1. 關(guān)于內(nèi)源性動機和外源性動機的說法，錯誤的是（?。?。
A.內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感
B.外源性動機是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會報酬
C.追求高社會地位屬于內(nèi)源性動機
D.謀求多拿獎金屬于外源性動機
2. 關(guān)于成就需要的說法，錯誤的是（ ）。
A.成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力
B.成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險
C.成就需要高的人具有較強的責(zé)任心和進取意識
D.一般來說，成就需要高的人工作績效較低
3. 關(guān)于目標管理的說法，錯誤的是（?。?。
A.目標管理強調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量
的目標
B.實施目標管理時，必須自下而上地設(shè)定目標，將組織的目標分解為各個相應(yīng)層次的目標
C.目標管理包括目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素
D.目標管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望
4. 關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的說法，錯誤的是（?。?。
A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績效以及強烈的歸屬感
B.當追隨者的自我意識和自我管理水平較高時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的效果會得到進一步的強化
C.魅力是一種特質(zhì)，具有這種特質(zhì)的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
D.魅力型也具有非道德特征
5. 根據(jù)費德勒的權(quán)變理論，適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是（?。?。
A.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，職權(quán)較大
B.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，職權(quán)較大
C.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，職權(quán)較小
D.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，職權(quán)較小
6. 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是（ ）。
A.在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”
B.對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威
C.在工作中， “圈外人”要比“圈里人”績效更高
D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的
7. 關(guān)于管理方格理論的說法，錯誤的是（?。?。
A.管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格描繪成一個二維坐標方格
B.管理方格圖的縱坐標是“關(guān)心人”，橫坐標是“關(guān)心任務(wù)”
C.“關(guān)心人”和“關(guān)心任務(wù)”均低的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”式的領(lǐng)導(dǎo)
D.高“關(guān)心任務(wù)”、低“關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“鄉(xiāng)村俱樂部”式的領(lǐng)導(dǎo)
8. 在的技能當中，按照模型、框架和關(guān)系進行思考的能力稱為（?。?。
A.知識技能
B.技術(shù)技能
C.概念技能
D.人際技能
9. 組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是（?。?BR> A.職能結(jié)構(gòu)
B.層次結(jié)構(gòu)
C.部門結(jié)構(gòu)
D.職權(quán)結(jié)構(gòu)
10. 員工以同種工作方式完成相似工作的程度，可以作為衡量組織（ ）的指標。
A.專業(yè)化程度
B.規(guī)范化程度
C.制度化程度
D.職業(yè)化程度
11. 行政層級式組織形式在（ ）環(huán)境中為有效。
A.簡單/靜態(tài)
B.復(fù)雜/靜態(tài)
C.簡單/動態(tài)
D.復(fù)雜/動態(tài)
12. 重視員工的適應(yīng)、忠誠感和的組織文化稱為（?。┙M織文化。
A.學(xué)院型
B.棒球隊型
C.俱樂部型
D.堡壘型
13. 解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討增強組織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論是（?。?BR> A.雙因素理論
B.戰(zhàn)略管理理論
C.路徑一目標理論
D.權(quán)變理論
14. 根據(jù)2007年密歇根大學(xué)和RBL集團歸納出的高績效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是（?。?。
A.業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家
B.文化管理者
C.戰(zhàn)略變革設(shè)計者
D.可信賴的行動家
