動態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實際薪酬所得能夠隨著市場薪酬、業(yè)績貢獻和能力發(fā)展進行變化，其關鍵就是企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對薪酬進行檢討，決定薪酬的調整時機和方法。
1、員工業(yè)績貢獻應在績效工資或業(yè)績獎金中得以體現(xiàn)，而不是在薪酬等級晉升中體現(xiàn)。因為業(yè)績貢獻是有周期的，優(yōu)秀的業(yè)績應及時給予認可，以加強薪酬激勵的及時性。而，如果業(yè)績貢獻在薪酬晉升中體現(xiàn)，實際上是一種遞延支付，從而難以體現(xiàn)薪酬激勵的及時性;并且，由于企業(yè)業(yè)績貢獻的80/20原則效應——80%的業(yè)績是由20%的人貢獻的，一方面很容易突破所在薪酬區(qū)間，一方面降低了薪酬的彈性調節(jié)能力。2、由于企業(yè)外部產業(yè)環(huán)境和市場競爭變化越來越快，企業(yè)應及時關注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場上的競爭者采取的薪酬競爭策略，以利于本企業(yè)采取相應的薪酬應對策略，增強薪酬的動態(tài)適應性。
3、薪酬晉升應基于任職資格進行，任職資格即可以為企業(yè)儲備人才，也可以了解員工能力差異，為培訓開發(fā)明確需求，因此，任職資格的認證制度的公開、公正性，就決定了薪酬在晉升方面的公平性。
1、員工業(yè)績貢獻應在績效工資或業(yè)績獎金中得以體現(xiàn)，而不是在薪酬等級晉升中體現(xiàn)。因為業(yè)績貢獻是有周期的，優(yōu)秀的業(yè)績應及時給予認可，以加強薪酬激勵的及時性。而，如果業(yè)績貢獻在薪酬晉升中體現(xiàn)，實際上是一種遞延支付，從而難以體現(xiàn)薪酬激勵的及時性;并且，由于企業(yè)業(yè)績貢獻的80/20原則效應——80%的業(yè)績是由20%的人貢獻的，一方面很容易突破所在薪酬區(qū)間，一方面降低了薪酬的彈性調節(jié)能力。2、由于企業(yè)外部產業(yè)環(huán)境和市場競爭變化越來越快，企業(yè)應及時關注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場上的競爭者采取的薪酬競爭策略，以利于本企業(yè)采取相應的薪酬應對策略，增強薪酬的動態(tài)適應性。
3、薪酬晉升應基于任職資格進行，任職資格即可以為企業(yè)儲備人才，也可以了解員工能力差異，為培訓開發(fā)明確需求，因此，任職資格的認證制度的公開、公正性，就決定了薪酬在晉升方面的公平性。