2012年事業(yè)單位改革— 《友泰咨詢專家-事業(yè)單位工資績效改革的四大難題》:
事業(yè)單位的改革是我國經(jīng)濟(jì)體制改革中一個(gè)重要問題，一直廣受關(guān)注。近，人事部、財(cái)政部、民政部和勞動保障部四部聯(lián)合首次全面系統(tǒng)解讀收入分配改革，130萬個(gè)事業(yè)單位工資改革拉開序幕，要求與公務(wù)員工資制度脫鉤，建立崗位績效工資制度，再次成為社會廣泛關(guān)注的焦點(diǎn)。事業(yè)單位改革一直以來，就是國內(nèi)專門從事管理變革研究的友泰咨詢公司的核心研究課題，針對事業(yè)單位的人力資源變革咨詢實(shí)踐和研究，友泰咨詢總結(jié)認(rèn)為，當(dāng)前，我國事業(yè)單位的工資績效改革主要存在四大技術(shù)難點(diǎn)問題。
四大技術(shù)難題主要是組織模式設(shè)計(jì)問題、競聘上崗問題、專業(yè)技術(shù)的價(jià)值評價(jià)與工資體現(xiàn)、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。
第一、組織模式設(shè)計(jì)
事業(yè)單位中勘察、設(shè)計(jì)、技術(shù)、研究類院、所、中心比較多，有的已經(jīng)改制成為公司或按照公司化運(yùn)作了，比如四川通信科研規(guī)劃設(shè)計(jì)有限責(zé)任公司，前身是原來的四川通信科研規(guī)劃設(shè)計(jì)研究院。
友泰咨詢研究表明這些單位的業(yè)務(wù)基本上是項(xiàng)目型的，其組織結(jié)構(gòu)，除常規(guī)的職能管理部門外，一般設(shè)有專業(yè)處/科/室，按照專業(yè)技術(shù)或工種類別設(shè)置，同時(shí)根據(jù)新簽合同項(xiàng)目，組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，開始按照項(xiàng)目法人、項(xiàng)目組或者項(xiàng)目部等組織模式運(yùn)作項(xiàng)目或開始生產(chǎn)。當(dāng)項(xiàng)目大，周期長或者異地施工的，項(xiàng)目部自身有的還要建立二級職能管理平臺。在市場開拓與銷售方面也由于獨(dú)特的運(yùn)作模式容易產(chǎn)生內(nèi)部協(xié)調(diào)銜接問題，比如市場工作與銷售工作的分工與配合困難，之間的交叉關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)權(quán)限和分配機(jī)制都是比 較棘手的問題；比如存在地方分支機(jī)構(gòu)的事業(yè)單位還存在銷售本部和分公司之間的關(guān)聯(lián)交易或者內(nèi)部核算問題，關(guān)聯(lián)交易中本部和分公司間的利益分配標(biāo)準(zhǔn)不明確，內(nèi)部價(jià)格定義不合理等。
所以，在這類事業(yè)單位工資改革時(shí)，組織模式設(shè)計(jì)與變革恐怕也是需要考慮的，因?yàn)榻M織運(yùn)作模式會直接影響到績效考核、獎(jiǎng)金分配制度建立。
友泰實(shí)踐表明，項(xiàng)目型事業(yè)單位常用的矩陣式組織模式，在實(shí)踐應(yīng)用中要根據(jù)戰(zhàn)略、組織和人事現(xiàn)狀考慮變通，不宜簡單地套用標(biāo)準(zhǔn)的矩陣式組織模式，畢竟現(xiàn)實(shí)的組織模式、權(quán)限設(shè)置與考核分配單元短期內(nèi)無法改變。比如：有的單位設(shè)計(jì)部門也可以參與銷售的競標(biāo)工作，也有市場獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就和市場部門發(fā)生了沖突，如果要完全改變，難度非常大，所以需要在工資改革中兼顧現(xiàn)實(shí)的組織模式，不能僅僅考慮政府文件要求的工資結(jié)構(gòu)，要根據(jù)個(gè)性問題因地制宜。關(guān)于項(xiàng)目部門的獎(jiǎng)勵(lì)與核算，因?yàn)榻M織模式不同，有的是強(qiáng)矩陣，有的是弱矩陣，職能部門和項(xiàng)目部門的組織、流程和權(quán)限分割差異較大，有的事業(yè)單位的項(xiàng)目部擁有采購權(quán)限，甚至是大的項(xiàng)目總包方式，而有的沒有采購權(quán)限，采購權(quán)統(tǒng)一在本部的采購中心或物資部。所以，項(xiàng)目單元的考核模式、本部與項(xiàng)目部之間的縱向業(yè)務(wù)權(quán)限和人力資源權(quán)限問題會直接影響到工資和獎(jiǎng)金分配辦法。
總之，建立和完善一套符合自身個(gè)性和事業(yè)單位行業(yè)特點(diǎn)的組織運(yùn)作模式對工資改革方案的良好運(yùn)行意義重大。
第二、競聘上崗
多年以來，多數(shù)事業(yè)單位按照政府機(jī)關(guān)的組織模式運(yùn)作，在人事管理上也保留著深深的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代痕跡。要切實(shí)實(shí)現(xiàn)工資制度改革，用人制度改革是必須要*的難題，而友泰咨詢在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，競聘上崗是事業(yè)單位用人制度改革的非常有效的改革技術(shù)。
通過全面實(shí)行競聘上崗和聘用制度，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位的用人機(jī)制，破除干部身份終身制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變。這些大原則是清晰的，前途是光明的，但是道路卻是曲折的，歷次事業(yè)單位的改革推進(jìn)中，用工制度改革都是一道難以逾越的墻。友泰咨詢以解決事業(yè)單位的現(xiàn)實(shí)困惑為根本，研究總結(jié)出基于中國文化的系列改革技術(shù)，其中包括現(xiàn)實(shí)價(jià)值巨大的競聘上崗技術(shù)、定崗定編、人才測評、文化變革和聚類分析法等實(shí)用技術(shù)手段，并在諸多事業(yè)單位改革中成功運(yùn)用。
