第二部分 理論知識
(34～125題，共100道題，滿分為100分)
一、單項選擇題(34～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)
34、技術(shù)開發(fā)型和人力開發(fā)型的競爭戰(zhàn)略的區(qū)別是( )。
(A)前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略，后者是長期的發(fā)展戰(zhàn)略
(B)前者是自下而上推動的，后者是自上而下推動的
(C)前者注重機(jī)器設(shè)備的更新，后者注重人的潛在能力的開發(fā)
(D)前者采用了內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，后者力求建立融洽的勞動關(guān)系
35、在某企業(yè)中，企業(yè)的勞動生產(chǎn)率不停下降，但離職率卻非常低。如果進(jìn)行員工對企業(yè)發(fā)展期望值和對自己發(fā)展期望值的比較分析，持有( )看法的比例可能高。
(A)對企業(yè)期望高，對自己期望高
(B)對企業(yè)期望高，對自己期望低
(C)對企業(yè)期望低，對自己期望高
(D)對企業(yè)期望低，對自己期望低
36、影響有效管理幅度的因素不包括( )。
(A)職務(wù)的性質(zhì)
(B)績效考核的內(nèi)容
(C)管理人員素質(zhì)
(D)職能機(jī)構(gòu)健全水平
37、企業(yè)在制定人力資源質(zhì)量開發(fā)策略時要建立重要的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)不包括( )。
(A)員工績效管理系統(tǒng)
(B)員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)
(C)定編定崗定員定額系統(tǒng)
(D)員工援助與輔導(dǎo)系統(tǒng)
38、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的不包括( )。
(A)有效地挖掘員工的潛力
(B)確定組織戰(zhàn)略的發(fā)展方向
(C)確定企業(yè)各類資源的例題配置
(D)提高組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量
39、下列說法錯誤的是( )。
(A)組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實現(xiàn)
(B)公司戰(zhàn)備的變化先于組織結(jié)構(gòu)的變化
(C)組織結(jié)構(gòu)影響企業(yè)各類資源的合理配置
(D)組織文化的變化會導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的變化
40、在進(jìn)行人力資源管理制度規(guī)劃時，對于合理不合法的人力資源管理管理問題要( )。
(A)以員工的利益為重，大膽執(zhí)行
(B)嚴(yán)格按法律規(guī)定執(zhí)行，杜絕此類問題出現(xiàn)
(C)采取回避的方式進(jìn)行處理
(D)尋求法律范疇內(nèi)的替代方式，變通執(zhí)行
41、與“收入-利潤=成本”相比，采取“收入-成本=利潤”公式進(jìn)行經(jīng)營預(yù)算( )。
(A)首先要保證的是股東的利益
(B)能更好地控制成本，避免浪費
(C)體現(xiàn)的是先執(zhí)行，后核算的思想
(D)可防止人為的隨意性
42、霍夫斯泰德的跨文化理論不包括( )。
(A)權(quán)力距離
(B)不確定性回避
(C)群體慣性
(D)男性化與女性化
43、如果企業(yè)處于朝陽行業(yè)，有充裕的人才可以選擇，這一情況屬于( )。
(A)市場狀況對工資的影響
(B)市場預(yù)期對勞動力供給的影響
(C)市場狀況對用工量的影響
(D)市場狀況對應(yīng)聘人員質(zhì)量的影響
44、在招聘規(guī)劃中，( )屬于市場管理者的任務(wù)。
(A)審核和批準(zhǔn)招聘規(guī)劃
(B)提供空缺職位的職位要求
(C)選擇具體的招聘渠道
(D)參與應(yīng)聘者的初步篩選工作
45、招聘規(guī)劃過程中重要也困難的一環(huán)是( )。
(A)進(jìn)行招聘的外部環(huán)境分析
(B)進(jìn)行本公司的典型職位分析
(C)制定兼顧企業(yè)和員工利益的選拔方案
(D)掌握現(xiàn)有員工配置情況及預(yù)測未來的員工內(nèi)部供給情況
46、( )屬于招聘過程中“工作本身的成就感”這一吸引因素。
(A)彈性工作制
(B)提供創(chuàng)造性的工作
(C)出色的上司和同事
(D)更多的家人相處的時間
47、關(guān)于招聘的背景調(diào)查，說法錯誤的是( )。
(A)只調(diào)查與工作相關(guān)的情況
(B)要評估調(diào)查材料的可靠程度
(C)重視客觀內(nèi)容的調(diào)核實
(D)重視應(yīng)聘者性格方面的主觀評價內(nèi)容
48、不屬于性格測試的是( )。
(A)SDS
(B)MBTI
(C)16PF
(D)GATB
49、角色扮演法更適合考察( )。
(A)責(zé)任心
(B)人際關(guān)系能力
(C)創(chuàng)新能力
(D)問題分析能力
50、給應(yīng)試者看一張主題不明確的圖片，要求其發(fā)揮想像力，講一個故事，這種問題屬于結(jié)構(gòu)化面試中( )的問題。
(A)智能型
(B)情境型
(C)行為型
(D)投射型
51、目標(biāo)管理法是由( )提出的。
(A)德魯克
(B)斯金納
(C)班杜拉
(D)巴甫洛夫
52、對照組和試驗組的差別在于參加的員工( )
(A)業(yè)績的好壞
(B)是否參加了試驗
(C)工作崗位的不同
(D)管理層次的不同
53、培訓(xùn)評估的跟蹤階段所收集的二級評估數(shù)據(jù)可以確定( )。
(A)學(xué)員對所受培訓(xùn)項目內(nèi)容的主觀認(rèn)可程度
(B)學(xué)員對培訓(xùn)項目傳授的知識或技能的掌握情況
(C)所受培訓(xùn)項目傳授的知識或技能對員工業(yè)績的影響
(D)所受培訓(xùn)項目傳授的知識或技能在實際工作中的應(yīng)用情況
54、準(zhǔn)試驗設(shè)計和試驗設(shè)計的區(qū)別在于( )。
(A)樣本分配的隨機(jī)性
(B)數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準(zhǔn)確性
(C)試驗結(jié)果的可靠性
(D)培訓(xùn)內(nèi)容的實用性
55、根據(jù)薩伯的理論，員工明確職業(yè)選擇可能處于職業(yè)生涯的( )。
(A)成長階段
(B)探索階段
(C)確立階段
(D)維持階段
56、員工可以在不同工作族之間進(jìn)行水平移動屬于( )。
(A)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑
(B)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑
(C)橫向職業(yè)生涯路徑
(D)雙重職業(yè)生涯路徑
57、關(guān)于平衡記分卡，說法錯誤的是( )
(A)各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化
(B)組織戰(zhàn)略被置于中心地位
(C)是財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的平衡
(D)包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度
58、對員工進(jìn)行日常的輔導(dǎo)與反饋是績效管理過程中( )階段的主要任務(wù)。
(A)目標(biāo)設(shè)計
(B)過程指導(dǎo)
(C)考評反饋
(D)激勵發(fā)展
59、上級主管在考評員工的時候過于寬松會導(dǎo)致( )。
(A)員工自我矛盾
(B)部門內(nèi)部矛盾
(C)組織目標(biāo)矛盾
(D)主管自我矛盾
60、某部門的績效評估結(jié)果呈現(xiàn)正偏態(tài)分布，則出現(xiàn)了( )。
(A)寬厚誤差
(B)苛嚴(yán)誤差
(B)集中趨勢
(D)暈輪誤差
61、市場占有率與平衡記分卡率的( )角度聯(lián)系為緊密。
(A)財務(wù)
(B)內(nèi)部流程
(C)顧客
(D)學(xué)習(xí)與成長
62、績效管理過程指導(dǎo)的方法不包括( )。
(A)給予員工及時和公開的表揚
(B)每周定期舉行部門例會，討認(rèn)員工的工作進(jìn)展
(C)帶領(lǐng)新員工拜訪客戶，與新員工溝通拜訪的體會
(D)市場情況發(fā)生了變動，為員工重新確定新的工作目標(biāo)
63、績效管理制度不包括( )。
(A)績效管理的目標(biāo)
(B)員工申訴的管理辦法
(C)職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)
(D)考評結(jié)果應(yīng)用原則及配套措施
64、一般而言，360度評估中難收集的數(shù)據(jù)來源于( )。
(A)上級
(B)下級
(C)同事
(D)客戶
65、在進(jìn)行純凈目標(biāo)設(shè)定的面談時，管理者要避免( )。
(A)和員工成為平等的溝通者
(B)讓員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法
(C)要求員工對結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)作出
(D)講明個人目標(biāo)和部門目標(biāo)之間的關(guān)系，將業(yè)績目標(biāo)直接分配給員工
66、屬于薪酬外部回報的是( )。
(A)單身公寓
(B)彈性工作制
(C)參與決策
(D)工作豐富化
67、勞動邊際生產(chǎn)力遞減的工資理論認(rèn)為( )。
(A)工資取決于勞動生產(chǎn)率
(B)勞動力供給對工作水平有重要的影響
(C)工人不能進(jìn)行完全的相互調(diào)配，他們的工作效率也有差別
