三、工作滿意度的影響后果
(一)工作績(jī)效
實(shí)證研究支持以下觀點(diǎn)：
1.高的工作績(jī)效會(huì)促成高的工作滿意度
2.高的工作滿意度會(huì)增加員工的組織忠誠(chéng)度，最終導(dǎo)致績(jī)效得以提高。
(二)離職率
1.高的工作滿意度與低的員工離職率通常是聯(lián)系在一起的。
2.離職率(%)= (離開(kāi)組織的員工人數(shù)/ 總?cè)藬?shù))× 100%
3.工作滿意度與離職率關(guān)系的影響因素：如，人才市場(chǎng)的供求狀況、新的工作機(jī)遇誘惑、工齡。
(三)缺勤和遲到
1.缺勤：工作滿意度低，經(jīng)常缺勤。(2007年單選)
2.遲到：
(1)它是一種短期的缺勤行為，表示了員工對(duì)工作條件的不滿。
(2)它是員工在身體上懈怠，減少在組織中積極投入的一種方式。
3.注意：缺勤和遲到是消極態(tài)度的征兆(2007年單選)
(四)偷竊行為(2007年單選)
與缺勤和遲到不同，它并未涉及像“嚴(yán)重不滿”這樣的深層次原因。
(五)暴力行為
它是員工不滿意的最極端的后果之一。(2007年單選)
(六)組織公民行為
1.含義：它是員工做出的對(duì)組織的生存和高效運(yùn)作起到非常積極作用的行為，但這些
行為又不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的。(2005年多選)
2.理解：
(1)它是一種典型的積極工作行為(2007年單選)
(2)這些行為通常不能得到組織在薪酬上的回報(bào)(2005年多選)
(3)工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。(2005年多選)
3.表現(xiàn)方式：
(1)履行一般性工作：有高度責(zé)任心
(2)疑難問(wèn)題：高水平的發(fā)明創(chuàng)造
(3)額外工作：自愿承擔(dān)
(4)自己的時(shí)間與資源：與其他員工分享
(一)工作績(jī)效
實(shí)證研究支持以下觀點(diǎn)：
1.高的工作績(jī)效會(huì)促成高的工作滿意度
2.高的工作滿意度會(huì)增加員工的組織忠誠(chéng)度，最終導(dǎo)致績(jī)效得以提高。
(二)離職率
1.高的工作滿意度與低的員工離職率通常是聯(lián)系在一起的。
2.離職率(%)= (離開(kāi)組織的員工人數(shù)/ 總?cè)藬?shù))× 100%
3.工作滿意度與離職率關(guān)系的影響因素：如，人才市場(chǎng)的供求狀況、新的工作機(jī)遇誘惑、工齡。
(三)缺勤和遲到
1.缺勤：工作滿意度低，經(jīng)常缺勤。(2007年單選)
2.遲到：
(1)它是一種短期的缺勤行為，表示了員工對(duì)工作條件的不滿。
(2)它是員工在身體上懈怠，減少在組織中積極投入的一種方式。
3.注意：缺勤和遲到是消極態(tài)度的征兆(2007年單選)
(四)偷竊行為(2007年單選)
與缺勤和遲到不同，它并未涉及像“嚴(yán)重不滿”這樣的深層次原因。
(五)暴力行為
它是員工不滿意的最極端的后果之一。(2007年單選)
(六)組織公民行為
1.含義：它是員工做出的對(duì)組織的生存和高效運(yùn)作起到非常積極作用的行為，但這些
行為又不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的。(2005年多選)
2.理解：
(1)它是一種典型的積極工作行為(2007年單選)
(2)這些行為通常不能得到組織在薪酬上的回報(bào)(2005年多選)
(3)工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。(2005年多選)
3.表現(xiàn)方式：
(1)履行一般性工作：有高度責(zé)任心
(2)疑難問(wèn)題：高水平的發(fā)明創(chuàng)造
(3)額外工作：自愿承擔(dān)
(4)自己的時(shí)間與資源：與其他員工分享