在某的信息技術(shù)中心改革過程中，由于該單位還具有企業(yè)性質(zhì)和部分政府機(jī)關(guān)性質(zhì)，所以，多種身份的人員混雜，行政、事業(yè)、企業(yè)關(guān)系交叉不清，自身在屢屢推進(jìn)工資改革中，每次都難以見效，結(jié)果都是領(lǐng)導(dǎo)尷尬，員工抱怨。后來，中心聘請了權(quán)威的外資咨詢公司設(shè)計(jì)了新方案，新的方案在理論上邏輯上看起來都非常完美，但是薪酬改革還是推行不下去，因?yàn)榉桨笇?shí)施的許多假設(shè)前提是不存在的。后，友泰認(rèn)為必須放棄那些看似科學(xué)和邏輯的理論套路，只有依靠對現(xiàn)實(shí)的把握來創(chuàng)新思路，采用“領(lǐng)導(dǎo)滿意，員工接受”為準(zhǔn)則的實(shí)用技術(shù)。首先，在全體員工的溝通、說服上下工夫；其次是重新完成定崗定編；再次，我們采用“全體起立，局部坐下”的競聘上崗為核心的組織變革系列技術(shù)，其中，當(dāng)時(shí)考慮到員工多次變革疲勞后的心理狀態(tài)，還有國企員工常有的“強(qiáng)求標(biāo)準(zhǔn)心理”，他們總是質(zhì)疑“憑什么他上，我比他差什么？”，后來項(xiàng)目組引進(jìn)了人才測評技術(shù)，通過變革的系列程序、技術(shù)來打消員工的心理顧慮。后順利完成了工資變革的實(shí)施推行，也有力地推動了文化變革。
所以，友泰咨詢實(shí)踐表明，要切實(shí)啟動工資變革，前期的觀念導(dǎo)入，逐步滲透佳實(shí)踐企業(yè)的管理理念，是十分重要的基礎(chǔ)。通過競聘上崗可以大大有力地推進(jìn)事業(yè)單位工資制度改革，為板結(jié)的機(jī)關(guān)文化注入新鮮活力，否則，如果編制和人事制度不改革，工資制度改革碰到的阻力會更大，工資改革會成為“冤大頭”。
第三、專業(yè)技術(shù)的價(jià)值評價(jià)與薪酬分配
研究院所類事業(yè)單位的工資改革，一般會碰到的問題包括三個(gè)：工資總額的控制是否可以以及如何突破；專業(yè)技術(shù)的價(jià)值如何評價(jià)；專業(yè)技術(shù)人員負(fù)責(zé)不同的工作的薪酬確立。
一般的理論認(rèn)為，薪酬分配的依據(jù)主要包括崗位價(jià)值、技術(shù)能力和業(yè)績，其實(shí)這只是基本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)分配依據(jù)。因?yàn)橹袊F(xiàn)階段，許多國有單位的工資總量，是上級國資委根據(jù)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的管理辦法規(guī)定的，況且許多事業(yè)單位還靠財(cái)政撥經(jīng)費(fèi)過日子，這些因素在設(shè)計(jì)薪酬辦法時(shí)，都是難以逾越的約束條件。當(dāng)然，很多事業(yè)單位已經(jīng)通過聘請外部咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)方案并說服上級機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)在工資與效益掛鉤的約束基礎(chǔ)上，確保薪酬可以更好地調(diào)動員工積極性。
專業(yè)技術(shù)的價(jià)值如何評價(jià)，包括人員的技術(shù)水平如職稱、行業(yè)或崗位的任職資格證書含金量如何衡量，如何在工資等級上給予確認(rèn)等。這是研究院所普遍面臨的技術(shù)難題。
長期以來，我國事業(yè)單位實(shí)行的分配制度具有強(qiáng)烈平均主義色彩，基本上是按照級差很小的等級工資制執(zhí)行，而忽略了職工之間工作的價(jià)值與貢獻(xiàn)大小的差異，即使有一部分獎(jiǎng)金，也基本上是平均分配，造成干與不干一個(gè)樣，干多干少、干好干壞一個(gè)樣。同時(shí)，還有諸如高管激勵(lì)措施不夠，骨干人員薪酬外部不公，對二次分配缺乏監(jiān)督，導(dǎo)致要么“大鍋飯”，要么黑箱操作等問題。這種分配制度不利于真正體現(xiàn)多勞多得，不利于體現(xiàn)知識、技術(shù)的價(jià)值，尤其挫傷了專業(yè)技術(shù)骨干的積極性。
在咨詢實(shí)踐中，友泰總結(jié)認(rèn)為，這類專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)在一般的薪酬方案設(shè)計(jì)程序基礎(chǔ)上，可以補(bǔ)充操作如下五個(gè)環(huán)節(jié)：
一、技術(shù)職業(yè)系列的跑道設(shè)計(jì)，考慮戰(zhàn)略和文化的因素，確立職類職種的劃分標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)設(shè)計(jì)出技\術(shù)研發(fā)職類包含的職種，比如研究開發(fā)、測試、應(yīng)用實(shí)施/生產(chǎn)技術(shù)、售后維護(hù)等專業(yè)系列的跑道，確定跑道數(shù)量和臺階級別以及在公司各部門的分布；
二、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，依托技術(shù)委員會組建或新建公司內(nèi)部專家小組，來集中力量專門開發(fā)各 專業(yè)職種、各級別的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，包括各級員工職業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，如級別角色定義、知識標(biāo)準(zhǔn)、技能標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，有時(shí)包括重點(diǎn)行為規(guī)范和行為標(biāo)準(zhǔn)；