15. 某企業(yè)的A部門撤銷某個職位，需要為該職位人員重新安排工作，而B部門卻在企業(yè)外部招聘類似職位人員，于是造成冗員。出現(xiàn)這種情況的主要原因是（?。?BR> A.該企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃
B.該企業(yè)沒有進行組織結(jié)構(gòu)的更新
C.該企業(yè)沒有員工培訓(xùn)與發(fā)展計劃
D.該企業(yè)績效考核結(jié)果與激勵機制脫節(jié)
16. 組織通過（ ），可以把個人的成長發(fā)展需求與組織發(fā)展對人員的需求結(jié)合起來，實現(xiàn)共同發(fā)展。
A.晉升規(guī)劃
B.配備規(guī)劃
C.職業(yè)規(guī)劃
D.繼任規(guī)劃
17. 當學(xué)校有10000名學(xué)生時需要200名教師，如果這個學(xué)校預(yù)期明年注冊的學(xué)生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測的方法是（?。?。
A.主觀判斷法
B.比率分析法
C.時間序列分析法
D.回歸分析法
18. 在企業(yè)人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點是（?。?。
A.速度慢，員工受傷害的程度低
B.速度慢，員工受傷害的程度高
C.速度快，員工受傷害的程度低
D.速度快，員工受傷害的程度高
19. 在有些企業(yè)中，一方面存在5個人干3個人活的現(xiàn)象，另一方面在一些關(guān)鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱為（?。?。
A.人力資源不足
B.人力資源供需平衡
C.人力資源過剩
D.人力資源結(jié)構(gòu)性失衡
20. 根據(jù)（?。┻M行工作設(shè)計，會使工作變得更為機械化。
A.工效學(xué)原
B.人際關(guān)系理論
C.科學(xué)管理原
D.工作特征模型理論
21. 工作豐富化對（?。﹩T工的激勵作用較小。
A.年輕的
B.有工作導(dǎo)向型文化傾向的
C.不將生存和安全作為首要需求的
D.從事低水平工作的
22. 根據(jù)勝任特征冰山圖，容易得到改進和發(fā)展的是（ ）。
A.人格特質(zhì)
B.動機/需要
C.社會角色
D.知識、技能
23. 以概念及其關(guān)系的方式儲存和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)稱為（ ）。
A.動機
B.技能
C.知識
D.社會角色
24. 與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是（ ）。
A.能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力
B.易于測出應(yīng)聘者的實際操作能力
C.測試能夠出題較多，題目較為全面
D.成績評定較為客觀
25. 某超市在招聘導(dǎo)購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做？”這種面試稱為（?。?。
A.行為事件面談
B.情景面試
C.智力測驗
D.評價中心
26. 對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是（ ）。
A.內(nèi)容效度
B.構(gòu)想效度
C.效標關(guān)聯(lián)效度
D.預(yù)測效度
27. 關(guān)于績效反饋面談的說法，正確的是（?。?。
A.績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊
B.績效面談的根本目的是指出員工的不足
C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀
D.績效面談中應(yīng)避免對立和沖突
28. 為了適應(yīng)組織的（?。M織在績效管理中應(yīng)當鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。
A.差異化戰(zhàn)略
B.防御者戰(zhàn)略
C.規(guī)模化戰(zhàn)略
D.成本戰(zhàn)略
29. 有效的績效管理的特征是（ ）。
A.可擴充性
B.抽象性
C.可接受性
D.經(jīng)濟性
30. 為了避免走入績效面談中的“理解不足”誤區(qū)，管理者應(yīng)采取的行為是（?。?。
A.在面談結(jié)束時，歸納并確認談話內(nèi)容
B.盡量避免同時對兩件以上的事情發(fā)問
C.多提一些開放性的問題，引發(fā)員工思考
D.盡量考慮對方的立場，以同情的態(tài)度提出建議
31. 新員工在工作一段時間以后的績效考核結(jié)果能夠用來衡量（ ）。
A.工作分析的有效性
B.工作研究的有效性
C.需求診斷的有效性
D.招聘的有效性
32. 職位越高，相鄰兩個職位薪酬等級之間的差異比率越大，這種確定薪酬等級的方法叫做（?。?。
A.恒定絕對級差法
B.變動差異比率法
C.變動級差法
D.恒定差異比率法
33. 一套良好的福利計劃應(yīng)當能夠大限度地滿足員工的不同需求，同時也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時做出調(diào)整，這是福利計劃應(yīng)具有的（ ）。
A.經(jīng)濟性
B.靈活性
C.親和性
D.競爭性
34. 下列薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于“一攬子型”年薪制模式的是（?。?。
A.單一固定數(shù)量年薪
B.基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃
C.基薪+津貼+風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃
D.基薪+傭金+獎金
35. 關(guān)于團隊獎勵計劃的說法，正確的是（?。?BR> A.實施團隊獎勵計劃需要完成的考核工作比個人獎勵計劃復(fù)雜
B.團隊獎勵計劃主要采用計件制和傭金制兩種方式
C.團隊獎勵計劃有利于增強團隊的凝聚力
D.團隊獎勵計劃可促進員工的全面發(fā)展