(D)只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時候，雇主才會停止雇傭更多的工人
68、建立融洽的上下級關(guān)系屬于人的( )。
(A)生理需要
(B)親和需要
(C)成就需要
(D)權(quán)利需要
69、屬于定量評價，并根據(jù)各職位的總體價值與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較的方法是( )。
(A)職位排序法
(B)職位歸類法
(C)因子比較法
(D)因子排序法
70、當(dāng)企業(yè)需要對難以在類似企業(yè)中找到對等崗位的崗位定薪時可采用的調(diào)查方式是( )。
(A)問卷調(diào)查法
(B)行業(yè)內(nèi)相互調(diào)查法
(C)查閱公開信息
(D)委托專業(yè)公司調(diào)查
71、在實行員工持股的企業(yè)，經(jīng)營者持股的適宜數(shù)額一般為員工平均持股數(shù)的( )。
(A)1—2倍
(B)5—15倍
(C)30—50倍
(D)60—80倍
72、下列說法正確的是( )。
(A)薪酬重疊越大，薪酬級差也越大
(B)分層式的薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬重疊較大
(C)兩個薪酬等級對職位的要求越接近，薪酬重疊越大
(D)薪酬重疊過小時，可能導(dǎo)致部分晉升員工的薪酬水平下降
73、延續(xù)性績效加薪屬于基于( )薪酬激勵方案。
(A)個人
(B)工作團(tuán)隊
(C)部門范圍
(D)公司范圍
74、在勞動關(guān)系的類別上，我國已經(jīng)向( )的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變。
(A)利益一體型
(B)利益對抗型
(C)利益協(xié)商型
(D)利益均等型
75、利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系的多元化觀點認(rèn)為( )的矛盾是企業(yè)內(nèi)部占主導(dǎo)地位的矛盾。
(A)市場競爭和企業(yè)現(xiàn)狀
(B)不同工作團(tuán)隊
(C)經(jīng)營者和勞動者
(D)和執(zhí)行者
76、團(tuán)體勞動爭議應(yīng)自決定受理的( )日結(jié)束，延期長不得超過。
(A)15日，7日
(B)30日，15日
(C)60日，30日
(D)30日，30日
77、對組織不利的是( )。
(A)結(jié)構(gòu)化裁員
(B)解聘績效不佳的員工
(C)失能性離職
(D)辭退試用期不合格的員工
78、關(guān)于員工援助計劃，說法錯誤的是( )。
(A)其對象僅針對本企業(yè)的員工
(B)其實質(zhì)是組織層面的心理咨詢
(C)能夠提高組織績效并促進(jìn)員工的個人發(fā)展
(D)早期主要集中于幫助員工解決酗酒和濫用藥物的問題
79、在勞動安全事故處理中，出現(xiàn)( )，需上報國務(wù)院主管部門。
(A)死亡事故
(B)死亡3人以上的事故
(C)勞動過程傷害事故
(D)死亡5人以上的事故
80、彈性工作制( )。
(A)可以適用全體員工
(B)可以讓員工自己選擇核心工作段
(C)可以降低員工的固定薪酬成本
(D)有利于降低缺勤率，提高生產(chǎn)率和員工滿意度
81、對勞動關(guān)系雙方談判結(jié)果起決定作用的是( )。
(A)經(jīng)濟(jì)因素
(B)道德因素
(C)法律因素
(D)談判雙方的實力
82、從個人層面而言，EAP可以( )。
(A)提高工作績效
(B)減少人員流失
(C)降低管理成本
(D)提高員工滿意度
83、( )不是學(xué)習(xí)型組織具備的共同特點。
(A)愿景驅(qū)動型的組織
(B)高度集權(quán)的傳統(tǒng)型組織
(C)具有創(chuàng)造能力的組織
(D)自主管理的扁平型組織
84、企業(yè)采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時，其企業(yè)文化往往是( )。
(A)官僚式+市場式
(B)官僚式+發(fā)展式
(C)家族式+市場式
(D)發(fā)展式+市場式
85、組織是指( )。
(A)個人對其所從事的工作的態(tài)度
(B)員工心理上對工作的認(rèn)同程度
(C)員工對組織管理的期望和要求
(D)員工對特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同
二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)
86、關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理，下列說法正確的是( )
(A)人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分
(B)相對技術(shù)和設(shè)備而言，人力資源缺乏更新性
(C)人力資源戰(zhàn)略必須和其他戰(zhàn)略彼此協(xié)調(diào)，相互配合
(D)戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一致的目的
(E)德勒瑞和都狄(Delery&Doty)將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為運用整合與適應(yīng)的方式
87、企業(yè)競爭策略的支撐點包括( )。
(A)企業(yè)文化
(B)生產(chǎn)技術(shù)
(C)財務(wù)實力
(D)人力資源管理
(E)組織結(jié)構(gòu)
88、在勝任特征模型構(gòu)建的過程中，( )。
(A)要著重定義“軟”指標(biāo)
(B)要確定優(yōu)秀樣本和普通的樣本
(C)收集數(shù)據(jù)的主要方法是直接觀察
(D)要找出那些能鑒別區(qū)分出優(yōu)秀組和普通組的的勝任特征
(E)可以運用勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)，跟蹤受訓(xùn)者的業(yè)績表現(xiàn)，以驗證“預(yù)測效度”
89、0*NET內(nèi)容模型主要包括( )。
(A)職業(yè)要求
(B)工作者要求
(C)心智活動
(D)工作者特征
(E)管理和業(yè)務(wù)決策
90、下列公司中，采用產(chǎn)品獨特性競爭策略的是( )。
(A)Y公司對新產(chǎn)品的研發(fā)投入了大量經(jīng)費
(B)A公司采用直銷的營銷模式削減了大量銷售費用
(C)P公司通過改進(jìn)工藝流程，使產(chǎn)品的生產(chǎn)成本下降了17%
(D)S公司和R公司合并后核心產(chǎn)品的占有率提高到了56%
(E)經(jīng)過不懈努力，W公司的產(chǎn)品連續(xù)三年獲得行業(yè)協(xié)會頒發(fā)的佳質(zhì)量獎
91、企業(yè)人力資源質(zhì)量分析中，心理品質(zhì)( )
(A)屬于數(shù)量資源
(B)是知識和技能形成的基礎(chǔ)
(C)是員工謀生就業(yè)的基本手段之一
(D)決定了員工操作技能水平的高低
(E)需要和員工的知識水平和操作技能水平結(jié)合起來才能促進(jìn)員工的發(fā)展
92、企業(yè)在設(shè)置組織機(jī)構(gòu)時，增加管理層次( )
(A)可以提高某些管理者的職位
(B)必須以工作分析的結(jié)果為前提
(C)對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而言，可能增加一層障礙
(D)對那些面對靈活多變的市場環(huán)境的企業(yè)比較有利
(E)能提高決策的安全性和有效性，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障
93、管理幅度( )。
(A)是一個固定值
(B)有效必是決定管理層次的一個基本因素
(C)有效性受到個人精力、知識和經(jīng)驗條件的限制
(D)越大決策效率越高，應(yīng)盡可能增大管理者的管理幅度
(E)受到職務(wù)的性質(zhì)以及職能機(jī)構(gòu)是否健全等條件的限制
94、下列說法正確的是( )。
(A)人力資源管理費用是企業(yè)的間接成本
(B)一般而言，生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源管理費用比例比商業(yè)型企業(yè)的低
(C)人力資源管理費用預(yù)算的審核實質(zhì)是對企業(yè)人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核
(D)企業(yè)在控制人力資源管理費用比例時要考慮企業(yè)的對外競爭性和對內(nèi)公平性
(E)人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平是決定人力資源管理費用總預(yù)算的重要因素
95、關(guān)于“讓B級人干A級事”(B級的職位等級低于A級)，說法正確的是( )。
(A)有利于激發(fā)員工的上進(jìn)心
(B)是橫向工作擴(kuò)大化的一種表現(xiàn)
(C)取決于此類員工是否有強(qiáng)烈的晉升愿望
(D)有利于降低單位的人力資本投入，增加利潤
(E)在放寬條件時，要關(guān)注員工是否具備較強(qiáng)的責(zé)任心和潛能
96、當(dāng)企業(yè)招聘高級專業(yè)技術(shù)人員時，其適宜選擇的招聘渠道是( )。
(A)校園招聘
(B)人才市場的現(xiàn)場招聘
(C)獵頭公司
(D)專業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布廣告
(E)內(nèi)部推薦
97、下列說法正確的是( )
(A)心理測試標(biāo)準(zhǔn)化的首要條件是確保受測者的一致性
(B)心理測試標(biāo)準(zhǔn)化要確保不同受測者的測試內(nèi)容的一致性
(C)標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試必須保證所有的受測者在相同的測試條件下接受測試