三、個(gè)人任職等級評價(jià)與確立，一般地，根據(jù)前面確立的標(biāo)準(zhǔn)，采用不同的方式評價(jià)每個(gè)技術(shù)人員的任職等級，也有專家建議，按照參照崗位價(jià)值評價(jià)，進(jìn)行職種價(jià)值評價(jià)。實(shí)踐中技術(shù)等級認(rèn)證是一個(gè)專業(yè)性、技術(shù)性要求非常高的環(huán)節(jié)，在目前我國的技術(shù)職業(yè)等級標(biāo)準(zhǔn)還沒有系統(tǒng)建立、各單位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)差異巨大、測試問卷結(jié)構(gòu)系統(tǒng)可能存在適用性問題、本地化數(shù)據(jù)庫和常模還沒有建立等問題對該工作的限制約束明顯，許多單位都盡量采用一些工具簡單、易操作、成本低的測評方式，包括：書面考試、答辯面試、多緯度評價(jià)、人才測評問卷、情景模擬測試、技術(shù)比賽等，這些方法在咨詢實(shí)踐中效果還不錯(cuò)，實(shí)用性強(qiáng)。比起那些看似科學(xué)但復(fù)雜的評價(jià)方法，操作的簡便性更加受到客戶的青睞，畢竟，技術(shù)人員的價(jià)值評價(jià)和技術(shù)評價(jià)，一味依靠“做標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)學(xué)題”確實(shí)存在問題，“語文題”在定性方面的價(jià)值也是不錯(cuò)的。比如，我們在某設(shè)計(jì)院評價(jià)工程師級別時(shí)，在按照評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)評價(jià)之前，預(yù)先確立各個(gè)級別工程師在各大板塊的基本比例結(jié)構(gòu)，如，資深的不超過2名，高級的不超過20%等，當(dāng)然，有的部門技術(shù)人員水平普遍偏高/偏低，等級分布前就要做些合理考慮。
需要注意的是，這些環(huán)節(jié)操作僅僅對于專業(yè)技術(shù)類比較強(qiáng)的人員/企業(yè)適用，那些一般基于職位管理，注重“官本位”的單位和人員，建議不要采用此法。
四、個(gè)人套入和薪酬測算，根據(jù)個(gè)人的技術(shù)等級和相應(yīng)的薪酬級別，結(jié)合前面設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)，完成個(gè)人具體的薪酬數(shù)據(jù)測算，包括模擬不同的單位整體業(yè)績、部門業(yè)績和個(gè)人考核結(jié)果，來測算個(gè)人實(shí)際工資數(shù)據(jù)，同時(shí)看全體員工與改革前相比，升降變化的人員比例，估測工資總額是否突破，估測員工的心理接受程度和可能的調(diào)整方向。
五、動態(tài)調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)和程序設(shè)計(jì)，如果說第三步是解決技術(shù)人員歷史既有的技術(shù)價(jià)值、技能、能力，那么，本環(huán)節(jié)主要解決未來的動態(tài)調(diào)整和變化依據(jù)。一般地認(rèn)為，業(yè)績考核的結(jié)果作為影響薪酬等級調(diào)整的主要因素，但實(shí)際上，我們需要區(qū)別對待不同人員，對于技術(shù)專業(yè)人員，我們建議定期進(jìn)行技 術(shù)等級評審，比如半年；對于職能管理人員，我們在實(shí)踐中創(chuàng)立設(shè)計(jì)的“薪酬累加器”是一種不錯(cuò)的探索，即在影響崗位工資動態(tài)調(diào)整的因素中選擇幾種剛性的因素，建成薪酬“蓄水池”，在業(yè)績考核結(jié)果之外，還包括重大獎(jiǎng)懲、后續(xù)學(xué)歷、新增職稱和工齡等不易產(chǎn)生異議的剛性因素。實(shí)踐中有兩種操作辦法，一種是分別給予一定的工資金額，作為附加工資，單獨(dú)核算；一種是給所有的剛性薪酬因素賦予分值，等分值累計(jì)到一定程度，薪酬等級自動調(diào)整。這種方法對于解決那些設(shè)計(jì)研究院/所的晉級單通道、一崗一薪多年不變的頑疾，非常有效。
第三個(gè)問題是，盡管都是專業(yè)技術(shù)人員，但是他們在從事不同的工作時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)和水平都應(yīng)當(dāng)是差異化的。一般有4種情形：
參與研究開發(fā)型項(xiàng)目：一般指那些參與不直接創(chuàng)收的基礎(chǔ)研究、開發(fā)的技術(shù)人員，他們的固定工資部分可以參考前面設(shè)計(jì)的薪酬，但是其核心的收入一般來自項(xiàng)目獎(jiǎng)金，其薪酬結(jié)構(gòu)和水平都要和項(xiàng)目組織模式、考核模式密切掛鉤，項(xiàng)目的進(jìn)度、成本、質(zhì)量指標(biāo)的完成情況都將直接影響到他們的獎(jiǎng)金。
參與設(shè)計(jì)施工型項(xiàng)目：一般指那些參與直接創(chuàng)收、服務(wù)于客戶的技術(shù)人員，他們的職責(zé)主要是負(fù)責(zé)完成項(xiàng)目合同要求的任務(wù)，他們的固定工資部分可以參考前面評定的薪酬等級，其核心的收入主要來自項(xiàng)目獎(jiǎng)金，項(xiàng)目獎(jiǎng)金與薪酬結(jié)構(gòu)、項(xiàng)目組織模式、考核模式密切掛鉤，影響項(xiàng)目獎(jiǎng)金的因素，或者說考核指標(biāo)，一般包括項(xiàng)目的凈利潤、回款、進(jìn)度、質(zhì)量、客戶評價(jià)、技術(shù)創(chuàng)新等指標(biāo)。
從事市場與銷售支持工作：在有些事業(yè)單位，技術(shù)人員不上項(xiàng)目期間與在項(xiàng)目期間的收入結(jié)構(gòu)和水平是完全不同的，不上項(xiàng)目期間又包含兩種情形，一種是參與市場與銷售工作，比如參與市場推廣的技術(shù)會議、論壇、展覽會等，還有的許多單位的技術(shù)人員可以或者必須參與項(xiàng)目競標(biāo)工作，從事技術(shù)支持和標(biāo)書準(zhǔn)備等工作，從事這些工作期間，技術(shù)人員固定工資可以參照技術(shù)等級決定的技能工資，或許還有少量獎(jiǎng)金。對于參與項(xiàng)目競標(biāo)的人員，有時(shí)候給予少許提成獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，如果銷售或項(xiàng)目競標(biāo)中技術(shù)含量非常高，銷售業(yè)務(wù)部門與技術(shù)部門工作要求高度協(xié)同、共同參與，那么，獎(jiǎng)金分配辦法又要另行制定了。
從事知識管理性工作：不上項(xiàng)目期間的另外一種情形，一般是參與完成一些技術(shù)資料的整理匯編、項(xiàng)目成果申報(bào)、竣工結(jié)算、學(xué)術(shù)研討、發(fā)表文章、學(xué)術(shù)刊物編輯等知識管理相關(guān)的行政支持性工作，從事這些工作期間，技術(shù)人員固定工資可以參照技術(shù)等級決定的技能工資，獎(jiǎng)金或許很少甚至沒有。
