第一部分 招聘的需求分析
一 .招聘目標與前提
(一)招聘目標。
人員招聘的目標是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺。直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質量等。
(二)招聘前提。
1.人力資源規(guī)劃：主要是進行人員需求分析與預測，決定預計招聘的職位與部門數(shù)量、時限、類型等因素。
2.工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。
二.招聘原則的確定
三.人員配置的基本原理
要素有用原理:任何要素(人員)都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。>實際應用:發(fā)覺人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。
能位對應原理:人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點和水平的人，應安排在相應崗位上。
互補增值原理:通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標優(yōu)化的目標，使組織人力資源增值
動態(tài)適應原理:人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是動態(tài)的。
彈性冗余原理:在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的身心要求，對人對事的安排要留有余地。
四.招聘需求分析
(一)招聘需求產(chǎn)生的可能情況。
組織人力資源自然裁員。
即因員工的調(diào)動，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。
組織業(yè)務量變化。
因組織成長發(fā)展導致的崗位空缺。
現(xiàn)有的人力資源配置不合理。
即人與崗位的不匹配導致的崗位空缺。
(二)招聘需求分析維度。
1.招聘環(huán)境分析。
外部環(huán)境。
(1)經(jīng)濟條件。
市場環(huán)境變化導致對產(chǎn)品和服務需求的變化，從而導致對相應人員需求的變化。
(2)勞動力市場。
勞動力市場的勞動力數(shù)量和素質構成，影響到組織能否招聘到適合的人員。
(3)法律法規(guī)。
組織招聘應遵循我國《勞動法》有關規(guī)定及相關法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。
u 內(nèi)部環(huán)境。
(1)戰(zhàn)略規(guī)劃。
發(fā)展創(chuàng)新時期/穩(wěn)健成長平臺期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。
(2)組織生命周期。
擴張期：著重于人力資源招募。
平臺期：著重于人力資源局部調(diào)整。
衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結構調(diào)整。
(3)財務預算。
財務影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。
(4)組織文化及管理風格。
組織的價值觀，管理風格要求員工的認可及價值觀的趨同，影響著組織計劃招聘的員工應具備哪些性格特征。
2.組織人力資源配置狀況分析。
含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關系，通過人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標得以實現(xiàn)。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標志之一，也是招聘工作的核心。
分析維度：五個維度。
(1)人與事總量配置分析。
它是指人與事的數(shù)量關系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。組織中的任務處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動態(tài)的。
實際中三種情況：
·人力資源過?！枚喾N渠道妥善安置。轉業(yè)訓練，縮短工作時間，遣散臨時用工，外包勞務，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。
·人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補充。培訓，借調(diào)，招聘，任務外包等。
·人力資源過剩與不足并存—調(diào)整現(xiàn)有人力資源結構。
一 .招聘目標與前提
(一)招聘目標。
人員招聘的目標是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺。直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質量等。
(二)招聘前提。
1.人力資源規(guī)劃：主要是進行人員需求分析與預測，決定預計招聘的職位與部門數(shù)量、時限、類型等因素。
2.工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。
二.招聘原則的確定
三.人員配置的基本原理
要素有用原理:任何要素(人員)都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。>實際應用:發(fā)覺人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。
能位對應原理:人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點和水平的人，應安排在相應崗位上。
互補增值原理:通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標優(yōu)化的目標，使組織人力資源增值
動態(tài)適應原理:人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是動態(tài)的。
彈性冗余原理:在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的身心要求，對人對事的安排要留有余地。
四.招聘需求分析
(一)招聘需求產(chǎn)生的可能情況。
組織人力資源自然裁員。
即因員工的調(diào)動，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。
組織業(yè)務量變化。
因組織成長發(fā)展導致的崗位空缺。
現(xiàn)有的人力資源配置不合理。
即人與崗位的不匹配導致的崗位空缺。
(二)招聘需求分析維度。
1.招聘環(huán)境分析。
外部環(huán)境。
(1)經(jīng)濟條件。
市場環(huán)境變化導致對產(chǎn)品和服務需求的變化，從而導致對相應人員需求的變化。
(2)勞動力市場。
勞動力市場的勞動力數(shù)量和素質構成，影響到組織能否招聘到適合的人員。
(3)法律法規(guī)。
組織招聘應遵循我國《勞動法》有關規(guī)定及相關法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。
u 內(nèi)部環(huán)境。
(1)戰(zhàn)略規(guī)劃。
發(fā)展創(chuàng)新時期/穩(wěn)健成長平臺期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。
(2)組織生命周期。
擴張期：著重于人力資源招募。
平臺期：著重于人力資源局部調(diào)整。
衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結構調(diào)整。
(3)財務預算。
財務影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。
(4)組織文化及管理風格。
組織的價值觀，管理風格要求員工的認可及價值觀的趨同，影響著組織計劃招聘的員工應具備哪些性格特征。
2.組織人力資源配置狀況分析。
含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關系，通過人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標得以實現(xiàn)。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標志之一，也是招聘工作的核心。
分析維度：五個維度。
(1)人與事總量配置分析。
它是指人與事的數(shù)量關系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。組織中的任務處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動態(tài)的。
實際中三種情況：
·人力資源過?！枚喾N渠道妥善安置。轉業(yè)訓練，縮短工作時間，遣散臨時用工，外包勞務，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。
·人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補充。培訓，借調(diào)，招聘，任務外包等。
·人力資源過剩與不足并存—調(diào)整現(xiàn)有人力資源結構。