第一章 人力資源管理概述
（二）整合
現(xiàn)代人力資源管理奉行人本主義，強(qiáng)調(diào)個(gè)人在組織中的發(fā)展，個(gè)人的發(fā)展勢(shì)必會(huì)引發(fā)個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與組織之間的沖突，產(chǎn)生一系列問(wèn)題。所以，人力資源的第二個(gè)職能就是去解決這些沖突，使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，我們稱之為整合功能。整合的過(guò)程其實(shí)就是一個(gè)使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，取得群體認(rèn)同的過(guò)程，也是員工與組織之間個(gè)人認(rèn)知與組織理念、個(gè)人行為與組織規(guī)范的同化過(guò)程，因而又稱之為人際協(xié)調(diào)功能與組織同化功能。其主要內(nèi)容有：①組織同化，即個(gè)人價(jià)值觀趨同于組織理念，個(gè)人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認(rèn)同并產(chǎn)生歸屬感；②群體中人際關(guān)系的和諧，人與組織的溝通；③矛盾沖突的調(diào)解與化解。
比如日本的人力資源管理中，企業(yè)內(nèi)教育非常發(fā)達(dá)。其特點(diǎn)有三：①道德培養(yǎng)與技能培養(yǎng)相結(jié)合。由于受儒家思想的影響，日本企業(yè)非常重視員工的人品和情操的培養(yǎng)，樹(shù)立員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感；②培訓(xùn)的指導(dǎo)思想是“農(nóng)業(yè)式的辦法育人，即以一個(gè)人本身?yè)碛械某砷L(zhǎng)可能性為根本，挖掘其潛能，協(xié)助其成長(zhǎng)，企業(yè)熱心于教育不僅從自身利益出發(fā)，而且兼顧職工自我實(shí)現(xiàn)的需要，盡量避免個(gè)人與組織的沖突。③采用工作輪換制的培訓(xùn)方式，即讓職工每隔3—5年就進(jìn)行職務(wù)輪換，更換工種或工作部門，既培養(yǎng)了知曉企業(yè)全局的”通才“，又促進(jìn)不同工種間員工的相互理解、協(xié)調(diào)。
（三）獎(jiǎng)酬（激勵(lì)和凝聚功能）：指對(duì)員工為組織所作貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)酬的過(guò)程，具有人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能，因而是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容為：對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，設(shè)立合理的獎(jiǎng)酬制度并給予公平合理的工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利。
（四）調(diào)控功能：指對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離退、解雇等，它具有控制與調(diào)整職能。
（五）開(kāi)發(fā)功能：是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要職能，包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開(kāi)發(fā)，本課程只限于質(zhì)量的開(kāi)發(fā)。人力資源質(zhì)量的開(kāi)發(fā)是指對(duì)組織員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，及對(duì)他們潛能的充分發(fā)揮，以大地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。
三、傳統(tǒng)的（去掉）人事管理與現(xiàn)代人力資源管理
1.傳統(tǒng)人事管理
（1）內(nèi)容：開(kāi)始時(shí)，局限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣細(xì)的具體工作，后來(lái)，逐漸涉及職務(wù)分析、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)酬制度設(shè)計(jì)與管理及員工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等。
（2）性質(zhì)：基本上屬于行政事務(wù)性的工作，其活動(dòng)范圍有限，以短期導(dǎo)向?yàn)橹?，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。
（3）在組織中的地位：傳統(tǒng)人事活動(dòng)被視為是低檔的、技術(shù)含量低的，無(wú)需特殊專長(zhǎng)，只屬于執(zhí)行層次的工作，無(wú)決策權(quán)可言，因而不被人們所重視。
2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別
3.現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略地位
現(xiàn)代人力資源管理從行政性的、單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動(dòng)的框架中脫離，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的活動(dòng)。（，因而）比傳統(tǒng)的人事管理更具戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性。（，具體）體現(xiàn)在：人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中，并有人出任企業(yè)的高領(lǐng)導(dǎo)。調(diào)查歐洲1000家大型企業(yè)的資料表明，50 以上企業(yè)的人事主管都是由董事兼任。（，）這表明人力資源管理部門在企業(yè)中的地位高而且具有權(quán)威。大家學(xué)過(guò)財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等課程，幾乎每門課都會(huì)強(qiáng)調(diào)各自所涉及的工作、部門在企業(yè)中的重要性和地位。那么，到底哪個(gè)部門權(quán)威大，地位高，這不是部門說(shuō)了算，也不是老總說(shuō)了算，而是由市場(chǎng)來(lái)說(shuō)。我們從企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門地位的變遷中可以看出當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景和市場(chǎng)環(huán)境的變化（人力資源管理地位的變化是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和市場(chǎng)環(huán)境的變遷決定的）。