比如，我們在為設(shè)計(jì)院進(jìn)行人力資源咨詢時(shí)，將其技術(shù)職系人員序列設(shè)計(jì)為總工、主任工、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目主持人、專業(yè)負(fù)責(zé)人和設(shè)計(jì)師，其中技術(shù)職系人員可分為項(xiàng)目人員與非項(xiàng)目人員。技能工資 是依據(jù)工程項(xiàng)目的業(yè)績、職稱和學(xué)歷等確定的工資單元，在一定時(shí)期內(nèi)基本是一個(gè)固定因素，技能工資的基數(shù)是根據(jù)該員工在技術(shù)職系等級表中的位置來決定，該基數(shù)是隨著員工的技能水平變化而浮動的，技能工資是按月隨基本工資一起發(fā)放。只要員工參與工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目時(shí)間達(dá)20天，技能工資就全額發(fā)放； 若該員工在當(dāng)月沒有參與項(xiàng)目，則只發(fā)放技能工資的1/3；參與項(xiàng)目不足20天的，則按比例折算其技能工資的發(fā)放金額。
第四、 技術(shù)人員的職業(yè)生涯
與第三個(gè)問題高度關(guān)聯(lián)的是技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。目前我國傳統(tǒng)的事業(yè)單位對于技術(shù)人員的技術(shù)和能力在薪酬上的回報(bào)，雖然操作有些簡單化，但是還是考慮的比較周全的。但是對于如何鼓勵(lì)技術(shù)人員鼓勵(lì)專精所長，持續(xù)追求技術(shù)的精深和專業(yè)的研究，在職業(yè)生涯的發(fā)展和人才開發(fā)方面，的確還基本上處于空白狀態(tài)，有大量的基礎(chǔ)管理工作需要補(bǔ)課。
職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個(gè)人發(fā)展和企業(yè)相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。
職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)設(shè)計(jì)一般包括四個(gè)子系統(tǒng)：職業(yè)發(fā)展通道子系統(tǒng)、組織與運(yùn)營子系統(tǒng)、員工開發(fā)子系統(tǒng)、關(guān)聯(lián)應(yīng)用子系統(tǒng)。其中重點(diǎn)是發(fā)展通道子系統(tǒng)，包括技術(shù)職系的跑道設(shè)計(jì)、各類別跑道的等級劃分和和任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)與設(shè)計(jì)、職業(yè)化認(rèn)證制度、技術(shù)系列人員素質(zhì)模型的標(biāo)準(zhǔn)要求。其次是員工開發(fā)子系統(tǒng)，主要通過職業(yè)輔導(dǎo)師計(jì)劃、培訓(xùn)、績效管理、工作輪崗實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立、管理人員接替計(jì)劃等機(jī)制保障他們的技術(shù)成長和可持續(xù)發(fā)展。組織和運(yùn)營子系統(tǒng)主要是解決職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理和運(yùn)作制度、流程和規(guī)范。關(guān)聯(lián)應(yīng)用子系統(tǒng)主要界定職業(yè)生涯規(guī)劃和管理相關(guān)的全部其他工 作模塊之間的互相要求、彼此銜接的接口關(guān)系，解決職業(yè)生涯與培訓(xùn)體系規(guī)劃、工資調(diào)級、福利保障、職系跑道的升遷轉(zhuǎn)換變化、企業(yè)文化建設(shè)、干部選拔/任免/淘汰、技術(shù)研究開發(fā)戰(zhàn)略、重大業(yè)務(wù)流程等密切相關(guān)的應(yīng)用系統(tǒng)如何配合、接口在哪里、建立的先后順序等。職業(yè)生涯規(guī)劃目的在于鼓勵(lì)科研技術(shù)人員憑技術(shù)吃飯，靠經(jīng)營能力與專業(yè)技術(shù)生存，而不是依靠經(jīng)營職位而生存。盡管，目前我們在咨詢實(shí)踐中感覺到“專家不帶長，放*不帶響”，整個(gè)社會還需要大力營造“靠技術(shù)吃飯光榮”的氛圍，畢竟，在中國傳統(tǒng)的“官本位思想”積習(xí)很深的環(huán)境下，要切實(shí)轉(zhuǎn)變員工“只有升官才能發(fā)財(cái)”的思想，難度非常大。技術(shù)型事業(yè)單位尤其要注意在組織、人事任免、權(quán)限分配、薪酬、考核和培訓(xùn)等多個(gè)方面切實(shí)為技 術(shù)人員的研究開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃做好基礎(chǔ)管理工作。比如演出劇團(tuán)和文藝體育單位如何吸引、鼓勵(lì)、 支持年輕人在專業(yè)技術(shù)實(shí)力上不斷提升，延長職業(yè)青春期顯得非常重要。學(xué)校構(gòu)建職業(yè)生涯，對于支持鼓勵(lì)教師潛心于學(xué)術(shù)研究，對于現(xiàn)階段高校學(xué)風(fēng)浮躁的轉(zhuǎn)變也有必要。
在今年全國科學(xué)技術(shù)大會上，國家提出堅(jiān)持走中國特色自主創(chuàng)新道路，為建設(shè)創(chuàng)新型國家，要努力建立健全科學(xué)技術(shù)人才的選拔機(jī)制，為科研開發(fā)人才做好服務(wù)等形勢下，專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃顯得尤為突出。全社會，尤其是研究院所等事業(yè)單位，更加需要關(guān)注科研開發(fā)人才、知識分子的研究環(huán)境和成材環(huán)境，要關(guān)心并尊重技術(shù)創(chuàng)新，給予他們寬容的學(xué)術(shù)環(huán)境。至少，要避免36歲博士后茅廣軍跳樓自殺那樣的悲劇再次發(fā)生。
后還需要說明的是，事業(yè)單位的工資改革不僅僅只有以上四個(gè)技術(shù)問題，其實(shí)，事業(yè)單位改革的政策問題是影響工資改革的根本關(guān)鍵，比如產(chǎn)權(quán)體制改革和員工身份轉(zhuǎn)換等配套性政策至關(guān)重要