(D)心理測試評分的客觀性體現(xiàn)在不同評分者對同一受測者在同一項目評分的差異性
(E)標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試在某些情況下也會出現(xiàn)同一測試分?jǐn)?shù)可以做出不同解釋的情況
98、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，說法正確的是( )。
(A)參考答案并沒有絕對性
(B)面試考官與考生的距離不要太遠(yuǎn)
(C)結(jié)構(gòu)化面試的問題要形成“難度階梯”
(D)結(jié)構(gòu)化面試的測評要素的相對權(quán)重應(yīng)當(dāng)一致
(E)專業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)化面試需要相關(guān)專業(yè)的專家參與評價
99、關(guān)于評價中心，下列說法正確的是( )。
(A)評價中心結(jié)合了多種人才測評方法
(B)評價中心方法應(yīng)針對不同的崗位進(jìn)行設(shè)計
(C)文件筐方法是典型的評價中心的測試方法
(D)評價中心將受測者置于一個動態(tài)的真實的工作環(huán)境中
(E)多項研究表明，在預(yù)測管理績效時評價中心的效度大大高于其他測評方法
100、降低暈輪效應(yīng)的手段包括( )。
(A)采用強(qiáng)制分布法
(B)增加考核次數(shù)
(C)采用選擇排列法
(D)對全體員工的某一特質(zhì)進(jìn)行考核
(E)采用行為觀察法
101、基于勝任特征的錄用決策在進(jìn)行優(yōu)選時會著重考慮( )。
(A)不易培養(yǎng)的勝任特征
(B)未來需求的勝任特征
(C)適合組織文化建設(shè)的勝任特征
(D)被招聘人員勝任特征的互補(bǔ)性
(E)能完成本職工作所必須的勝任特征
102、影響培訓(xùn)效果的因素包括( )。
(A)動機(jī)
(B)沖突與調(diào)適
(C)態(tài)度
(D)管理者的支持
(E)培訓(xùn)政策與程序
103、培訓(xùn)管理人員( )。
(A)要安排好培訓(xùn)所占用的時間，避免與工作有沖突
(B)在培訓(xùn)過程中，是培訓(xùn)教師的輔助者，而不是指導(dǎo)者
(C)要確保培訓(xùn)教師主要來源于專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和高等院校
(D)在獲得高層對培訓(xùn)項目的批準(zhǔn)前要事先做好成本預(yù)算
(E)要和培訓(xùn)教師共同研究培訓(xùn)對象的情況，并決定采用何種培訓(xùn)方式
104、可同時應(yīng)用在人員選拔和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法有( )
(A)多重淘汰法
(B)職業(yè)能力測試
(C)職業(yè)人格測試
(D)職業(yè)信息訪談
(E)職業(yè)導(dǎo)航器調(diào)查
105、根據(jù)人力資本理論，屬于人力資本有形支出的是( )。
(A)機(jī)會成本
(B)心理成本
(C)教育支出
(D)保健支出
(E)流動支出
106、( )會影響培訓(xùn)評估有效性。
(A)實驗組的成員是隨機(jī)抽取而來的
(B)培訓(xùn)之前所有的學(xué)員已掌握了培訓(xùn)內(nèi)容
(C)實驗組和對比組成員的崗位差別性很大
(D)在培訓(xùn)期間，公司的裁員計劃對學(xué)員的情緒產(chǎn)生影響
(E)學(xué)員了解了培訓(xùn)目的后為事后測試提供了更加有利的回答
107、屬于針對目標(biāo)的量化考核方法有( )。
(A)平衡計分卡
(B)關(guān)鍵績效指標(biāo)
(C)360度評估
(D)管理行為評估
(E)關(guān)鍵事件法
108、SMART原則認(rèn)為好的工作目標(biāo)應(yīng)該是( )。
(A)具體的
(B)可測量的
(C)全面的
(D)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致的
(E)通用的
109、績效監(jiān)控行為包括( )。
(A)觀察工作過程
(B)與員工進(jìn)行回顧面談
(C)制定員工的工作目標(biāo)
(D)考察工作樣本的質(zhì)量
(E)制定員工的職業(yè)發(fā)展計劃
110、實施行為評價時要注意( )。
(A)項目實施采取匿名方式
(B)向被評價者反饋并提供解決方案
(C)高層管理者要回避對普通員工的直接評價
(D)績效評估結(jié)果合格的員工才能參與對他人的評價
(E)與被評價者有重大利益關(guān)系的人好不要參加評價
111、有效的考評標(biāo)準(zhǔn)包括( )。
(A)領(lǐng)導(dǎo)100%滿意
(B)為客戶提供滿意的服務(wù)
(C)工作完成率在95%以上
(D)一季度將辦公費用控制在5萬元內(nèi)
(E)華北地區(qū)S產(chǎn)品的投訴量低于50起
112、員工的工齡工資( )。
(A)與員工的績效沒有必然聯(lián)系
(B)能部分地反映員工的基本素質(zhì)水平
(C)是為了補(bǔ)償員工過去所做出的貢獻(xiàn)
(D)在采取重保障薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)中比較常見
(E)比例過高，容易打擊新進(jìn)人員的工作積極性
113、設(shè)計基本薪酬結(jié)構(gòu)要考慮的因素有( )。
(A)福利的項目
(B)薪酬級差的大小
(C)薪酬幅度的大小
(D)浮動薪酬的比例
(E)公司薪酬曲線的定位
114、激勵薪酬基于( )等基本假設(shè)而制定。
(A)對團(tuán)隊的績效評價比個體更準(zhǔn)確
(B)群眾間的競爭可能導(dǎo)致整體績效的下降
(C)整體績效取決于每一個員工和工作團(tuán)隊的績效
(D)公司付給每個員工的獎酬必須基于其相應(yīng)的工作績效
(E)員工和團(tuán)隊的貢獻(xiàn)不僅體現(xiàn)在他們在做什么，更體現(xiàn)在他們做得有多好
115、員工的持股計劃( )。
(A)有現(xiàn)金支付和延遲支付兩種形式
(B)是基于部門范圍的激勵薪酬方案
(C)企業(yè)在推行時要考慮員工的購買能力
(D)可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時又能募集到更多資金
(E)能夠提高員工的工作積極性，更關(guān)心公司的經(jīng)營和發(fā)展
116、在設(shè)計福利方案時，( )。
(A)要考慮競爭對手的福利方案
(B)要了解不同類別的員工對福利的偏好
(C)要弱化員工隊伍的特點對其的影響
(D)采用“靈活性福利制度”可以考慮員工的需要，但增加了工作的難度
(E)致力于提供工作安全感和長期雇傭機(jī)會的公司，福利占薪酬總額的比例會比較高
117、中高級主管的薪酬取決于( )。
(A)管理幅度
(B)部門團(tuán)隊績效
(C)公司規(guī)模
(D)公司的整體績效
(E)部門的職權(quán)
118、下列說法正確的是( )。
(A)集體合同協(xié)商首要制約因素是國家標(biāo)準(zhǔn)
(B)談判中貨幣條款和非貨幣條款構(gòu)成了談判的主要內(nèi)容
(C)其他工會組織的集體協(xié)商結(jié)果會對談判結(jié)果有一定影響
(D)集體協(xié)商各方的交涉技巧和公共關(guān)系能力對談判結(jié)果有決定性的作用
(E)當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮時期，勞動力市場的供求情況不利于增強(qiáng)工會的談判力量
119、下列說法正確的是( )。
(A)工作壓力過低也可能使員工產(chǎn)生厭煩情緒
(B)當(dāng)人們感到壓力過大時就會傾向拖延和回避決策
(C)高挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)可以有效地提高員工的工作業(yè)績
(D)工作壓力和工作績效的關(guān)系可以用正U型的關(guān)系來表示
(E)如果能有效地應(yīng)對壓力，對個人能力和組織績效都會產(chǎn)生積極影響
120、下列說法正確的是( )。
(A)集體勞動爭議就是團(tuán)體勞動爭議
(B)團(tuán)體勞動爭議的主體一方是企業(yè)，一方是工會
(C)團(tuán)體勞動爭議的內(nèi)容具有廣泛性和整體性
(D)團(tuán)體勞動爭議處理不當(dāng)可能導(dǎo)致罷工、*等激化矛盾的行為
(E)團(tuán)體勞動爭議在申請和協(xié)調(diào)處理期間，企業(yè)不得解除職工的勞動關(guān)系
121、編制解聘條款時要注意( )。
(A)不能違背內(nèi)部訴訟的準(zhǔn)則和程序
(B)去掉可能會導(dǎo)致管理者違約的
(C)全面被解聘者的社會福利保障問題
(D)提供清晰的文字規(guī)章，并得到員工的認(rèn)同
(E)不要引導(dǎo)員工放棄已有權(quán)利換取其他權(quán)利，以避免法律糾紛
122、關(guān)于工作壓力，下列說法正確的是( )。
(A)家庭是壓力的主要制造者
(B)傾向于內(nèi)在控制的人更能承受壓力
(C)工作壓力對個體和組織效能的影響是消極的
(D)一般情況下，工作不飽和不會給員工帶來壓力
(E)通過設(shè)計有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，給下屬一定的壓力可以促進(jìn)績效水平的提高
123、死亡或重大傷亡事故的事故調(diào)查組人員不包括( )。
(A)企業(yè)負(fù)責(zé)人
(B)本企業(yè)的職工代表
(C)相關(guān)的專家
(D)本企業(yè)的工會負(fù)責(zé)人
(E)一定級別以上的勞動行政部門、公安部門以及監(jiān)察部門等的人員
124、下列說法正確的是( )。
(A)良好的組織文化可以促進(jìn)組織的內(nèi)部整合
(B)在組織變革的過程中，組織文化會導(dǎo)致成員抗拒變革
(C)內(nèi)在重心是指注重組織內(nèi)部的管理目標(biāo)的完成和革新