36. 在評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時，能夠排除非培訓(xùn)開發(fā)因素對員工績效改善所產(chǎn)生的影響的方法是（?。?。
A.問卷調(diào)查法
B.自我評價的態(tài)度量表
C.面談
D.控制實驗法
37. 根據(jù)索南費爾特的理論，學(xué)院型組織的職業(yè)生涯管理特點是（?。?。
A.對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度低
B.對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度高
C.對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度高
D.對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度低
38. 冒險精神是（ ）職業(yè)生涯錨的一個非常明顯的特征。
A.管理能力型
B.安全穩(wěn)定型
C.自主獨立型
D.創(chuàng)造型
39. 工資率的上升導(dǎo)致（?。┰黾?。
A.非勞動收3
B.閑暇的機會成本
C.勞動力需求
D.勞動力供給
40. 工資率提高對勞動力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致（?。?BR> A.勞動力供給時間減少
B.勞動力供給時間增加
C.勞動力供給人數(shù)減少
D.勞動力供給人數(shù)增加
41. 某行業(yè)所面臨的勞動力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動力供給工時總量會（?。?。
A.增加3%
B.減少3~40
C.增加1.2%
D.減少1.2%
42. 灰心喪氣的工人效應(yīng)體現(xiàn)了（?。┨攸c。
A.勞動力需求的經(jīng)濟周期
B.勞動力需求的生命周期
C.勞動力供給的經(jīng)濟周期
D.勞動力供給的生命周期
43. 如果青年勞動力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%o，則青年勞動力與中年勞動力之間存在（ ）。
A.總互補關(guān)系
B.總替代關(guān)系
C.互補關(guān)系
D.替代關(guān)系
44. 某地區(qū)軟件開發(fā)人員的勞動力市場目前處于均衡狀態(tài)，且在未來幾年中，軟件開發(fā)行業(yè)的勞動力需求不會出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計算機熱中報考計算機專業(yè)的大批大學(xué)畢業(yè)生即將進入該地區(qū)勞動力市場，這種情況可能導(dǎo)致該地區(qū)軟件開發(fā)人員（?。?。
A.工資率有所下降，就業(yè)量會有所上升
B.工資率會有所上升，就業(yè)量會有所下降
C.工資率和就業(yè)量均上升
D.工資率和就業(yè)量均下降
45. 關(guān)于低工資立法的經(jīng)濟學(xué)分析，正確的是（?。?BR> A.低工資立法必然導(dǎo)致收入分配的不平等程度下降
B.低工資立法有助于增加全體低收入勞動者的收入
C.低工資立法的擴大效應(yīng)會導(dǎo)致部分低收入勞動者失去：廠作
D.低工資立法的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平
46. 小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué)；如果他當時沒有上大學(xué)，而是去上班，四年—F來，他能夠獲得的勞動報酬大概為7.5萬元，則小張的（?。┦?.5萬元。
A.上大學(xué)的成本
B.不上大學(xué)的成本
C.上大學(xué)的機會成本
D.上大學(xué)的心理成本
47. 企業(yè)必須想辦法激勵員工努力工作，導(dǎo)致這種情況的根本原因在于（ ）。
A.雇用合同的不明確性
B.勞動力供給短缺
C.企業(yè)無法監(jiān)督員工的工作過程
D.企業(yè)期望每一位員工都能獲得較高的工資
48. 在很多大企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常存在一系列指導(dǎo)和約束內(nèi)部雇傭關(guān)系的規(guī)則和程序，同時采用年功序列工資、晉升刺激等手段來鼓勵員工長期在企業(yè)中工作，這種做法稱為（?。?BR> A.效率工資
B.晉升競賽
C.內(nèi)部勞動力市場
D.在職培訓(xùn)
49. 我國《勞動法》規(guī)定，禁止安排（?。氖碌V山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
A.女職32
B.農(nóng)村勞動者
C.傳染病病原攜帶者
D.在我國就業(yè)的外國人
50. 用人單位招用勞動者后，應(yīng)當自錄用之日起30日內(nèi)，到當?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)為勞動者辦理（ ）手續(xù)。
A.社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移
B.就業(yè)登記
C.聘用
D.勞動合同備案
51. 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護等事項，執(zhí)行（?。┑挠嘘P(guān)規(guī)定。
A.用人單位注冊地 B.勞動合同履行地
C.用人單位指定地
D.工資標準較低地
52. 用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適
當?shù)模ā。?BR> A.應(yīng)當提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改
B.用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會討論通過
C.有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善
D.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