事業(yè)單位的改革是我國經(jīng)濟(jì)體制改革中一個(gè)重要問題，一直廣受關(guān)注。近，人事部、財(cái)政部、民政部和勞動保障部四部聯(lián)合首次全面系統(tǒng)解讀收入分配改革，130萬個(gè)事業(yè)單位工資改革拉開序幕，要求與公務(wù)員工資制度脫鉤，建立崗位績效工資制度，再次成為社會廣泛關(guān)注的焦點(diǎn)。事業(yè)單位改革一直以來，就是國內(nèi)專門從事管理變革研究的友泰咨詢公司的核心研究課題，針對事業(yè)單位的人力資源變革咨詢實(shí)踐和研究，友泰咨詢總結(jié)認(rèn)為，當(dāng)前，我國事業(yè)單位的工資績效改革主要存在四大技術(shù)難點(diǎn)問題。
四大技術(shù)難題主要是組織模式設(shè)計(jì)問題、競聘上崗問題、專業(yè)技術(shù)的價(jià)值評價(jià)與工資體現(xiàn)、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。
第一、組織模式設(shè)計(jì)
事業(yè)單位中勘察、設(shè)計(jì)、技術(shù)、研究類院、所、中心比較多，有的已經(jīng)改制成為公司或按照公司化運(yùn)作了，比如四川通信科研規(guī)劃設(shè)計(jì)有限責(zé)任公司，前身是原來的四川通信科研規(guī)劃設(shè)計(jì)研究院。
友泰咨詢研究表明這些單位的業(yè)務(wù)基本上是項(xiàng)目型的，其組織結(jié)構(gòu)，除常規(guī)的職能管理部門外，一般設(shè)有專業(yè)處/科/室，按照專業(yè)技術(shù)或工種類別設(shè)置，同時(shí)根據(jù)新簽合同項(xiàng)目，組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，開始按照項(xiàng)目法人、項(xiàng)目組或者項(xiàng)目部等組織模式運(yùn)作項(xiàng)目或開始生產(chǎn)。當(dāng)項(xiàng)目大，周期長或者異地施工的，項(xiàng)目部自身有的還要建立二級職能管理平臺。在市場開拓與銷售方面也由于獨(dú)特的運(yùn)作模式容易產(chǎn)生內(nèi)部協(xié)調(diào)銜接問題，比如市場工作與銷售工作的分工與配合困難，之間的交叉關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)權(quán)限和分配機(jī)制都是比 較棘手的問題；比如存在地方分支機(jī)構(gòu)的事業(yè)單位還存在銷售本部和分公司之間的關(guān)聯(lián)交易或者內(nèi)部核算問題，關(guān)聯(lián)交易中本部和分公司間的利益分配標(biāo)準(zhǔn)不明確，內(nèi)部價(jià)格定義不合理等。
所以，在這類事業(yè)單位工資改革時(shí)，組織模式設(shè)計(jì)與變革恐怕也是需要考慮的，因?yàn)榻M織運(yùn)作模式會直接影響到績效考核、獎(jiǎng)金分配制度建立。
友泰實(shí)踐表明，項(xiàng)目型事業(yè)單位常用的矩陣式組織模式，在實(shí)踐應(yīng)用中要根據(jù)戰(zhàn)略、組織和人事現(xiàn)狀考慮變通，不宜簡單地套用標(biāo)準(zhǔn)的矩陣式組織模式，畢竟現(xiàn)實(shí)的組織模式、權(quán)限設(shè)置與考核分配單元短期內(nèi)無法改變。比如：有的單位設(shè)計(jì)部門也可以參與銷售的競標(biāo)工作，也有市場獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就和市場部門發(fā)生了沖突，如果要完全改變，難度非常大，所以需要在工資改革中兼顧現(xiàn)實(shí)的組織模式，不能僅僅考慮政府文件要求的工資結(jié)構(gòu)，要根據(jù)個(gè)性問題因地制宜。關(guān)于項(xiàng)目部門的獎(jiǎng)勵(lì)與核算，因?yàn)榻M織模式不同，有的是強(qiáng)矩陣，有的是弱矩陣，職能部門和項(xiàng)目部門的組織、流程和權(quán)限分割差異較大，有的事業(yè)單位的項(xiàng)目部擁有采購權(quán)限，甚至是大的項(xiàng)目總包方式，而有的沒有采購權(quán)限，采購權(quán)統(tǒng)一在本部的采購中心或物資部。所以，項(xiàng)目單元的考核模式、本部與項(xiàng)目部之間的縱向業(yè)務(wù)權(quán)限和人力資源權(quán)限問題會直接影響到工資和獎(jiǎng)金分配辦法。
總之，建立和完善一套符合自身個(gè)性和事業(yè)單位行業(yè)特點(diǎn)的組織運(yùn)作模式對工資改革方案的良好運(yùn)行意義重大。
第二、競聘上崗
多年以來，多數(shù)事業(yè)單位按照政府機(jī)關(guān)的組織模式運(yùn)作，在人事管理上也保留著深深的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代痕跡。要切實(shí)實(shí)現(xiàn)工資制度改革，用人制度改革是必須要*的難題，而友泰咨詢在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，競聘上崗是事業(yè)單位用人制度改革的非常有效的改革技術(shù)。
通過全面實(shí)行競聘上崗和聘用制度，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位的用人機(jī)制，破除干部身份終身制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變。這些大原則是清晰的，前途是光明的，但是道路卻是曲折的，歷次事業(yè)單位的改革推進(jìn)中，用工制度改革都是一道難以逾越的墻。友泰咨詢以解決事業(yè)單位的現(xiàn)實(shí)困惑為根本，研究總結(jié)出基于中國文化的系列改革技術(shù)，其中包括現(xiàn)實(shí)價(jià)值巨大的競聘上崗技術(shù)、定崗定編、人才測評、文化變革和聚類分析法等實(shí)用技術(shù)手段，并在諸多事業(yè)單位改革中成功運(yùn)用。