(D)當(dāng)員工的價值觀與組織的價值觀一致時，企業(yè)的離職率會相對較低
(E)目標(biāo)導(dǎo)向的組織文化強(qiáng)調(diào)按工作程序辦事，用硬指標(biāo)來測量工作績效
125、與劇烈式變革相比，漸進(jìn)式變革的特點包括( )。
(A)變革是自然發(fā)生的
(B)變革傾向于外部驅(qū)動
(C)變革是對工作過程和實踐的不斷改變
(D)變革的重點在于提高組織長期的適應(yīng)能力
(E)對組織結(jié)構(gòu)中的官僚體系、工作結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品和技術(shù)快速變革
96、當(dāng)企業(yè)招聘高級專業(yè)技術(shù)人員時，其適宜選擇的招聘渠道是（ ）。
（A）校園招聘
（B）人才市場的現(xiàn)場招聘
（C）獵頭公司
（D）專業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布廣告
（E）內(nèi)部推薦
97、下列說法正確的是（ ）
（A）心理測試標(biāo)準(zhǔn)化的首要條件是確保受測者的一致性
（B）心理測試標(biāo)準(zhǔn)化要確保不同受測者的測試內(nèi)容的一致性
（C）標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試必須保證所有的受測者在相同的測試條件下接受測試
（D）心理測試評分的客觀性體現(xiàn)在不同評分者對同一受測者在同一項目評分的差異性
（E）標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試在某些情況下也會出現(xiàn)同一測試分?jǐn)?shù)可以做出不同解釋的情況
98、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，說法正確的是（ ）。
（A）參考答案并沒有絕對性
（B）面試考官與考生的距離不要太遠(yuǎn)
（C）結(jié)構(gòu)化面試的問題要形成“難度階梯”
（D）結(jié)構(gòu)化面試的測評要素的相對權(quán)重應(yīng)當(dāng)一致
（E）專業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)化面試需要相關(guān)專業(yè)的專家參與評價
99、關(guān)于評價中心，下列說法正確的是（ ）。
（A）評價中心結(jié)合了多種人才測評方法
（B）評價中心方法應(yīng)針對不同的崗位進(jìn)行設(shè)計
（C）文件筐方法是典型的評價中心的測試方法
（D）評價中心將受測者置于一個動態(tài)的真實的工作環(huán)境中
（E）多項研究表明，在預(yù)測管理績效時評價中心的效度大大高于其他測評方法
100、降低暈輪效應(yīng)的手段包括（ ）。
（A）采用強(qiáng)制分布法
（B）增加考核次數(shù)
（C）采用選擇排列法
（D）對全體員工的某一特質(zhì)進(jìn)行考核
（E）采用行為觀察法
101、基于勝任特征的錄用決策在進(jìn)行優(yōu)選時會著重考慮（ ）。
（A）不易培養(yǎng)的勝任特征
（B）未來需求的勝任特征
（C）適合組織文化建設(shè)的勝任特征
（D）被招聘人員勝任特征的互補(bǔ)性
（E）能完成本職工作所必須的勝任特征
102、影響培訓(xùn)效果的因素包括（ ）。
（A）動機(jī)
（B）沖突與調(diào)適
（C）態(tài)度
（D）管理者的支持
（E）培訓(xùn)政策與程序
103、培訓(xùn)管理人員（ ）。
（A）要安排好培訓(xùn)所占用的時間，避免與工作有沖突
（B）在培訓(xùn)過程中，是培訓(xùn)教師的輔助者，而不是指導(dǎo)者
（C）要確保培訓(xùn)教師主要來源于專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和高等院校
（D）在獲得高層對培訓(xùn)項目的批準(zhǔn)前要事先做好成本預(yù)算
（E）要和培訓(xùn)教師共同研究培訓(xùn)對象的情況，并決定采用何種培訓(xùn)方式
104、可同時應(yīng)用在人員選拔和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法有（ ）
（A）多重淘汰法
（B）職業(yè)能力測試
（C）職業(yè)人格測試
（D）職業(yè)信息訪談
（E）職業(yè)導(dǎo)航器調(diào)查
105、根據(jù)人力資本理論，屬于人力資本有形支出的是（ ）。
（A）機(jī)會成本
（B）心理成本
（C）教育支出
（D）保健支出
（E）流動支出
106、（ ）會影響培訓(xùn)評估有效性。
（A）實驗組的成員是隨機(jī)抽取而來的
（B）培訓(xùn)之前所有的學(xué)員已掌握了培訓(xùn)內(nèi)容
（C）實驗組和對比組成員的崗位差別性很大
（D）在培訓(xùn)期間，公司的裁員計劃對學(xué)員的情緒產(chǎn)生影響
（E）學(xué)員了解了培訓(xùn)目的后為事后測試提供了更加有利的回答
107、屬于針對目標(biāo)的量化考核方法有（ ）。
（A）平衡計分卡
（B）關(guān)鍵績效指標(biāo)
（C）360度評估
（D）管理行為評估
（E）關(guān)鍵事件法
108、SMART原則認(rèn)為好的工作目標(biāo)應(yīng)該是（ ）。
（A）具體的
（B）可測量的
（C）全面的
（D）個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致的
（E）通用的
109、績效監(jiān)控行為包括（ ）。
（A）觀察工作過程
（B）與員工進(jìn)行回顧面談
（C）制定員工的工作目標(biāo)
（D）考察工作樣本的質(zhì)量
（E）制定員工的職業(yè)發(fā)展計劃
110、實施行為評價時要注意（ ）。
（A）項目實施采取匿名方式
（B）向被評價者反饋并提供解決方案
（C）高層管理者要回避對普通員工的直接評價
（D）績效評估結(jié)果合格的員工才能參與對他人的評價
（E）與被評價者有重大利益關(guān)系的人好不要參加評價
111、有效的考評標(biāo)準(zhǔn)包括（ ）。
（A）領(lǐng)導(dǎo)100%滿意
（B）為客戶提供滿意的服務(wù)
（C）工作完成率在95%以上
（D）一季度將辦公費用控制在5萬元內(nèi)
（E）華北地區(qū)S產(chǎn)品的投訴量低于50起
112、員工的工齡工資（ ）。
（A）與員工的績效沒有必然聯(lián)系
（B）能部分地反映員工的基本素質(zhì)水平
（C）是為了補(bǔ)償員工過去所做出的貢獻(xiàn)
（D）在采取重保障薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)中比較常見
（E）比例過高，容易打擊新進(jìn)人員的工作積極性[！——empirenews.page——]
113、設(shè)計基本薪酬結(jié)構(gòu)要考慮的因素有（ ）。
（A）福利的項目
（B）薪酬級差的大小
（C）薪酬幅度的大小
（D）浮動薪酬的比例
（E）公司薪酬曲線的定位
114、激勵薪酬基于（ ）等基本假設(shè)而制定。
（A）對團(tuán)隊的績效評價比個體更準(zhǔn)確
（B）群眾間的競爭可能導(dǎo)致整體績效的下降
（C）整體績效取決于每一個員工和工作團(tuán)隊的績效
（D）公司付給每個員工的獎酬必須基于其相應(yīng)的工作績效
（E）員工和團(tuán)隊的貢獻(xiàn)不僅體現(xiàn)在他們在做什么，更體現(xiàn)在他們做得有多好
115、員工的持股計劃（ ）。
（A）有現(xiàn)金支付和延遲支付兩種形式
（B）是基于部門范圍的激勵薪酬方案
（C）企業(yè)在推行時要考慮員工的購買能力
（D）可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時又能募集到更多資金
（E）能夠提高員工的工作積極性，更關(guān)心公司的經(jīng)營和發(fā)展
116、在設(shè)計福利方案時，（ ）。
（A）要考慮競爭對手的福利方案
（B）要了解不同類別的員工對福利的偏好
（C）要弱化員工隊伍的特點對其的影響
（D）采用“靈活性福利制度”可以考慮員工的需要，但增加了工作的難度
（E）致力于提供工作安全感和長期雇傭機(jī)會的公司，福利占薪酬總額的比例會比較高
117、中高級主管的薪酬取決于（ ）。
（A）管理幅度
（B）部門團(tuán)隊績效
（C）公司規(guī)模
（D）公司的整體績效
（E）部門的職權(quán)
118、下列說法正確的是（ ）。
（A）集體合同協(xié)商首要制約因素是國家標(biāo)準(zhǔn)
（B）談判中貨幣條款和非貨幣條款構(gòu)成了談判的主要內(nèi)容
（C）其他工會組織的集體協(xié)商結(jié)果會對談判結(jié)果有一定影響
（D）集體協(xié)商各方的交涉技巧和公共關(guān)系能力對談判結(jié)果有決定性的作用
（E）當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮時期，勞動力市場的供求情況不利于增強(qiáng)工會的談判力量
119、下列說法正確的是（ ）。
（A）工作壓力過低也可能使員工產(chǎn)生厭煩情緒
（B）當(dāng)人們感到壓力過大時就會傾向拖延和回避決策
（C）高挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)可以有效地提高員工的工作業(yè)績
（D）工作壓力和工作績效的關(guān)系可以用正U型的關(guān)系來表示
（E）如果能有效地應(yīng)對壓力，對個人能力和組織績效都會產(chǎn)生積極影響
120、下列說法正確的是（ ）。
（A）集體勞動爭議就是團(tuán)體勞動爭議
（B）團(tuán)體勞動爭議的主體一方是企業(yè)，一方是工會
（C）團(tuán)體勞動爭議的內(nèi)容具有廣泛性和整體性
（D）團(tuán)體勞動爭議處理不當(dāng)可能導(dǎo)致罷工、*等激化矛盾的行為
（E）團(tuán)體勞動爭議在申請和協(xié)調(diào)處理期間，企業(yè)不得解除職工的勞動關(guān)系