53. 從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過（?。┬r。
A.20
B.24
C.30
D.35
54. 因（?。┌l(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
A.簽訂集體合同
B.履行集體合同
C.終止集體合同
D.中止集體合同
55. 根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法入屬于仲裁時效中斷情形的是（?。?BR> A.一方當事人向仲裁委員會申請支付令
B.因不可抗力，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁
C.一方當事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利
D.限制民事行為能力Yi-：~者的法定代理人尚未確定，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁
56. 被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照（?。?，向其按月支付報酬。
A.全國社會平均工資標準
B.所在地人民政府規(guī)定的低工資標準
C.勞動者要求的標準
D.所在地在崗職工平均工資
57. 用人單位招用人員時，除國家規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位外，將乙肝病毒血清學(xué)指標作為體檢標準的，由（ ）責(zé)令改正，并可處以1000元以下的罰款；對當事人造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責(zé)任。
A.衛(wèi)生行政部門
B.工商行政部門
C. 公安行政部門
D.勞動行政部門
58. 目前，國家規(guī)定的企業(yè)職工月計薪天數(shù)是（ ）天。
A.20.83
B.20.92
C.21.5
D.21.75
59. 用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自（?。┢鹩嬎?。
A. 違法行為發(fā)生之日
B.違法行為終了之日
C.勞動者舉報之日
D.立案之日
60. 勞動者患病或非因工負傷治療期間，企業(yè)向其支付的病假工資或疾病救濟費可低于當?shù)氐凸べY標準，但不得低于當?shù)氐凸べY標準的（?。?。
A.40%
B.60%
C.80~/6
D.100%
參考答案：
1.C 2.D 3.B 4.C 5.D 6.A 7.D 8.C 9.C 10.B
11.B 12.C 13.B 14.D 15.A 16.C 17.B 18.A 19.D 20.C
21.D 22.D 23.C 24.A 25.B 26.C 27.D 28.A 29.C 30.A
31.D 32.B 33.B 34.A 35.C 36.D 37.C 38.D 39.B 40.B
41.C 42.C 43.A 44.A 45.C 46.C 47.A 48.C 49.A 50.B
51.B 52.C 53.B 54.B 55.C 56.B 57.D 58.D 59.B 60.C
A.內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感
B.外源性動機是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會報酬
C.追求高社會地位屬于內(nèi)源性動機
D.謀求多拿獎金屬于外源性動機
2. 關(guān)于成就需要的說法，錯誤的是（ ）。
A.成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力
B.成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險
C.成就需要高的人具有較強的責(zé)任心和進取意識
D.一般來說，成就需要高的人工作績效較低
3. 關(guān)于目標管理的說法，錯誤的是（?。?。
A.目標管理強調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量
的目標
B.實施目標管理時，必須自下而上地設(shè)定目標，將組織的目標分解為各個相應(yīng)層次的目標
C.目標管理包括目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素
D.目標管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望
4. 關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的說法，錯誤的是（?。?。
A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績效以及強烈的歸屬感
B.當追隨者的自我意識和自我管理水平較高時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的效果會得到進一步的強化
C.魅力是一種特質(zhì)，具有這種特質(zhì)的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
D.魅力型也具有非道德特征
5. 根據(jù)費德勒的權(quán)變理論，適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是（?。?。
A.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，職權(quán)較大
B.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，職權(quán)較大
C.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，職權(quán)較小
D.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，職權(quán)較小
6. 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是（ ）。
A.在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”