在某的信息技術(shù)中心改革過程中，由于該單位還具有企業(yè)性質(zhì)和部分政府機(jī)關(guān)性質(zhì)，所以，多種身份的人員混雜，行政、事業(yè)、企業(yè)關(guān)系交叉不清，自身在屢屢推進(jìn)工資改革中，每次都難以見效，結(jié)果都是領(lǐng)導(dǎo)尷尬，員工抱怨。后來，中心聘請了權(quán)威的外資咨詢公司設(shè)計(jì)了新方案，新的方案在理論上邏輯上看起來都非常完美，但是薪酬改革還是推行不下去，因?yàn)榉桨笇?shí)施的許多假設(shè)前提是不存在的。后，友泰認(rèn)為必須放棄那些看似科學(xué)和邏輯的理論套路，只有依靠對現(xiàn)實(shí)的把握來創(chuàng)新思路，采用“領(lǐng)導(dǎo)滿意，員工接受”為準(zhǔn)則的實(shí)用技術(shù)。首先，在全體員工的溝通、說服上下工夫；其次是重新完成定崗定編；再次，我們采用“全體起立，局部坐下”的競聘上崗為核心的組織變革系列技術(shù)，其中，當(dāng)時(shí)考慮到員工多次變革疲勞后的心理狀態(tài)，還有國企員工常有的“強(qiáng)求標(biāo)準(zhǔn)心理”，他們總是質(zhì)疑“憑什么他上，我比他差什么？”，后來項(xiàng)目組引進(jìn)了人才測評技術(shù)，通過變革的系列程序、技術(shù)來打消員工的心理顧慮。后順利完成了工資變革的實(shí)施推行，也有力地推動了文化變革。
所以，友泰咨詢實(shí)踐表明，要切實(shí)啟動工資變革，前期的觀念導(dǎo)入，逐步滲透佳實(shí)踐企業(yè)的管理理念，是十分重要的基礎(chǔ)。通過競聘上崗可以大大有力地推進(jìn)事業(yè)單位工資制度改革，為板結(jié)的機(jī)關(guān)文化注入新鮮活力，否則，如果編制和人事制度不改革，工資制度改革碰到的阻力會更大，工資改革會成為“冤大頭”。
第三、專業(yè)技術(shù)的價(jià)值評價(jià)與薪酬分配
研究院所類事業(yè)單位的工資改革，一般會碰到的問題包括三個(gè)：工資總額的控制是否可以以及如何突破；專業(yè)技術(shù)的價(jià)值如何評價(jià)；專業(yè)技術(shù)人員負(fù)責(zé)不同的工作的薪酬確立。
一般的理論認(rèn)為，薪酬分配的依據(jù)主要包括崗位價(jià)值、技術(shù)能力和業(yè)績，其實(shí)這只是基本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)分配依據(jù)。因?yàn)橹袊F(xiàn)階段，許多國有單位的工資總量，是上級國資委根據(jù)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的管理辦法規(guī)定的，況且許多事業(yè)單位還靠財(cái)政撥經(jīng)費(fèi)過日子，這些因素在設(shè)計(jì)薪酬辦法時(shí)，都是難以逾越的約束條件。當(dāng)然，很多事業(yè)單位已經(jīng)通過聘請外部咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)方案并說服上級機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)在工資與效益掛鉤的約束基礎(chǔ)上，確保薪酬可以更好地調(diào)動員工積極性。
專業(yè)技術(shù)的價(jià)值如何評價(jià)，包括人員的技術(shù)水平如職稱、行業(yè)或崗位的任職資格證書含金量如何衡量，如何在工資等級上給予確認(rèn)等。這是研究院所普遍面臨的技術(shù)難題。
長期以來，我國事業(yè)單位實(shí)行的分配制度具有強(qiáng)烈平均主義色彩，基本上是按照級差很小的等級工資制執(zhí)行，而忽略了職工之間工作的價(jià)值與貢獻(xiàn)大小的差異，即使有一部分獎(jiǎng)金，也基本上是平均分配，造成干與不干一個(gè)樣，干多干少、干好干壞一個(gè)樣。同時(shí)，還有諸如高管激勵(lì)措施不夠，骨干人員薪酬外部不公，對二次分配缺乏監(jiān)督，導(dǎo)致要么“大鍋飯”，要么黑箱操作等問題。這種分配制度不利于真正體現(xiàn)多勞多得，不利于體現(xiàn)知識、技術(shù)的價(jià)值，尤其挫傷了專業(yè)技術(shù)骨干的積極性。
在咨詢實(shí)踐中，友泰總結(jié)認(rèn)為，這類專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)在一般的薪酬方案設(shè)計(jì)程序基礎(chǔ)上，可以補(bǔ)充操作如下五個(gè)環(huán)節(jié)：
一、技術(shù)職業(yè)系列的跑道設(shè)計(jì)，考慮戰(zhàn)略和文化的因素，確立職類職種的劃分標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)設(shè)計(jì)出技\術(shù)研發(fā)職類包含的職種，比如研究開發(fā)、測試、應(yīng)用實(shí)施/生產(chǎn)技術(shù)、售后維護(hù)等專業(yè)系列的跑道，確定跑道數(shù)量和臺階級別以及在公司各部門的分布；
二、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，依托技術(shù)委員會組建或新建公司內(nèi)部專家小組，來集中力量專門開發(fā)各 專業(yè)職種、各級別的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，包括各級員工職業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，如級別角色定義、知識標(biāo)準(zhǔn)、技能標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，有時(shí)包括重點(diǎn)行為規(guī)范和行為標(biāo)準(zhǔn)；