有人曾對(duì)歐洲企業(yè)近幾十年來(lái)的用人情況作過(guò)這樣的統(tǒng)計(jì)分析：1945——1955年的十年間，由于二戰(zhàn)導(dǎo)致商品極度匱乏，企業(yè)大多注意從生產(chǎn)人員中選拔高層主管；1955——1965年的10年間，由于市場(chǎng)飽和，產(chǎn)品滯銷，企業(yè)大多注意從銷售人員中選拔高層主管；1965——1975年的10年間，由于合資經(jīng)營(yíng)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的出現(xiàn)，財(cái)務(wù)問(wèn)題日趨復(fù)雜起來(lái)，企業(yè)大多注意從財(cái)務(wù)人員中選拔高層主管；自1975年以來(lái)，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，尤其是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技的競(jìng)爭(zhēng)，則知識(shí)和科技的載體——人才問(wèn)題越來(lái)越成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中制勝的關(guān)鍵。這時(shí)，企業(yè)選拔高層主管的注意力開(kāi)始轉(zhuǎn)向人力資源管理部門上來(lái)。這樣，由于人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中，人力資源管理部門就開(kāi)始直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策。由此，有學(xué)者提出了企業(yè)經(jīng)營(yíng)已進(jìn)入了人力資源導(dǎo)向時(shí)代。
其次，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展過(guò)程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)歷經(jīng)了從生產(chǎn)導(dǎo)向到市場(chǎng)導(dǎo)向的演進(jìn)過(guò)程。在生產(chǎn)導(dǎo)向階段，企業(yè)重視生產(chǎn)，其特點(diǎn)是大量生產(chǎn)。到了市場(chǎng)導(dǎo)向，企業(yè)重視市場(chǎng)研究、市場(chǎng)趨勢(shì)、消費(fèi)者的需求和消費(fèi)者的滿意度。
（二）整合
現(xiàn)代人力資源管理奉行人本主義，強(qiáng)調(diào)個(gè)人在組織中的發(fā)展，個(gè)人的發(fā)展勢(shì)必會(huì)引發(fā)個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與組織之間的沖突，產(chǎn)生一系列問(wèn)題。所以，人力資源的第二個(gè)職能就是去解決這些沖突，使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，我們稱之為整合功能。整合的過(guò)程其實(shí)就是一個(gè)使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，取得群體認(rèn)同的過(guò)程，也是員工與組織之間個(gè)人認(rèn)知與組織理念、個(gè)人行為與組織規(guī)范的同化過(guò)程，因而又稱之為人際協(xié)調(diào)功能與組織同化功能。其主要內(nèi)容有：①組織同化，即個(gè)人價(jià)值觀趨同于組織理念，個(gè)人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認(rèn)同并產(chǎn)生歸屬感；②群體中人際關(guān)系的和諧，人與組織的溝通；③矛盾沖突的調(diào)解與化解。
比如日本的人力資源管理中，企業(yè)內(nèi)教育非常發(fā)達(dá)。其特點(diǎn)有三：①道德培養(yǎng)與技能培養(yǎng)相結(jié)合。由于受儒家思想的影響，日本企業(yè)非常重視員工的人品和情操的培養(yǎng)，樹(shù)立員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感；②培訓(xùn)的指導(dǎo)思想是“農(nóng)業(yè)式的辦法育人，即以一個(gè)人本身?yè)碛械某砷L(zhǎng)可能性為根本，挖掘其潛能，協(xié)助其成長(zhǎng)，企業(yè)熱心于教育不僅從自身利益出發(fā)，而且兼顧職工自我實(shí)現(xiàn)的需要，盡量避免個(gè)人與組織的沖突。③采用工作輪換制的培訓(xùn)方式，即讓職工每隔3—5年就進(jìn)行職務(wù)輪換，更換工種或工作部門，既培養(yǎng)了知曉企業(yè)全局的”通才“，又促進(jìn)不同工種間員工的相互理解、協(xié)調(diào)。
（三）獎(jiǎng)酬（激勵(lì)和凝聚功能）：指對(duì)員工為組織所作貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)酬的過(guò)程，具有人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能，因而是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容為：對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，設(shè)立合理的獎(jiǎng)酬制度并給予公平合理的工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利。
（四）調(diào)控功能：指對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離退、解雇等，它具有控制與調(diào)整職能。