B.對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威
C.在工作中， “圈外人”要比“圈里人”績效更高
D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的
7. 關(guān)于管理方格理論的說法，錯誤的是（?。?。
A.管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格描繪成一個二維坐標方格
B.管理方格圖的縱坐標是“關(guān)心人”，橫坐標是“關(guān)心任務(wù)”
C.“關(guān)心人”和“關(guān)心任務(wù)”均低的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”式的領(lǐng)導(dǎo)
D.高“關(guān)心任務(wù)”、低“關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“鄉(xiāng)村俱樂部”式的領(lǐng)導(dǎo)
8. 在的技能當中，按照模型、框架和關(guān)系進行思考的能力稱為（?。?。
A.知識技能
B.技術(shù)技能
C.概念技能
D.人際技能
9. 組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是（?。?BR> A.職能結(jié)構(gòu)
B.層次結(jié)構(gòu)
C.部門結(jié)構(gòu)
D.職權(quán)結(jié)構(gòu)
10. 員工以同種工作方式完成相似工作的程度，可以作為衡量組織（ ）的指標。
A.專業(yè)化程度
B.規(guī)范化程度
C.制度化程度
D.職業(yè)化程度
11. 行政層級式組織形式在（ ）環(huán)境中為有效。
A.簡單/靜態(tài)
B.復(fù)雜/靜態(tài)
C.簡單/動態(tài)
D.復(fù)雜/動態(tài)
12. 重視員工的適應(yīng)、忠誠感和的組織文化稱為（?。┙M織文化。
A.學(xué)院型
B.棒球隊型
C.俱樂部型
D.堡壘型
13. 解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討增強組織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論是（?。?BR> A.雙因素理論
B.戰(zhàn)略管理理論
C.路徑一目標理論
D.權(quán)變理論
14. 根據(jù)2007年密歇根大學(xué)和RBL集團歸納出的高績效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是（?。?。
A.業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家
B.文化管理者
C.戰(zhàn)略變革設(shè)計者
D.可信賴的行動家
15. 某企業(yè)的A部門撤銷某個職位，需要為該職位人員重新安排工作，而B部門卻在企業(yè)外部招聘類似職位人員，于是造成冗員。出現(xiàn)這種情況的主要原因是（?。?BR> A.該企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃
B.該企業(yè)沒有進行組織結(jié)構(gòu)的更新
C.該企業(yè)沒有員工培訓(xùn)與發(fā)展計劃
D.該企業(yè)績效考核結(jié)果與激勵機制脫節(jié)
16. 組織通過（ ），可以把個人的成長發(fā)展需求與組織發(fā)展對人員的需求結(jié)合起來，實現(xiàn)共同發(fā)展。
A.晉升規(guī)劃
B.配備規(guī)劃
C.職業(yè)規(guī)劃
D.繼任規(guī)劃
17. 當學(xué)校有10000名學(xué)生時需要200名教師，如果這個學(xué)校預(yù)期明年注冊的學(xué)生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測的方法是（?。?。
A.主觀判斷法
B.比率分析法
C.時間序列分析法
D.回歸分析法
18. 在企業(yè)人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點是（?。?。
A.速度慢，員工受傷害的程度低
B.速度慢，員工受傷害的程度高
C.速度快，員工受傷害的程度低
D.速度快，員工受傷害的程度高
19. 在有些企業(yè)中，一方面存在5個人干3個人活的現(xiàn)象，另一方面在一些關(guān)鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱為（?。?。
A.人力資源不足
B.人力資源供需平衡
C.人力資源過剩
D.人力資源結(jié)構(gòu)性失衡
20. 根據(jù)（?。┻M行工作設(shè)計，會使工作變得更為機械化。
A.工效學(xué)原
B.人際關(guān)系理論
C.科學(xué)管理原
D.工作特征模型理論
21. 工作豐富化對（?。﹩T工的激勵作用較小。
A.年輕的
B.有工作導(dǎo)向型文化傾向的
C.不將生存和安全作為首要需求的
D.從事低水平工作的
22. 根據(jù)勝任特征冰山圖，容易得到改進和發(fā)展的是（ ）。
A.人格特質(zhì)
B.動機/需要
C.社會角色
D.知識、技能
23. 以概念及其關(guān)系的方式儲存和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)稱為（ ）。
A.動機
B.技能
C.知識
D.社會角色
24. 與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是（ ）。
A.能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力
B.易于測出應(yīng)聘者的實際操作能力
C.測試能夠出題較多，題目較為全面
D.成績評定較為客觀
25. 某超市在招聘導(dǎo)購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做？”這種面試稱為（?。?。
A.行為事件面談
B.情景面試
C.智力測驗
D.評價中心