三、個(gè)人任職等級評價(jià)與確立，一般地，根據(jù)前面確立的標(biāo)準(zhǔn)，采用不同的方式評價(jià)每個(gè)技術(shù)人員的任職等級，也有專家建議，按照參照崗位價(jià)值評價(jià)，進(jìn)行職種價(jià)值評價(jià)。實(shí)踐中技術(shù)等級認(rèn)證是一個(gè)專業(yè)性、技術(shù)性要求非常高的環(huán)節(jié)，在目前我國的技術(shù)職業(yè)等級標(biāo)準(zhǔn)還沒有系統(tǒng)建立、各單位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)差異巨大、測試問卷結(jié)構(gòu)系統(tǒng)可能存在適用性問題、本地化數(shù)據(jù)庫和常模還沒有建立等問題對該工作的限制約束明顯，許多單位都盡量采用一些工具簡單、易操作、成本低的測評方式，包括：書面考試、答辯面試、多緯度評價(jià)、人才測評問卷、情景模擬測試、技術(shù)比賽等，這些方法在咨詢實(shí)踐中效果還不錯(cuò)，實(shí)用性強(qiáng)。比起那些看似科學(xué)但復(fù)雜的評價(jià)方法，操作的簡便性更加受到客戶的青睞，畢竟，技術(shù)人員的價(jià)值評價(jià)和技術(shù)評價(jià)，一味依靠“做標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)學(xué)題”確實(shí)存在問題，“語文題”在定性方面的價(jià)值也是不錯(cuò)的。比如，我們在某設(shè)計(jì)院評價(jià)工程師級別時(shí)，在按照評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)評價(jià)之前，預(yù)先確立各個(gè)級別工程師在各大板塊的基本比例結(jié)構(gòu)，如，資深的不超過2名，高級的不超過20%等，當(dāng)然，有的部門技術(shù)人員水平普遍偏高/偏低，等級分布前就要做些合理考慮。
需要注意的是，這些環(huán)節(jié)操作僅僅對于專業(yè)技術(shù)類比較強(qiáng)的人員/企業(yè)適用，那些一般基于職位管理，注重“官本位”的單位和人員，建議不要采用此法。
四、個(gè)人套入和薪酬測算，根據(jù)個(gè)人的技術(shù)等級和相應(yīng)的薪酬級別，結(jié)合前面設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)，完成個(gè)人具體的薪酬數(shù)據(jù)測算，包括模擬不同的單位整體業(yè)績、部門業(yè)績和個(gè)人考核結(jié)果，來測算個(gè)人實(shí)際工資數(shù)據(jù)，同時(shí)看全體員工與改革前相比，升降變化的人員比例，估測工資總額是否突破，估測員工的心理接受程度和可能的調(diào)整方向。
五、動態(tài)調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)和程序設(shè)計(jì)，如果說第三步是解決技術(shù)人員歷史既有的技術(shù)價(jià)值、技能、能力，那么，本環(huán)節(jié)主要解決未來的動態(tài)調(diào)整和變化依據(jù)。一般地認(rèn)為，業(yè)績考核的結(jié)果作為影響薪酬等級調(diào)整的主要因素，但實(shí)際上，我們需要區(qū)別對待不同人員，對于技術(shù)專業(yè)人員，我們建議定期進(jìn)行技 術(shù)等級評審，比如半年；對于職能管理人員，我們在實(shí)踐中創(chuàng)立設(shè)計(jì)的“薪酬累加器”是一種不錯(cuò)的探索，即在影響崗位工資動態(tài)調(diào)整的因素中選擇幾種剛性的因素，建成薪酬“蓄水池”，在業(yè)績考核結(jié)果之外，還包括重大獎(jiǎng)懲、后續(xù)學(xué)歷、新增職稱和工齡等不易產(chǎn)生異議的剛性因素。實(shí)踐中有兩種操作辦法，一種是分別給予一定的工資金額，作為附加工資，單獨(dú)核算；一種是給所有的剛性薪酬因素賦予分值，等分值累計(jì)到一定程度，薪酬等級自動調(diào)整。這種方法對于解決那些設(shè)計(jì)研究院/所的晉級單通道、一崗一薪多年不變的頑疾，非常有效。
第三個(gè)問題是，盡管都是專業(yè)技術(shù)人員，但是他們在從事不同的工作時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)和水平都應(yīng)當(dāng)是差異化的。一般有4種情形：
參與研究開發(fā)型項(xiàng)目：一般指那些參與不直接創(chuàng)收的基礎(chǔ)研究、開發(fā)的技術(shù)人員，他們的固定工資部分可以參考前面設(shè)計(jì)的薪酬，但是其核心的收入一般來自項(xiàng)目獎(jiǎng)金，其薪酬結(jié)構(gòu)和水平都要和項(xiàng)目組織模式、考核模式密切掛鉤，項(xiàng)目的進(jìn)度、成本、質(zhì)量指標(biāo)的完成情況都將直接影響到他們的獎(jiǎng)金。
參與設(shè)計(jì)施工型項(xiàng)目：一般指那些參與直接創(chuàng)收、服務(wù)于客戶的技術(shù)人員，他們的職責(zé)主要是負(fù)責(zé)完成項(xiàng)目合同要求的任務(wù)，他們的固定工資部分可以參考前面評定的薪酬等級，其核心的收入主要來自項(xiàng)目獎(jiǎng)金，項(xiàng)目獎(jiǎng)金與薪酬結(jié)構(gòu)、項(xiàng)目組織模式、考核模式密切掛鉤，影響項(xiàng)目獎(jiǎng)金的因素，或者說考核指標(biāo)，一般包括項(xiàng)目的凈利潤、回款、進(jìn)度、質(zhì)量、客戶評價(jià)、技術(shù)創(chuàng)新等指標(biāo)。
從事市場與銷售支持工作：在有些事業(yè)單位，技術(shù)人員不上項(xiàng)目期間與在項(xiàng)目期間的收入結(jié)構(gòu)和水平是完全不同的，不上項(xiàng)目期間又包含兩種情形，一種是參與市場與銷售工作，比如參與市場推廣的技術(shù)會議、論壇、展覽會等，還有的許多單位的技術(shù)人員可以或者必須參與項(xiàng)目競標(biāo)工作，從事技術(shù)支持和標(biāo)書準(zhǔn)備等工作，從事這些工作期間，技術(shù)人員固定工資可以參照技術(shù)等級決定的技能工資，或許還有少量獎(jiǎng)金。對于參與項(xiàng)目競標(biāo)的人員，有時(shí)候給予少許提成獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，如果銷售或項(xiàng)目競標(biāo)中技術(shù)含量非常高，銷售業(yè)務(wù)部門與技術(shù)部門工作要求高度協(xié)同、共同參與，那么，獎(jiǎng)金分配辦法又要另行制定了。
從事知識管理性工作：不上項(xiàng)目期間的另外一種情形，一般是參與完成一些技術(shù)資料的整理匯編、項(xiàng)目成果申報(bào)、竣工結(jié)算、學(xué)術(shù)研討、發(fā)表文章、學(xué)術(shù)刊物編輯等知識管理相關(guān)的行政支持性工作，從事這些工作期間，技術(shù)人員固定工資可以參照技術(shù)等級決定的技能工資，獎(jiǎng)金或許很少甚至沒有。
