4.工作說明書。
(1) 內(nèi)容：
工作標識，工作綜述，工作任務(wù)，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會環(huán)境，工作權(quán)限，工作績效標準，工作規(guī)范，聘用條件。
(2) 編寫要求：
? 清晰，具體，簡短，通俗易懂。
? 按邏輯順序編寫工作職責。
? 表明各項職責出現(xiàn)的頻率，常用完成各項職責的時間所占比重來表示。
(二) 任職資格的確立。
1.關(guān)鍵勝任能力因素分析。
關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素。
? 必要的任職資格是任職資格的低要求。
? 理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有任職能力，工作風格，人際交往能力等，有時對成功的作用更大。
2.勝任特征分析。
具體步驟：
通過典型案例分析找到導致成功或失敗的原因—常是關(guān)鍵勝任特征
常包括對勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個等級。
運用圖形對勝任能力水平界定，得出招聘依據(jù)。
二.招聘程序。
(一)含義。
·廣義：招聘包括招聘準備，招聘實施，招聘評估三個階段。
·狹義：只指招聘的實施階段，包括招募，選擇，錄用三個步驟。
(在此，取招聘程序的廣義定義。)
(二) 招聘程序。
(1)準備階段。
招聘需求分析：進行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓，工作輪換，調(diào)動等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較，分析招聘的必要性。
對招聘工作進行勝任特征分析。
制定招聘計劃和招聘策略。
(2)實施階段
三個步驟：
招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。
選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應聘者，力求客觀。
錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動關(guān)系。
(3)結(jié)果形成階段
兩項工作：
評估招聘結(jié)果：對照招聘計劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對實際招聘錄用的結(jié)果進行評價總結(jié)。
評估招聘本身：評估招聘工作的經(jīng)濟效率，時間效率。
(1) 內(nèi)容：
工作標識，工作綜述，工作任務(wù)，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會環(huán)境，工作權(quán)限，工作績效標準，工作規(guī)范，聘用條件。
(2) 編寫要求：
? 清晰，具體，簡短，通俗易懂。
? 按邏輯順序編寫工作職責。
? 表明各項職責出現(xiàn)的頻率，常用完成各項職責的時間所占比重來表示。
(二) 任職資格的確立。
1.關(guān)鍵勝任能力因素分析。
關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素。
? 必要的任職資格是任職資格的低要求。
? 理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有任職能力，工作風格，人際交往能力等，有時對成功的作用更大。
2.勝任特征分析。
具體步驟：
通過典型案例分析找到導致成功或失敗的原因—常是關(guān)鍵勝任特征
常包括對勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個等級。
運用圖形對勝任能力水平界定，得出招聘依據(jù)。
二.招聘程序。
(一)含義。
·廣義：招聘包括招聘準備，招聘實施，招聘評估三個階段。
·狹義：只指招聘的實施階段，包括招募，選擇，錄用三個步驟。
(在此，取招聘程序的廣義定義。)
(二) 招聘程序。
(1)準備階段。
招聘需求分析：進行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓，工作輪換，調(diào)動等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較，分析招聘的必要性。
對招聘工作進行勝任特征分析。
制定招聘計劃和招聘策略。
(2)實施階段
三個步驟：
招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。
選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應聘者，力求客觀。
錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動關(guān)系。
(3)結(jié)果形成階段
兩項工作：
評估招聘結(jié)果：對照招聘計劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對實際招聘錄用的結(jié)果進行評價總結(jié)。
評估招聘本身：評估招聘工作的經(jīng)濟效率，時間效率。