(34～125題，共100道題，滿分為100分)
一、單項選擇題(34～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)
34、技術(shù)開發(fā)型和人力開發(fā)型的競爭戰(zhàn)略的區(qū)別是( )。
(A)前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略，后者是長期的發(fā)展戰(zhàn)略
(B)前者是自下而上推動的，后者是自上而下推動的
(C)前者注重機(jī)器設(shè)備的更新，后者注重人的潛在能力的開發(fā)
(D)前者采用了內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，后者力求建立融洽的勞動關(guān)系
35、在某企業(yè)中，企業(yè)的勞動生產(chǎn)率不停下降，但離職率卻非常低。如果進(jìn)行員工對企業(yè)發(fā)展期望值和對自己發(fā)展期望值的比較分析，持有( )看法的比例可能高。
(A)對企業(yè)期望高，對自己期望高
(B)對企業(yè)期望高，對自己期望低
(C)對企業(yè)期望低，對自己期望高
(D)對企業(yè)期望低，對自己期望低
36、影響有效管理幅度的因素不包括( )。
(A)職務(wù)的性質(zhì)
(B)績效考核的內(nèi)容
(C)管理人員素質(zhì)
(D)職能機(jī)構(gòu)健全水平
37、企業(yè)在制定人力資源質(zhì)量開發(fā)策略時要建立重要的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)不包括( )。
(A)員工績效管理系統(tǒng)
(B)員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)
(C)定編定崗定員定額系統(tǒng)
(D)員工援助與輔導(dǎo)系統(tǒng)
38、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的不包括( )。
(A)有效地挖掘員工的潛力
(B)確定組織戰(zhàn)略的發(fā)展方向
(C)確定企業(yè)各類資源的例題配置
(D)提高組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量
39、下列說法錯誤的是( )。
(A)組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實現(xiàn)
(B)公司戰(zhàn)備的變化先于組織結(jié)構(gòu)的變化
(C)組織結(jié)構(gòu)影響企業(yè)各類資源的合理配置
(D)組織文化的變化會導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的變化
40、在進(jìn)行人力資源管理制度規(guī)劃時，對于合理不合法的人力資源管理管理問題要( )。
(A)以員工的利益為重，大膽執(zhí)行
(B)嚴(yán)格按法律規(guī)定執(zhí)行，杜絕此類問題出現(xiàn)
(C)采取回避的方式進(jìn)行處理
(D)尋求法律范疇內(nèi)的替代方式，變通執(zhí)行
41、與“收入-利潤=成本”相比，采取“收入-成本=利潤”公式進(jìn)行經(jīng)營預(yù)算( )。
(A)首先要保證的是股東的利益
(B)能更好地控制成本，避免浪費
(C)體現(xiàn)的是先執(zhí)行，后核算的思想
(D)可防止人為的隨意性
42、霍夫斯泰德的跨文化理論不包括( )。
(A)權(quán)力距離
(B)不確定性回避
(C)群體慣性
(D)男性化與女性化
43、如果企業(yè)處于朝陽行業(yè)，有充裕的人才可以選擇，這一情況屬于( )。
(A)市場狀況對工資的影響
(B)市場預(yù)期對勞動力供給的影響
(C)市場狀況對用工量的影響
(D)市場狀況對應(yīng)聘人員質(zhì)量的影響
44、在招聘規(guī)劃中，( )屬于市場管理者的任務(wù)。
(A)審核和批準(zhǔn)招聘規(guī)劃
(B)提供空缺職位的職位要求
(C)選擇具體的招聘渠道
(D)參與應(yīng)聘者的初步篩選工作
45、招聘規(guī)劃過程中重要也困難的一環(huán)是( )。
(A)進(jìn)行招聘的外部環(huán)境分析
(B)進(jìn)行本公司的典型職位分析
(C)制定兼顧企業(yè)和員工利益的選拔方案
(D)掌握現(xiàn)有員工配置情況及預(yù)測未來的員工內(nèi)部供給情況
46、( )屬于招聘過程中“工作本身的成就感”這一吸引因素。
(A)彈性工作制
(B)提供創(chuàng)造性的工作
(C)出色的上司和同事
(D)更多的家人相處的時間
47、關(guān)于招聘的背景調(diào)查，說法錯誤的是( )。
(A)只調(diào)查與工作相關(guān)的情況
(B)要評估調(diào)查材料的可靠程度
(C)重視客觀內(nèi)容的調(diào)核實
(D)重視應(yīng)聘者性格方面的主觀評價內(nèi)容
48、不屬于性格測試的是( )。
(A)SDS
(B)MBTI
(C)16PF
(D)GATB
49、角色扮演法更適合考察( )。
(A)責(zé)任心
(B)人際關(guān)系能力
(C)創(chuàng)新能力
(D)問題分析能力
50、給應(yīng)試者看一張主題不明確的圖片，要求其發(fā)揮想像力，講一個故事，這種問題屬于結(jié)構(gòu)化面試中( )的問題。
(A)智能型
(B)情境型
(C)行為型
(D)投射型
51、目標(biāo)管理法是由( )提出的。
(A)德魯克
(B)斯金納
(C)班杜拉
(D)巴甫洛夫
52、對照組和試驗組的差別在于參加的員工( )
(A)業(yè)績的好壞
(B)是否參加了試驗
(C)工作崗位的不同
(D)管理層次的不同
53、培訓(xùn)評估的跟蹤階段所收集的二級評估數(shù)據(jù)可以確定( )。
(A)學(xué)員對所受培訓(xùn)項目內(nèi)容的主觀認(rèn)可程度
(B)學(xué)員對培訓(xùn)項目傳授的知識或技能的掌握情況
(C)所受培訓(xùn)項目傳授的知識或技能對員工業(yè)績的影響
(D)所受培訓(xùn)項目傳授的知識或技能在實際工作中的應(yīng)用情況
54、準(zhǔn)試驗設(shè)計和試驗設(shè)計的區(qū)別在于( )。
(A)樣本分配的隨機(jī)性
(B)數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準(zhǔn)確性
(C)試驗結(jié)果的可靠性
(D)培訓(xùn)內(nèi)容的實用性
55、根據(jù)薩伯的理論，員工明確職業(yè)選擇可能處于職業(yè)生涯的( )。
(A)成長階段
(B)探索階段
(C)確立階段
(D)維持階段
56、員工可以在不同工作族之間進(jìn)行水平移動屬于( )。
(A)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑
(B)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑
(C)橫向職業(yè)生涯路徑
(D)雙重職業(yè)生涯路徑
57、關(guān)于平衡記分卡，說法錯誤的是( )
(A)各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化
(B)組織戰(zhàn)略被置于中心地位
(C)是財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的平衡
(D)包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度
58、對員工進(jìn)行日常的輔導(dǎo)與反饋是績效管理過程中( )階段的主要任務(wù)。
(A)目標(biāo)設(shè)計
(B)過程指導(dǎo)
(C)考評反饋
(D)激勵發(fā)展
59、上級主管在考評員工的時候過于寬松會導(dǎo)致( )。
(A)員工自我矛盾
(B)部門內(nèi)部矛盾
(C)組織目標(biāo)矛盾
(D)主管自我矛盾
60、某部門的績效評估結(jié)果呈現(xiàn)正偏態(tài)分布，則出現(xiàn)了( )。
(A)寬厚誤差
(B)苛嚴(yán)誤差
(B)集中趨勢
(D)暈輪誤差
61、市場占有率與平衡記分卡率的( )角度聯(lián)系為緊密。
(A)財務(wù)
(B)內(nèi)部流程
(C)顧客
(D)學(xué)習(xí)與成長
62、績效管理過程指導(dǎo)的方法不包括( )。
(A)給予員工及時和公開的表揚
(B)每周定期舉行部門例會，討認(rèn)員工的工作進(jìn)展
(C)帶領(lǐng)新員工拜訪客戶，與新員工溝通拜訪的體會
(D)市場情況發(fā)生了變動，為員工重新確定新的工作目標(biāo)
63、績效管理制度不包括( )。
(A)績效管理的目標(biāo)
(B)員工申訴的管理辦法
(C)職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)
(D)考評結(jié)果應(yīng)用原則及配套措施
64、一般而言，360度評估中難收集的數(shù)據(jù)來源于( )。
(A)上級
(B)下級
(C)同事
(D)客戶
65、在進(jìn)行純凈目標(biāo)設(shè)定的面談時，管理者要避免( )。
(A)和員工成為平等的溝通者
(B)讓員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法
(C)要求員工對結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)作出
(D)講明個人目標(biāo)和部門目標(biāo)之間的關(guān)系，將業(yè)績目標(biāo)直接分配給員工
66、屬于薪酬外部回報的是( )。
(A)單身公寓
(B)彈性工作制
(C)參與決策
(D)工作豐富化
67、勞動邊際生產(chǎn)力遞減的工資理論認(rèn)為( )。
(A)工資取決于勞動生產(chǎn)率
(B)勞動力供給對工作水平有重要的影響
(C)工人不能進(jìn)行完全的相互調(diào)配，他們的工作效率也有差別