比如，我們在為設(shè)計(jì)院進(jìn)行人力資源咨詢時(shí)，將其技術(shù)職系人員序列設(shè)計(jì)為總工、主任工、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目主持人、專業(yè)負(fù)責(zé)人和設(shè)計(jì)師，其中技術(shù)職系人員可分為項(xiàng)目人員與非項(xiàng)目人員。技能工資 是依據(jù)工程項(xiàng)目的業(yè)績、職稱和學(xué)歷等確定的工資單元，在一定時(shí)期內(nèi)基本是一個(gè)固定因素，技能工資的基數(shù)是根據(jù)該員工在技術(shù)職系等級表中的位置來決定，該基數(shù)是隨著員工的技能水平變化而浮動的，技能工資是按月隨基本工資一起發(fā)放。只要員工參與工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目時(shí)間達(dá)20天，技能工資就全額發(fā)放； 若該員工在當(dāng)月沒有參與項(xiàng)目，則只發(fā)放技能工資的1/3；參與項(xiàng)目不足20天的，則按比例折算其技能工資的發(fā)放金額。
第四、 技術(shù)人員的職業(yè)生涯
與第三個(gè)問題高度關(guān)聯(lián)的是技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。目前我國傳統(tǒng)的事業(yè)單位對于技術(shù)人員的技術(shù)和能力在薪酬上的回報(bào)，雖然操作有些簡單化，但是還是考慮的比較周全的。但是對于如何鼓勵(lì)技術(shù)人員鼓勵(lì)專精所長，持續(xù)追求技術(shù)的精深和專業(yè)的研究，在職業(yè)生涯的發(fā)展和人才開發(fā)方面，的確還基本上處于空白狀態(tài)，有大量的基礎(chǔ)管理工作需要補(bǔ)課。
職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個(gè)人發(fā)展和企業(yè)相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。
職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)設(shè)計(jì)一般包括四個(gè)子系統(tǒng)：職業(yè)發(fā)展通道子系統(tǒng)、組織與運(yùn)營子系統(tǒng)、員工開發(fā)子系統(tǒng)、關(guān)聯(lián)應(yīng)用子系統(tǒng)。其中重點(diǎn)是發(fā)展通道子系統(tǒng)，包括技術(shù)職系的跑道設(shè)計(jì)、各類別跑道的等級劃分和和任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)與設(shè)計(jì)、職業(yè)化認(rèn)證制度、技術(shù)系列人員素質(zhì)模型的標(biāo)準(zhǔn)要求。其次是員工開發(fā)子系統(tǒng)，主要通過職業(yè)輔導(dǎo)師計(jì)劃、培訓(xùn)、績效管理、工作輪崗實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立、管理人員接替計(jì)劃等機(jī)制保障他們的技術(shù)成長和可持續(xù)發(fā)展。組織和運(yùn)營子系統(tǒng)主要是解決職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理和運(yùn)作制度、流程和規(guī)范。關(guān)聯(lián)應(yīng)用子系統(tǒng)主要界定職業(yè)生涯規(guī)劃和管理相關(guān)的全部其他工 作模塊之間的互相要求、彼此銜接的接口關(guān)系，解決職業(yè)生涯與培訓(xùn)體系規(guī)劃、工資調(diào)級、福利保障、職系跑道的升遷轉(zhuǎn)換變化、企業(yè)文化建設(shè)、干部選拔/任免/淘汰、技術(shù)研究開發(fā)戰(zhàn)略、重大業(yè)務(wù)流程等密切相關(guān)的應(yīng)用系統(tǒng)如何配合、接口在哪里、建立的先后順序等。職業(yè)生涯規(guī)劃目的在于鼓勵(lì)科研技術(shù)人員憑技術(shù)吃飯，靠經(jīng)營能力與專業(yè)技術(shù)生存，而不是依靠經(jīng)營職位而生存。盡管，目前我們在咨詢實(shí)踐中感覺到“專家不帶長，放*不帶響”，整個(gè)社會還需要大力營造“靠技術(shù)吃飯光榮”的氛圍，畢竟，在中國傳統(tǒng)的“官本位思想”積習(xí)很深的環(huán)境下，要切實(shí)轉(zhuǎn)變員工“只有升官才能發(fā)財(cái)”的思想，難度非常大。技術(shù)型事業(yè)單位尤其要注意在組織、人事任免、權(quán)限分配、薪酬、考核和培訓(xùn)等多個(gè)方面切實(shí)為技 術(shù)人員的研究開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃做好基礎(chǔ)管理工作。比如演出劇團(tuán)和文藝體育單位如何吸引、鼓勵(lì)、 支持年輕人在專業(yè)技術(shù)實(shí)力上不斷提升，延長職業(yè)青春期顯得非常重要。學(xué)校構(gòu)建職業(yè)生涯，對于支持鼓勵(lì)教師潛心于學(xué)術(shù)研究，對于現(xiàn)階段高校學(xué)風(fēng)浮躁的轉(zhuǎn)變也有必要。
在今年全國科學(xué)技術(shù)大會上，國家提出堅(jiān)持走中國特色自主創(chuàng)新道路，為建設(shè)創(chuàng)新型國家，要努力建立健全科學(xué)技術(shù)人才的選拔機(jī)制，為科研開發(fā)人才做好服務(wù)等形勢下，專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃顯得尤為突出。全社會，尤其是研究院所等事業(yè)單位，更加需要關(guān)注科研開發(fā)人才、知識分子的研究環(huán)境和成材環(huán)境，要關(guān)心并尊重技術(shù)創(chuàng)新，給予他們寬容的學(xué)術(shù)環(huán)境。至少，要避免36歲博士后茅廣軍跳樓自殺那樣的悲劇再次發(fā)生。
后還需要說明的是，事業(yè)單位的工資改革不僅僅只有以上四個(gè)技術(shù)問題，其實(shí)，事業(yè)單位改革的政策問題是影響工資改革的根本關(guān)鍵，比如產(chǎn)權(quán)體制改革和員工身份轉(zhuǎn)換等配套性政策至關(guān)重要