（五）開(kāi)發(fā)功能：是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要職能，包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開(kāi)發(fā)，本課程只限于質(zhì)量的開(kāi)發(fā)。人力資源質(zhì)量的開(kāi)發(fā)是指對(duì)組織員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，及對(duì)他們潛能的充分發(fā)揮，以大地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。
三、傳統(tǒng)的（去掉）人事管理與現(xiàn)代人力資源管理
1.傳統(tǒng)人事管理
（1）內(nèi)容：開(kāi)始時(shí)，局限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣細(xì)的具體工作，后來(lái)，逐漸涉及職務(wù)分析、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)酬制度設(shè)計(jì)與管理及員工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等。
（2）性質(zhì)：基本上屬于行政事務(wù)性的工作，其活動(dòng)范圍有限，以短期導(dǎo)向?yàn)橹?，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。
（3）在組織中的地位：傳統(tǒng)人事活動(dòng)被視為是低檔的、技術(shù)含量低的，無(wú)需特殊專長(zhǎng)，只屬于執(zhí)行層次的工作，無(wú)決策權(quán)可言，因而不被人們所重視。
2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別
3.現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略地位
現(xiàn)代人力資源管理從行政性的、單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動(dòng)的框架中脫離，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的活動(dòng)。（，因而）比傳統(tǒng)的人事管理更具戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性。（，具體）體現(xiàn)在：人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中，并有人出任企業(yè)的高領(lǐng)導(dǎo)。調(diào)查歐洲1000家大型企業(yè)的資料表明，50 以上企業(yè)的人事主管都是由董事兼任。（，）這表明人力資源管理部門在企業(yè)中的地位高而且具有權(quán)威。大家學(xué)過(guò)財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等課程，幾乎每門課都會(huì)強(qiáng)調(diào)各自所涉及的工作、部門在企業(yè)中的重要性和地位。那么，到底哪個(gè)部門權(quán)威大，地位高，這不是部門說(shuō)了算，也不是老總說(shuō)了算，而是由市場(chǎng)來(lái)說(shuō)。我們從企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門地位的變遷中可以看出當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景和市場(chǎng)環(huán)境的變化（人力資源管理地位的變化是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和市場(chǎng)環(huán)境的變遷決定的）。
有人曾對(duì)歐洲企業(yè)近幾十年來(lái)的用人情況作過(guò)這樣的統(tǒng)計(jì)分析：1945——1955年的十年間，由于二戰(zhàn)導(dǎo)致商品極度匱乏，企業(yè)大多注意從生產(chǎn)人員中選拔高層主管；1955——1965年的10年間，由于市場(chǎng)飽和，產(chǎn)品滯銷，企業(yè)大多注意從銷售人員中選拔高層主管；1965——1975年的10年間，由于合資經(jīng)營(yíng)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的出現(xiàn)，財(cái)務(wù)問(wèn)題日趨復(fù)雜起來(lái)，企業(yè)大多注意從財(cái)務(wù)人員中選拔高層主管；自1975年以來(lái)，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，尤其是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技的競(jìng)爭(zhēng)，則知識(shí)和科技的載體——人才問(wèn)題越來(lái)越成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中制勝的關(guān)鍵。這時(shí)，企業(yè)選拔高層主管的注意力開(kāi)始轉(zhuǎn)向人力資源管理部門上來(lái)。這樣，由于人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中，人力資源管理部門就開(kāi)始直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策。由此，有學(xué)者提出了企業(yè)經(jīng)營(yíng)已進(jìn)入了人力資源導(dǎo)向時(shí)代。
其次，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展過(guò)程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)歷經(jīng)了從生產(chǎn)導(dǎo)向到市場(chǎng)導(dǎo)向的演進(jìn)過(guò)程。在生產(chǎn)導(dǎo)向階段，企業(yè)重視生產(chǎn)，其特點(diǎn)是大量生產(chǎn)。到了市場(chǎng)導(dǎo)向，企業(yè)重視市場(chǎng)研究、市場(chǎng)趨勢(shì)、消費(fèi)者的需求和消費(fèi)者的滿意度。