(D)只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時候，雇主才會停止雇傭更多的工人
68、建立融洽的上下級關(guān)系屬于人的( )。
(A)生理需要
(B)親和需要
(C)成就需要
(D)權(quán)利需要
69、屬于定量評價，并根據(jù)各職位的總體價值與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較的方法是( )。
(A)職位排序法
(B)職位歸類法
(C)因子比較法
(D)因子排序法
70、當(dāng)企業(yè)需要對難以在類似企業(yè)中找到對等崗位的崗位定薪時可采用的調(diào)查方式是( )。
(A)問卷調(diào)查法
(B)行業(yè)內(nèi)相互調(diào)查法
(C)查閱公開信息
(D)委托專業(yè)公司調(diào)查
71、在實行員工持股的企業(yè)，經(jīng)營者持股的適宜數(shù)額一般為員工平均持股數(shù)的( )。
(A)1—2倍
(B)5—15倍
(C)30—50倍
(D)60—80倍
72、下列說法正確的是( )。
(A)薪酬重疊越大，薪酬級差也越大
(B)分層式的薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬重疊較大
(C)兩個薪酬等級對職位的要求越接近，薪酬重疊越大
(D)薪酬重疊過小時，可能導(dǎo)致部分晉升員工的薪酬水平下降
73、延續(xù)性績效加薪屬于基于( )薪酬激勵方案。
(A)個人
(B)工作團(tuán)隊
(C)部門范圍
(D)公司范圍
74、在勞動關(guān)系的類別上，我國已經(jīng)向( )的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變。
(A)利益一體型
(B)利益對抗型
(C)利益協(xié)商型
(D)利益均等型
75、利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系的多元化觀點認(rèn)為( )的矛盾是企業(yè)內(nèi)部占主導(dǎo)地位的矛盾。
(A)市場競爭和企業(yè)現(xiàn)狀
(B)不同工作團(tuán)隊
(C)經(jīng)營者和勞動者
(D)和執(zhí)行者
76、團(tuán)體勞動爭議應(yīng)自決定受理的( )日結(jié)束，延期長不得超過。
(A)15日，7日
(B)30日，15日
(C)60日，30日
(D)30日，30日
77、對組織不利的是( )。
(A)結(jié)構(gòu)化裁員
(B)解聘績效不佳的員工
(C)失能性離職
(D)辭退試用期不合格的員工
78、關(guān)于員工援助計劃，說法錯誤的是( )。
(A)其對象僅針對本企業(yè)的員工
(B)其實質(zhì)是組織層面的心理咨詢
(C)能夠提高組織績效并促進(jìn)員工的個人發(fā)展
(D)早期主要集中于幫助員工解決酗酒和濫用藥物的問題
79、在勞動安全事故處理中，出現(xiàn)( )，需上報國務(wù)院主管部門。
(A)死亡事故
(B)死亡3人以上的事故
(C)勞動過程傷害事故
(D)死亡5人以上的事故
80、彈性工作制( )。
(A)可以適用全體員工
(B)可以讓員工自己選擇核心工作段
(C)可以降低員工的固定薪酬成本
(D)有利于降低缺勤率，提高生產(chǎn)率和員工滿意度
81、對勞動關(guān)系雙方談判結(jié)果起決定作用的是( )。
(A)經(jīng)濟(jì)因素
(B)道德因素
(C)法律因素
(D)談判雙方的實力
82、從個人層面而言，EAP可以( )。
(A)提高工作績效
(B)減少人員流失
(C)降低管理成本
(D)提高員工滿意度
83、( )不是學(xué)習(xí)型組織具備的共同特點。
(A)愿景驅(qū)動型的組織
(B)高度集權(quán)的傳統(tǒng)型組織
(C)具有創(chuàng)造能力的組織
(D)自主管理的扁平型組織
84、企業(yè)采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時，其企業(yè)文化往往是( )。
(A)官僚式+市場式
(B)官僚式+發(fā)展式
(C)家族式+市場式
(D)發(fā)展式+市場式
85、組織是指( )。
(A)個人對其所從事的工作的態(tài)度
(B)員工心理上對工作的認(rèn)同程度
(C)員工對組織管理的期望和要求
(D)員工對特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同
二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)
86、關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理，下列說法正確的是( )
(A)人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分
(B)相對技術(shù)和設(shè)備而言，人力資源缺乏更新性
(C)人力資源戰(zhàn)略必須和其他戰(zhàn)略彼此協(xié)調(diào)，相互配合
(D)戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一致的目的
(E)德勒瑞和都狄(Delery&Doty)將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為運用整合與適應(yīng)的方式
87、企業(yè)競爭策略的支撐點包括( )。
(A)企業(yè)文化
(B)生產(chǎn)技術(shù)
(C)財務(wù)實力
(D)人力資源管理
(E)組織結(jié)構(gòu)
88、在勝任特征模型構(gòu)建的過程中，( )。
(A)要著重定義“軟”指標(biāo)
(B)要確定優(yōu)秀樣本和普通的樣本
(C)收集數(shù)據(jù)的主要方法是直接觀察
(D)要找出那些能鑒別區(qū)分出優(yōu)秀組和普通組的的勝任特征
(E)可以運用勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)，跟蹤受訓(xùn)者的業(yè)績表現(xiàn)，以驗證“預(yù)測效度”
89、0*NET內(nèi)容模型主要包括( )。
(A)職業(yè)要求
(B)工作者要求
(C)心智活動
(D)工作者特征
(E)管理和業(yè)務(wù)決策
90、下列公司中，采用產(chǎn)品獨特性競爭策略的是( )。
(A)Y公司對新產(chǎn)品的研發(fā)投入了大量經(jīng)費
(B)A公司采用直銷的營銷模式削減了大量銷售費用
(C)P公司通過改進(jìn)工藝流程，使產(chǎn)品的生產(chǎn)成本下降了17%
(D)S公司和R公司合并后核心產(chǎn)品的占有率提高到了56%
(E)經(jīng)過不懈努力，W公司的產(chǎn)品連續(xù)三年獲得行業(yè)協(xié)會頒發(fā)的佳質(zhì)量獎
91、企業(yè)人力資源質(zhì)量分析中，心理品質(zhì)( )
(A)屬于數(shù)量資源
(B)是知識和技能形成的基礎(chǔ)
(C)是員工謀生就業(yè)的基本手段之一
(D)決定了員工操作技能水平的高低
(E)需要和員工的知識水平和操作技能水平結(jié)合起來才能促進(jìn)員工的發(fā)展
92、企業(yè)在設(shè)置組織機(jī)構(gòu)時，增加管理層次( )
(A)可以提高某些管理者的職位
(B)必須以工作分析的結(jié)果為前提
(C)對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而言，可能增加一層障礙
(D)對那些面對靈活多變的市場環(huán)境的企業(yè)比較有利
(E)能提高決策的安全性和有效性，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障
93、管理幅度( )。
(A)是一個固定值
(B)有效必是決定管理層次的一個基本因素
(C)有效性受到個人精力、知識和經(jīng)驗條件的限制
(D)越大決策效率越高，應(yīng)盡可能增大管理者的管理幅度
(E)受到職務(wù)的性質(zhì)以及職能機(jī)構(gòu)是否健全等條件的限制
94、下列說法正確的是( )。
(A)人力資源管理費用是企業(yè)的間接成本
(B)一般而言，生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源管理費用比例比商業(yè)型企業(yè)的低
(C)人力資源管理費用預(yù)算的審核實質(zhì)是對企業(yè)人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核
(D)企業(yè)在控制人力資源管理費用比例時要考慮企業(yè)的對外競爭性和對內(nèi)公平性
(E)人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平是決定人力資源管理費用總預(yù)算的重要因素
95、關(guān)于“讓B級人干A級事”(B級的職位等級低于A級)，說法正確的是( )。
(A)有利于激發(fā)員工的上進(jìn)心
(B)是橫向工作擴(kuò)大化的一種表現(xiàn)
(C)取決于此類員工是否有強(qiáng)烈的晉升愿望
(D)有利于降低單位的人力資本投入，增加利潤
(E)在放寬條件時，要關(guān)注員工是否具備較強(qiáng)的責(zé)任心和潛能
96、當(dāng)企業(yè)招聘高級專業(yè)技術(shù)人員時，其適宜選擇的招聘渠道是( )。
(A)校園招聘
(B)人才市場的現(xiàn)場招聘
(C)獵頭公司
(D)專業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布廣告
(E)內(nèi)部推薦
97、下列說法正確的是( )
(A)心理測試標(biāo)準(zhǔn)化的首要條件是確保受測者的一致性
(B)心理測試標(biāo)準(zhǔn)化要確保不同受測者的測試內(nèi)容的一致性
(C)標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試必須保證所有的受測者在相同的測試條件下接受測試