26. 對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是（ ）。
A.內(nèi)容效度
B.構(gòu)想效度
C.效標關(guān)聯(lián)效度
D.預(yù)測效度
27. 關(guān)于績效反饋面談的說法，正確的是（?。?。
A.績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊
B.績效面談的根本目的是指出員工的不足
C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀
D.績效面談中應(yīng)避免對立和沖突
28. 為了適應(yīng)組織的（?。M織在績效管理中應(yīng)當鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。
A.差異化戰(zhàn)略
B.防御者戰(zhàn)略
C.規(guī)模化戰(zhàn)略
D.成本戰(zhàn)略
29. 有效的績效管理的特征是（ ）。
A.可擴充性
B.抽象性
C.可接受性
D.經(jīng)濟性
30. 為了避免走入績效面談中的“理解不足”誤區(qū)，管理者應(yīng)采取的行為是（?。?。
A.在面談結(jié)束時，歸納并確認談話內(nèi)容
B.盡量避免同時對兩件以上的事情發(fā)問
C.多提一些開放性的問題，引發(fā)員工思考
D.盡量考慮對方的立場，以同情的態(tài)度提出建議
31. 新員工在工作一段時間以后的績效考核結(jié)果能夠用來衡量（ ）。
A.工作分析的有效性
B.工作研究的有效性
C.需求診斷的有效性
D.招聘的有效性
32. 職位越高，相鄰兩個職位薪酬等級之間的差異比率越大，這種確定薪酬等級的方法叫做（?。?。
A.恒定絕對級差法
B.變動差異比率法
C.變動級差法
D.恒定差異比率法
33. 一套良好的福利計劃應(yīng)當能夠大限度地滿足員工的不同需求，同時也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時做出調(diào)整，這是福利計劃應(yīng)具有的（ ）。
A.經(jīng)濟性
B.靈活性
C.親和性
D.競爭性
34. 下列薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于“一攬子型”年薪制模式的是（?。?。
A.單一固定數(shù)量年薪
B.基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃
C.基薪+津貼+風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃
D.基薪+傭金+獎金
35. 關(guān)于團隊獎勵計劃的說法，正確的是（?。?BR> A.實施團隊獎勵計劃需要完成的考核工作比個人獎勵計劃復(fù)雜
B.團隊獎勵計劃主要采用計件制和傭金制兩種方式
C.團隊獎勵計劃有利于增強團隊的凝聚力
D.團隊獎勵計劃可促進員工的全面發(fā)展
36. 在評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時，能夠排除非培訓(xùn)開發(fā)因素對員工績效改善所產(chǎn)生的影響的方法是（?。?。
A.問卷調(diào)查法
B.自我評價的態(tài)度量表
C.面談
D.控制實驗法
37. 根據(jù)索南費爾特的理論，學(xué)院型組織的職業(yè)生涯管理特點是（?。?。
A.對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度低
B.對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度高
C.對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度高
D.對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度低
38. 冒險精神是（ ）職業(yè)生涯錨的一個非常明顯的特征。
A.管理能力型
B.安全穩(wěn)定型
C.自主獨立型
D.創(chuàng)造型
39. 工資率的上升導(dǎo)致（?。┰黾?。
A.非勞動收3
B.閑暇的機會成本
C.勞動力需求
D.勞動力供給
40. 工資率提高對勞動力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致（?。?BR> A.勞動力供給時間減少
B.勞動力供給時間增加
C.勞動力供給人數(shù)減少
D.勞動力供給人數(shù)增加
41. 某行業(yè)所面臨的勞動力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動力供給工時總量會（?。?。
A.增加3%
B.減少3~40
C.增加1.2%
D.減少1.2%
42. 灰心喪氣的工人效應(yīng)體現(xiàn)了（?。┨攸c。
A.勞動力需求的經(jīng)濟周期
B.勞動力需求的生命周期
C.勞動力供給的經(jīng)濟周期
D.勞動力供給的生命周期
43. 如果青年勞動力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%o，則青年勞動力與中年勞動力之間存在（ ）。
A.總互補關(guān)系
B.總替代關(guān)系
C.互補關(guān)系
D.替代關(guān)系
44. 某地區(qū)軟件開發(fā)人員的勞動力市場目前處于均衡狀態(tài)，且在未來幾年中，軟件開發(fā)行業(yè)的勞動力需求不會出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計算機熱中報考計算機專業(yè)的大批大學(xué)畢業(yè)生即將進入該地區(qū)勞動力市場，這種情況可能導(dǎo)致該地區(qū)軟件開發(fā)人員（?。?。
A.工資率有所下降，就業(yè)量會有所上升
B.工資率會有所上升，就業(yè)量會有所下降
C.工資率和就業(yè)量均上升
D.工資率和就業(yè)量均下降
45. 關(guān)于低工資立法的經(jīng)濟學(xué)分析，正確的是（?。?BR> A.低工資立法必然導(dǎo)致收入分配的不平等程度下降
B.低工資立法有助于增加全體低收入勞動者的收入
