組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。影響和制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和建立的因素主要來自信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化六個(gè)方面。常見的組織結(jié)構(gòu)形式有：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司。
部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣結(jié)構(gòu)。
部門結(jié)構(gòu)的選擇應(yīng)考慮以下因素：
1、企業(yè)規(guī)模的大小。
2、各部門工作的性質(zhì)。
3、外部環(huán)境的復(fù)雜程度和變化速度。
4、企業(yè)的技術(shù)狀況。
5、企業(yè)成員的素質(zhì)狀況。
正式組織：兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。
非正式組織：是兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無意識(shí)地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。
組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的準(zhǔn)備資料：
1、工作崗位說明書。
2、組織體系圖。
3、管理業(yè)務(wù)流程圖。
組織結(jié)構(gòu)分析：
1、組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與分析。
2、組織決策分析。
3、組織關(guān)系分析。
工作崗位分析的主要內(nèi)容：
1、崗位名稱的分析。
2、崗位任務(wù)的分析。
3、崗位職責(zé)的分析。
4、崗位關(guān)系的分析。
5、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析。
6、崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。
擴(kuò)大工作化和工作豐富化的區(qū)別：前者是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；后者是為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機(jī)會(huì)，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成。
改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：
1、擴(kuò)大工作范圍。
2、工作滿負(fù)荷。
3、勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。
勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素：
1、影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素。
2、影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。
人力資源規(guī)模的概念：人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動(dòng)過程。
勞動(dòng)定員的概念：勞動(dòng)定員是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。
勞動(dòng)定員的作用：
1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。
2、合理的勞動(dòng)定員是勞動(dòng)工資計(jì)劃的基礎(chǔ)。
3、合理定員是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力調(diào)配的主要依據(jù)。
4、合理的勞動(dòng)定員有利于企業(yè)加強(qiáng)管理。
5、合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。
勞動(dòng)定員的原則：
1、定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。
2、定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。
3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。
4、要做到人盡其才，人事相宜。
5、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。
勞動(dòng)定額法的公式：N=W/q（1+R） N-人力資源需求量；W-企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量；q-企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)；R-計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，R=R（1）+R（2）-R（3）R（1）表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)，R（2）表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)，R（3）表示由于勞動(dòng)者及其某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。
轉(zhuǎn)換比率法公式：
經(jīng)營(yíng)活動(dòng)=人力資源的數(shù)量×人均生產(chǎn)率，
銷售收入=銷售員的數(shù)量×每位銷售員的銷售額，
產(chǎn)出水平=生產(chǎn)的小時(shí)數(shù)×單位小時(shí)產(chǎn)量，
運(yùn)行成本=員工的數(shù)量×每位員工的人工成本，
計(jì)劃期末需求的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量）÷[目前人均業(yè)務(wù)量×（Ⅰ+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）]
企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。1、將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3、如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5、制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。6、制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。
企業(yè)人力資源供大于求：企業(yè)人力資源過剩是我國(guó)企業(yè)目前面臨的主要問題，是我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：1、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。2、合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3、對(duì)一些接近退休年齡而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可性發(fā)放部門獎(jiǎng)金（或補(bǔ)助），鼓勵(lì)提前退休。4、提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6、減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩問題的有效方式。7、采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實(shí)質(zhì)上是一樣的，都是減少員工工作時(shí)間，降低工資水平。
人力資源管理制度規(guī)范的類型：
1、企業(yè)基本制度。
2、管理制度。
3、技術(shù)規(guī)范。
4、業(yè)務(wù)規(guī)范。
5、個(gè)人行為規(guī)范。
制定人力資源管理制度的基本要求：
1、從實(shí)際出發(fā)。
2、根據(jù)需要制定，即制度規(guī)范的制定還要從需要出發(fā)。
3、建立在法制和社會(huì)道德規(guī)范基礎(chǔ)上。
4、系統(tǒng)和配套。
5、合情合理。
6、先進(jìn)性。
部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣結(jié)構(gòu)。
部門結(jié)構(gòu)的選擇應(yīng)考慮以下因素：
1、企業(yè)規(guī)模的大小。
2、各部門工作的性質(zhì)。
3、外部環(huán)境的復(fù)雜程度和變化速度。
4、企業(yè)的技術(shù)狀況。
5、企業(yè)成員的素質(zhì)狀況。
正式組織：兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。
非正式組織：是兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無意識(shí)地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。
組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的準(zhǔn)備資料：
1、工作崗位說明書。
2、組織體系圖。
3、管理業(yè)務(wù)流程圖。
組織結(jié)構(gòu)分析：
1、組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與分析。
2、組織決策分析。
3、組織關(guān)系分析。
工作崗位分析的主要內(nèi)容：
1、崗位名稱的分析。
2、崗位任務(wù)的分析。
3、崗位職責(zé)的分析。
4、崗位關(guān)系的分析。
5、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析。
6、崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。
擴(kuò)大工作化和工作豐富化的區(qū)別：前者是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；后者是為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機(jī)會(huì)，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成。
改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：
1、擴(kuò)大工作范圍。
2、工作滿負(fù)荷。
3、勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。
勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素：
1、影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素。
2、影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。
人力資源規(guī)模的概念：人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動(dòng)過程。
勞動(dòng)定員的概念：勞動(dòng)定員是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。
勞動(dòng)定員的作用：
1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。
2、合理的勞動(dòng)定員是勞動(dòng)工資計(jì)劃的基礎(chǔ)。
3、合理定員是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力調(diào)配的主要依據(jù)。
4、合理的勞動(dòng)定員有利于企業(yè)加強(qiáng)管理。
5、合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。
勞動(dòng)定員的原則：
1、定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。
2、定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。
3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。
4、要做到人盡其才，人事相宜。
5、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。
勞動(dòng)定額法的公式：N=W/q（1+R） N-人力資源需求量；W-企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量；q-企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)；R-計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，R=R（1）+R（2）-R（3）R（1）表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)，R（2）表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)，R（3）表示由于勞動(dòng)者及其某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。
轉(zhuǎn)換比率法公式：
經(jīng)營(yíng)活動(dòng)=人力資源的數(shù)量×人均生產(chǎn)率，
銷售收入=銷售員的數(shù)量×每位銷售員的銷售額，
產(chǎn)出水平=生產(chǎn)的小時(shí)數(shù)×單位小時(shí)產(chǎn)量，
運(yùn)行成本=員工的數(shù)量×每位員工的人工成本，
計(jì)劃期末需求的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量）÷[目前人均業(yè)務(wù)量×（Ⅰ+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）]
企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。1、將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3、如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5、制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。6、制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。
企業(yè)人力資源供大于求：企業(yè)人力資源過剩是我國(guó)企業(yè)目前面臨的主要問題，是我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：1、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。2、合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3、對(duì)一些接近退休年齡而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可性發(fā)放部門獎(jiǎng)金（或補(bǔ)助），鼓勵(lì)提前退休。4、提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6、減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩問題的有效方式。7、采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實(shí)質(zhì)上是一樣的，都是減少員工工作時(shí)間，降低工資水平。
人力資源管理制度規(guī)范的類型：
1、企業(yè)基本制度。
2、管理制度。
3、技術(shù)規(guī)范。
4、業(yè)務(wù)規(guī)范。
5、個(gè)人行為規(guī)范。
制定人力資源管理制度的基本要求：
1、從實(shí)際出發(fā)。
2、根據(jù)需要制定，即制度規(guī)范的制定還要從需要出發(fā)。
3、建立在法制和社會(huì)道德規(guī)范基礎(chǔ)上。
4、系統(tǒng)和配套。
5、合情合理。
6、先進(jìn)性。