(D)心理測試評分的客觀性體現(xiàn)在不同評分者對同一受測者在同一項目評分的差異性
(E)標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試在某些情況下也會出現(xiàn)同一測試分?jǐn)?shù)可以做出不同解釋的情況
98、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，說法正確的是( )。
(A)參考答案并沒有絕對性
(B)面試考官與考生的距離不要太遠(yuǎn)
(C)結(jié)構(gòu)化面試的問題要形成“難度階梯”
(D)結(jié)構(gòu)化面試的測評要素的相對權(quán)重應(yīng)當(dāng)一致
(E)專業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)化面試需要相關(guān)專業(yè)的專家參與評價
99、關(guān)于評價中心，下列說法正確的是( )。
(A)評價中心結(jié)合了多種人才測評方法
(B)評價中心方法應(yīng)針對不同的崗位進(jìn)行設(shè)計
(C)文件筐方法是典型的評價中心的測試方法
(D)評價中心將受測者置于一個動態(tài)的真實的工作環(huán)境中
(E)多項研究表明，在預(yù)測管理績效時評價中心的效度大大高于其他測評方法
100、降低暈輪效應(yīng)的手段包括( )。
(A)采用強(qiáng)制分布法
(B)增加考核次數(shù)
(C)采用選擇排列法
(D)對全體員工的某一特質(zhì)進(jìn)行考核
(E)采用行為觀察法
101、基于勝任特征的錄用決策在進(jìn)行優(yōu)選時會著重考慮( )。
(A)不易培養(yǎng)的勝任特征
(B)未來需求的勝任特征
(C)適合組織文化建設(shè)的勝任特征
(D)被招聘人員勝任特征的互補(bǔ)性
(E)能完成本職工作所必須的勝任特征
102、影響培訓(xùn)效果的因素包括( )。
(A)動機(jī)
(B)沖突與調(diào)適
(C)態(tài)度
(D)管理者的支持
(E)培訓(xùn)政策與程序
103、培訓(xùn)管理人員( )。
(A)要安排好培訓(xùn)所占用的時間，避免與工作有沖突
(B)在培訓(xùn)過程中，是培訓(xùn)教師的輔助者，而不是指導(dǎo)者
(C)要確保培訓(xùn)教師主要來源于專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和高等院校
(D)在獲得高層對培訓(xùn)項目的批準(zhǔn)前要事先做好成本預(yù)算
(E)要和培訓(xùn)教師共同研究培訓(xùn)對象的情況，并決定采用何種培訓(xùn)方式
104、可同時應(yīng)用在人員選拔和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法有( )
(A)多重淘汰法
(B)職業(yè)能力測試
(C)職業(yè)人格測試
(D)職業(yè)信息訪談
(E)職業(yè)導(dǎo)航器調(diào)查
105、根據(jù)人力資本理論，屬于人力資本有形支出的是( )。
(A)機(jī)會成本
(B)心理成本
(C)教育支出
(D)保健支出
(E)流動支出
106、( )會影響培訓(xùn)評估有效性。
(A)實驗組的成員是隨機(jī)抽取而來的
(B)培訓(xùn)之前所有的學(xué)員已掌握了培訓(xùn)內(nèi)容
(C)實驗組和對比組成員的崗位差別性很大
(D)在培訓(xùn)期間，公司的裁員計劃對學(xué)員的情緒產(chǎn)生影響
(E)學(xué)員了解了培訓(xùn)目的后為事后測試提供了更加有利的回答
107、屬于針對目標(biāo)的量化考核方法有( )。
(A)平衡計分卡
(B)關(guān)鍵績效指標(biāo)
(C)360度評估
(D)管理行為評估
(E)關(guān)鍵事件法
108、SMART原則認(rèn)為好的工作目標(biāo)應(yīng)該是( )。
(A)具體的
(B)可測量的
(C)全面的
(D)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致的
(E)通用的
109、績效監(jiān)控行為包括( )。
(A)觀察工作過程
(B)與員工進(jìn)行回顧面談
(C)制定員工的工作目標(biāo)
(D)考察工作樣本的質(zhì)量
(E)制定員工的職業(yè)發(fā)展計劃
110、實施行為評價時要注意( )。
(A)項目實施采取匿名方式
(B)向被評價者反饋并提供解決方案
(C)高層管理者要回避對普通員工的直接評價
(D)績效評估結(jié)果合格的員工才能參與對他人的評價
(E)與被評價者有重大利益關(guān)系的人好不要參加評價
111、有效的考評標(biāo)準(zhǔn)包括( )。
(A)領(lǐng)導(dǎo)100%滿意
(B)為客戶提供滿意的服務(wù)
(C)工作完成率在95%以上
(D)一季度將辦公費用控制在5萬元內(nèi)
(E)華北地區(qū)S產(chǎn)品的投訴量低于50起
112、員工的工齡工資( )。
(A)與員工的績效沒有必然聯(lián)系
(B)能部分地反映員工的基本素質(zhì)水平
(C)是為了補(bǔ)償員工過去所做出的貢獻(xiàn)
(D)在采取重保障薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)中比較常見
(E)比例過高，容易打擊新進(jìn)人員的工作積極性
113、設(shè)計基本薪酬結(jié)構(gòu)要考慮的因素有( )。
(A)福利的項目
(B)薪酬級差的大小
(C)薪酬幅度的大小
(D)浮動薪酬的比例
(E)公司薪酬曲線的定位
114、激勵薪酬基于( )等基本假設(shè)而制定。
(A)對團(tuán)隊的績效評價比個體更準(zhǔn)確
(B)群眾間的競爭可能導(dǎo)致整體績效的下降
(C)整體績效取決于每一個員工和工作團(tuán)隊的績效
(D)公司付給每個員工的獎酬必須基于其相應(yīng)的工作績效
(E)員工和團(tuán)隊的貢獻(xiàn)不僅體現(xiàn)在他們在做什么，更體現(xiàn)在他們做得有多好
115、員工的持股計劃( )。
(A)有現(xiàn)金支付和延遲支付兩種形式
(B)是基于部門范圍的激勵薪酬方案
(C)企業(yè)在推行時要考慮員工的購買能力
(D)可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時又能募集到更多資金
(E)能夠提高員工的工作積極性，更關(guān)心公司的經(jīng)營和發(fā)展
116、在設(shè)計福利方案時，( )。
(A)要考慮競爭對手的福利方案
(B)要了解不同類別的員工對福利的偏好
(C)要弱化員工隊伍的特點對其的影響
(D)采用“靈活性福利制度”可以考慮員工的需要，但增加了工作的難度
(E)致力于提供工作安全感和長期雇傭機(jī)會的公司，福利占薪酬總額的比例會比較高
117、中高級主管的薪酬取決于( )。
(A)管理幅度
(B)部門團(tuán)隊績效
(C)公司規(guī)模
(D)公司的整體績效
(E)部門的職權(quán)
118、下列說法正確的是( )。
(A)集體合同協(xié)商首要制約因素是國家標(biāo)準(zhǔn)
(B)談判中貨幣條款和非貨幣條款構(gòu)成了談判的主要內(nèi)容
(C)其他工會組織的集體協(xié)商結(jié)果會對談判結(jié)果有一定影響
(D)集體協(xié)商各方的交涉技巧和公共關(guān)系能力對談判結(jié)果有決定性的作用
(E)當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮時期，勞動力市場的供求情況不利于增強(qiáng)工會的談判力量
119、下列說法正確的是( )。
(A)工作壓力過低也可能使員工產(chǎn)生厭煩情緒
(B)當(dāng)人們感到壓力過大時就會傾向拖延和回避決策
(C)高挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)可以有效地提高員工的工作業(yè)績
(D)工作壓力和工作績效的關(guān)系可以用正U型的關(guān)系來表示
(E)如果能有效地應(yīng)對壓力，對個人能力和組織績效都會產(chǎn)生積極影響
120、下列說法正確的是( )。
(A)集體勞動爭議就是團(tuán)體勞動爭議
(B)團(tuán)體勞動爭議的主體一方是企業(yè)，一方是工會
(C)團(tuán)體勞動爭議的內(nèi)容具有廣泛性和整體性
(D)團(tuán)體勞動爭議處理不當(dāng)可能導(dǎo)致罷工、*等激化矛盾的行為
(E)團(tuán)體勞動爭議在申請和協(xié)調(diào)處理期間，企業(yè)不得解除職工的勞動關(guān)系
121、編制解聘條款時要注意( )。
(A)不能違背內(nèi)部訴訟的準(zhǔn)則和程序
(B)去掉可能會導(dǎo)致管理者違約的
(C)全面被解聘者的社會福利保障問題
(D)提供清晰的文字規(guī)章，并得到員工的認(rèn)同
(E)不要引導(dǎo)員工放棄已有權(quán)利換取其他權(quán)利，以避免法律糾紛
122、關(guān)于工作壓力，下列說法正確的是( )。
(A)家庭是壓力的主要制造者
(B)傾向于內(nèi)在控制的人更能承受壓力
(C)工作壓力對個體和組織效能的影響是消極的
(D)一般情況下，工作不飽和不會給員工帶來壓力
(E)通過設(shè)計有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，給下屬一定的壓力可以促進(jìn)績效水平的提高
123、死亡或重大傷亡事故的事故調(diào)查組人員不包括( )。
(A)企業(yè)負(fù)責(zé)人
(B)本企業(yè)的職工代表
(C)相關(guān)的專家
(D)本企業(yè)的工會負(fù)責(zé)人
(E)一定級別以上的勞動行政部門、公安部門以及監(jiān)察部門等的人員
124、下列說法正確的是( )。
(A)良好的組織文化可以促進(jìn)組織的內(nèi)部整合
(B)在組織變革的過程中，組織文化會導(dǎo)致成員抗拒變革
(C)內(nèi)在重心是指注重組織內(nèi)部的管理目標(biāo)的完成和革新
