其過程
六個環(huán)節(jié)：溝通主體、編碼、溝通渠道、譯碼、溝通客體、反饋。
(二)溝通的類型
(三)溝通的作用
(四)有效溝通的障礙
1.有效溝通的主觀障礙：語言差異、理解差異、感受差異、非語言提示等。
2.有效溝通的客觀障礙：空間距離、溝通環(huán)節(jié)、溝通渠道、溝通方式等。
(五)實現(xiàn)有效溝通