C.低工資立法的擴大效應(yīng)會導(dǎo)致部分低收入勞動者失去：廠作
D.低工資立法的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平
46. 小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué)；如果他當時沒有上大學(xué)，而是去上班，四年—F來，他能夠獲得的勞動報酬大概為7.5萬元，則小張的（?。┦?.5萬元。
A.上大學(xué)的成本
B.不上大學(xué)的成本
C.上大學(xué)的機會成本
D.上大學(xué)的心理成本
47. 企業(yè)必須想辦法激勵員工努力工作，導(dǎo)致這種情況的根本原因在于（ ）。
A.雇用合同的不明確性
B.勞動力供給短缺
C.企業(yè)無法監(jiān)督員工的工作過程
D.企業(yè)期望每一位員工都能獲得較高的工資
48. 在很多大企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常存在一系列指導(dǎo)和約束內(nèi)部雇傭關(guān)系的規(guī)則和程序，同時采用年功序列工資、晉升刺激等手段來鼓勵員工長期在企業(yè)中工作，這種做法稱為（?。?BR> A.效率工資
B.晉升競賽
C.內(nèi)部勞動力市場
D.在職培訓(xùn)
49. 我國《勞動法》規(guī)定，禁止安排（?。氖碌V山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
A.女職32
B.農(nóng)村勞動者
C.傳染病病原攜帶者
D.在我國就業(yè)的外國人
50. 用人單位招用勞動者后，應(yīng)當自錄用之日起30日內(nèi)，到當?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)為勞動者辦理（ ）手續(xù)。
A.社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移
B.就業(yè)登記
C.聘用
D.勞動合同備案
51. 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護等事項，執(zhí)行（?。┑挠嘘P(guān)規(guī)定。
A.用人單位注冊地 B.勞動合同履行地
C.用人單位指定地
D.工資標準較低地
52. 用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適
當?shù)模ā。?BR> A.應(yīng)當提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改
B.用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會討論通過
C.有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善
D.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
53. 從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過（?。┬r。
A.20
B.24
C.30
D.35
54. 因（?。┌l(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
A.簽訂集體合同
B.履行集體合同
C.終止集體合同
D.中止集體合同
55. 根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法入屬于仲裁時效中斷情形的是（?。?BR> A.一方當事人向仲裁委員會申請支付令
B.因不可抗力，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁
C.一方當事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利
D.限制民事行為能力Yi-：~者的法定代理人尚未確定，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁
56. 被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照（?。?，向其按月支付報酬。
A.全國社會平均工資標準
B.所在地人民政府規(guī)定的低工資標準
C.勞動者要求的標準
D.所在地在崗職工平均工資
57. 用人單位招用人員時，除國家規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位外，將乙肝病毒血清學(xué)指標作為體檢標準的，由（ ）責(zé)令改正，并可處以1000元以下的罰款；對當事人造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責(zé)任。
A.衛(wèi)生行政部門
B.工商行政部門
C. 公安行政部門
D.勞動行政部門
58. 目前，國家規(guī)定的企業(yè)職工月計薪天數(shù)是（ ）天。
A.20.83
B.20.92
C.21.5
D.21.75
59. 用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自（?。┢鹩嬎?。
A. 違法行為發(fā)生之日
B.違法行為終了之日
C.勞動者舉報之日
D.立案之日
60. 勞動者患病或非因工負傷治療期間，企業(yè)向其支付的病假工資或疾病救濟費可低于當?shù)氐凸べY標準，但不得低于當?shù)氐凸べY標準的（?。?。
A.40%
B.60%
C.80~/6
D.100%
參考答案：
1.C 2.D 3.B 4.C 5.D 6.A 7.D 8.C 9.C 10.B
11.B 12.C 13.B 14.D 15.A 16.C 17.B 18.A 19.D 20.C
21.D 22.D 23.C 24.A 25.B 26.C 27.D 28.A 29.C 30.A
31.D 32.B 33.B 34.A 35.C 36.D 37.C 38.D 39.B 40.B
41.C 42.C 43.A 44.A 45.C 46.C 47.A 48.C 49.A 50.B
51.B 52.C 53.B 54.B 55.C 56.B 57.D 58.D 59.B 60.C