(D)當(dāng)員工的價值觀與組織的價值觀一致時，企業(yè)的離職率會相對較低
(E)目標(biāo)導(dǎo)向的組織文化強(qiáng)調(diào)按工作程序辦事，用硬指標(biāo)來測量工作績效
125、與劇烈式變革相比，漸進(jìn)式變革的特點包括( )。
(A)變革是自然發(fā)生的
(B)變革傾向于外部驅(qū)動
(C)變革是對工作過程和實踐的不斷改變
(D)變革的重點在于提高組織長期的適應(yīng)能力
(E)對組織結(jié)構(gòu)中的官僚體系、工作結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品和技術(shù)快速變革
96、當(dāng)企業(yè)招聘高級專業(yè)技術(shù)人員時，其適宜選擇的招聘渠道是（ ）。
（A）校園招聘
（B）人才市場的現(xiàn)場招聘
（C）獵頭公司
（D）專業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布廣告
（E）內(nèi)部推薦
97、下列說法正確的是（ ）
（A）心理測試標(biāo)準(zhǔn)化的首要條件是確保受測者的一致性
（B）心理測試標(biāo)準(zhǔn)化要確保不同受測者的測試內(nèi)容的一致性
（C）標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試必須保證所有的受測者在相同的測試條件下接受測試
（D）心理測試評分的客觀性體現(xiàn)在不同評分者對同一受測者在同一項目評分的差異性
（E）標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試在某些情況下也會出現(xiàn)同一測試分?jǐn)?shù)可以做出不同解釋的情況
98、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，說法正確的是（ ）。
（A）參考答案并沒有絕對性
（B）面試考官與考生的距離不要太遠(yuǎn)
（C）結(jié)構(gòu)化面試的問題要形成“難度階梯”
（D）結(jié)構(gòu)化面試的測評要素的相對權(quán)重應(yīng)當(dāng)一致
（E）專業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)化面試需要相關(guān)專業(yè)的專家參與評價
99、關(guān)于評價中心，下列說法正確的是（ ）。
（A）評價中心結(jié)合了多種人才測評方法
（B）評價中心方法應(yīng)針對不同的崗位進(jìn)行設(shè)計
（C）文件筐方法是典型的評價中心的測試方法
（D）評價中心將受測者置于一個動態(tài)的真實的工作環(huán)境中
（E）多項研究表明，在預(yù)測管理績效時評價中心的效度大大高于其他測評方法
100、降低暈輪效應(yīng)的手段包括（ ）。
（A）采用強(qiáng)制分布法
（B）增加考核次數(shù)
（C）采用選擇排列法
（D）對全體員工的某一特質(zhì)進(jìn)行考核
（E）采用行為觀察法
101、基于勝任特征的錄用決策在進(jìn)行優(yōu)選時會著重考慮（ ）。
（A）不易培養(yǎng)的勝任特征
（B）未來需求的勝任特征
（C）適合組織文化建設(shè)的勝任特征
（D）被招聘人員勝任特征的互補(bǔ)性
（E）能完成本職工作所必須的勝任特征
102、影響培訓(xùn)效果的因素包括（ ）。
（A）動機(jī)
（B）沖突與調(diào)適
（C）態(tài)度
（D）管理者的支持
（E）培訓(xùn)政策與程序
103、培訓(xùn)管理人員（ ）。
（A）要安排好培訓(xùn)所占用的時間，避免與工作有沖突
（B）在培訓(xùn)過程中，是培訓(xùn)教師的輔助者，而不是指導(dǎo)者
（C）要確保培訓(xùn)教師主要來源于專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和高等院校
（D）在獲得高層對培訓(xùn)項目的批準(zhǔn)前要事先做好成本預(yù)算
（E）要和培訓(xùn)教師共同研究培訓(xùn)對象的情況，并決定采用何種培訓(xùn)方式
104、可同時應(yīng)用在人員選拔和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法有（ ）
（A）多重淘汰法
（B）職業(yè)能力測試
（C）職業(yè)人格測試
（D）職業(yè)信息訪談
（E）職業(yè)導(dǎo)航器調(diào)查
105、根據(jù)人力資本理論，屬于人力資本有形支出的是（ ）。
（A）機(jī)會成本
（B）心理成本
（C）教育支出
（D）保健支出
（E）流動支出
106、（ ）會影響培訓(xùn)評估有效性。
（A）實驗組的成員是隨機(jī)抽取而來的
（B）培訓(xùn)之前所有的學(xué)員已掌握了培訓(xùn)內(nèi)容
（C）實驗組和對比組成員的崗位差別性很大
（D）在培訓(xùn)期間，公司的裁員計劃對學(xué)員的情緒產(chǎn)生影響
（E）學(xué)員了解了培訓(xùn)目的后為事后測試提供了更加有利的回答
107、屬于針對目標(biāo)的量化考核方法有（ ）。
（A）平衡計分卡
（B）關(guān)鍵績效指標(biāo)
（C）360度評估
（D）管理行為評估
（E）關(guān)鍵事件法
108、SMART原則認(rèn)為好的工作目標(biāo)應(yīng)該是（ ）。
（A）具體的
（B）可測量的
（C）全面的
（D）個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致的
（E）通用的
109、績效監(jiān)控行為包括（ ）。
（A）觀察工作過程
（B）與員工進(jìn)行回顧面談
（C）制定員工的工作目標(biāo)
（D）考察工作樣本的質(zhì)量
（E）制定員工的職業(yè)發(fā)展計劃
110、實施行為評價時要注意（ ）。
（A）項目實施采取匿名方式
（B）向被評價者反饋并提供解決方案
（C）高層管理者要回避對普通員工的直接評價
（D）績效評估結(jié)果合格的員工才能參與對他人的評價
（E）與被評價者有重大利益關(guān)系的人好不要參加評價
111、有效的考評標(biāo)準(zhǔn)包括（ ）。
（A）領(lǐng)導(dǎo)100%滿意
（B）為客戶提供滿意的服務(wù)
（C）工作完成率在95%以上
（D）一季度將辦公費用控制在5萬元內(nèi)
（E）華北地區(qū)S產(chǎn)品的投訴量低于50起
112、員工的工齡工資（ ）。
（A）與員工的績效沒有必然聯(lián)系
（B）能部分地反映員工的基本素質(zhì)水平
（C）是為了補(bǔ)償員工過去所做出的貢獻(xiàn)
（D）在采取重保障薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)中比較常見
（E）比例過高，容易打擊新進(jìn)人員的工作積極性[！——empirenews.page——]
113、設(shè)計基本薪酬結(jié)構(gòu)要考慮的因素有（ ）。
（A）福利的項目
（B）薪酬級差的大小
（C）薪酬幅度的大小
（D）浮動薪酬的比例
（E）公司薪酬曲線的定位
114、激勵薪酬基于（ ）等基本假設(shè)而制定。
（A）對團(tuán)隊的績效評價比個體更準(zhǔn)確
（B）群眾間的競爭可能導(dǎo)致整體績效的下降
（C）整體績效取決于每一個員工和工作團(tuán)隊的績效
（D）公司付給每個員工的獎酬必須基于其相應(yīng)的工作績效
（E）員工和團(tuán)隊的貢獻(xiàn)不僅體現(xiàn)在他們在做什么，更體現(xiàn)在他們做得有多好
115、員工的持股計劃（ ）。
（A）有現(xiàn)金支付和延遲支付兩種形式
（B）是基于部門范圍的激勵薪酬方案
（C）企業(yè)在推行時要考慮員工的購買能力
（D）可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時又能募集到更多資金
（E）能夠提高員工的工作積極性，更關(guān)心公司的經(jīng)營和發(fā)展
116、在設(shè)計福利方案時，（ ）。
（A）要考慮競爭對手的福利方案
（B）要了解不同類別的員工對福利的偏好
（C）要弱化員工隊伍的特點對其的影響
（D）采用“靈活性福利制度”可以考慮員工的需要，但增加了工作的難度
（E）致力于提供工作安全感和長期雇傭機(jī)會的公司，福利占薪酬總額的比例會比較高
117、中高級主管的薪酬取決于（ ）。
（A）管理幅度
（B）部門團(tuán)隊績效
（C）公司規(guī)模
（D）公司的整體績效
（E）部門的職權(quán)
118、下列說法正確的是（ ）。
（A）集體合同協(xié)商首要制約因素是國家標(biāo)準(zhǔn)
（B）談判中貨幣條款和非貨幣條款構(gòu)成了談判的主要內(nèi)容
（C）其他工會組織的集體協(xié)商結(jié)果會對談判結(jié)果有一定影響
（D）集體協(xié)商各方的交涉技巧和公共關(guān)系能力對談判結(jié)果有決定性的作用
（E）當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮時期，勞動力市場的供求情況不利于增強(qiáng)工會的談判力量
119、下列說法正確的是（ ）。
（A）工作壓力過低也可能使員工產(chǎn)生厭煩情緒
（B）當(dāng)人們感到壓力過大時就會傾向拖延和回避決策
（C）高挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)可以有效地提高員工的工作業(yè)績
（D）工作壓力和工作績效的關(guān)系可以用正U型的關(guān)系來表示
（E）如果能有效地應(yīng)對壓力，對個人能力和組織績效都會產(chǎn)生積極影響
120、下列說法正確的是（ ）。
（A）集體勞動爭議就是團(tuán)體勞動爭議
（B）團(tuán)體勞動爭議的主體一方是企業(yè)，一方是工會
（C）團(tuán)體勞動爭議的內(nèi)容具有廣泛性和整體性
（D）團(tuán)體勞動爭議處理不當(dāng)可能導(dǎo)致罷工、*等激化矛盾的行為
（E）團(tuán)體勞動爭議在申請和協(xié)調(diào)處理期間，企業(yè)不得解除職工的勞動關(guān)系