第三章 人力資源管理師之職務分析
四、職務分析的意義
職務分析對于組織和個人都是很重要的。對組織而言，它是人力資源管理基本的工具，通過職務分析，能夠確定完成組織目標的職務和人員特點；對個人而言，職務分析能夠向個人提供資料，幫助個人判斷自己是否能獲得和勝任該職務，以便明確自己努力的方向。綜合來看，職務分析通常對組織起到如下作用：
1.為組織結構及其設計提供基礎
組織有目標，為達到目標有一系列的任務、職責。所以，組織有各種職位。通過職務分析，組織可以分清各種職務的角色及其行為，為組織結構和設計打下基礎。職務分析通過明確組織中職務的性質、職責、要求以及職務間的相互關系，合理地設計職務，盡量避免工作重疊和勞動重復，提高組織的工作效率與和諧氣氛。
2.是制定人力資源計劃的依據(jù)
人力資源計劃的目標是保證組織發(fā)展中對人員的需求，而面對未來，組織需要什么樣的人、需要多少人，這只有在職務分析的基礎上才能確定。職務分析中的職務描述，介紹了有關工作任務、性質、職務、職責等多方面的內容；工作說明書對從事該工作的工作人員的知識、技能、經(jīng)驗等多方面的要求做出了明確規(guī)定。從而為人員補充（培訓）計劃、晉升計劃、配置計劃等人力資源計劃的制定提供了客觀依據(jù)，有利于組織發(fā)展中“人”與工作的相互適應。
3.使職務評價和報酬達到公平和公正
職務分析能夠為職務評價和員工報酬決策提供信息。我們知道分配原則之一是“按勞分配”、“同工同酬”。然而這個“勞”如何衡量，某一職務的勞動量是多少、勞動難度有多大、應負的責任有多大，從而應該獲得多少報酬，這些都需要通過職務分析來確定。所以，職務分析能幫助有關人員客觀地評價職務狀況，確定這個職務中員工的勞動強度、所負責任、所需知識的多少或能力的大小等等，進而幫助有關人員決定這個職務應得的合理報酬（有助于各項職務合理報酬的確定）。
4.使招聘活動有明確的目的
職務分析還是組織招聘員工的依據(jù)。員工招聘是組織補充人員的主要方法，所招聘的人員應該滿足組織的需要，能夠勝任所要從事的工作。因而要求組織（去掉）招聘者清楚勝任該項工作應具備的資格條件，否則招聘活動將是漫無目的，結果也會很糟糕。而工作說明書恰好相應地說明了某項工作任務對任職者在生理和心理等各方面的要求，為設計招聘面試和筆試的內容提供了參考依據(jù)，使員工招聘任用有了一個明確的目的和標準，有利于組織選拔合格人才。
5.使人員換崗更有效率
錄用員工并不總被分配在固定的崗位上，隨著員工工作能力的變化他們的工作崗位要作相應調整。那么到底指派從事何種工作？要回答這個問題，首先要有一個非常清楚的職務條件的輪廓，和完成這些職務需要什么樣的人；如果對職務描述是模糊的，則指派員工的決策應（去掉）會不正確，換崗的工作效果也差。
6.使培訓和開發(fā)員工有合理的方向
培訓一個員工需要較高的成本。使用職務分析能幫助人力資源管理部門確定員工的能力和技術、需要訓練的內容，從而使培訓開發(fā)具有針對性，節(jié)省培訓人員的支出。
7.為業(yè)績評價提供客觀標準
業(yè)績考評是人力資源管理的主要內容之一。對（去掉）員工業(yè)績評價標準上（應）根據(jù)其完成的工作確定的（去掉）。職務分析的結果可以用來作為區(qū)別有效與無效操作的標準，以保證比較合理、公平地評價員工的業(yè)績。
8.幫助明確勞動關系
職務分析提供的信息有助于企業(yè)主和工人之間的勞務談判，同樣也有益于解決勞資糾紛司法方面的爭議。因為職務分析將（去掉）提供與職務有關的信息，業(yè)主和工人都可以利用這些信息，合理爭取自己的權益。
9.有利于工程設計和方法的改進
設計設備時，必須了解操作者的潛力，協(xié)調好設備與設備操作者之間的關系。由于職務分析能明確人與設備的關系，因而有助于改進工程的設計和方法。
10.有利于重視作業(yè)的安全
有些工作在沒有分析以前，其安全性如環(huán)境條件與個人勞動保護防范常常被忽略；而若（去掉）進行了（去掉）職務分析，則會發(fā)現(xiàn)其中的一些不安全因素，將這些不安全因素記錄下來，以便應用新技術來改變不安全情況或告知員工注意防范。
四、職務分析的意義
職務分析對于組織和個人都是很重要的。對組織而言，它是人力資源管理基本的工具，通過職務分析，能夠確定完成組織目標的職務和人員特點；對個人而言，職務分析能夠向個人提供資料，幫助個人判斷自己是否能獲得和勝任該職務，以便明確自己努力的方向。綜合來看，職務分析通常對組織起到如下作用：
1.為組織結構及其設計提供基礎
組織有目標，為達到目標有一系列的任務、職責。所以，組織有各種職位。通過職務分析，組織可以分清各種職務的角色及其行為，為組織結構和設計打下基礎。職務分析通過明確組織中職務的性質、職責、要求以及職務間的相互關系，合理地設計職務，盡量避免工作重疊和勞動重復，提高組織的工作效率與和諧氣氛。
2.是制定人力資源計劃的依據(jù)
人力資源計劃的目標是保證組織發(fā)展中對人員的需求，而面對未來，組織需要什么樣的人、需要多少人，這只有在職務分析的基礎上才能確定。職務分析中的職務描述，介紹了有關工作任務、性質、職務、職責等多方面的內容；工作說明書對從事該工作的工作人員的知識、技能、經(jīng)驗等多方面的要求做出了明確規(guī)定。從而為人員補充（培訓）計劃、晉升計劃、配置計劃等人力資源計劃的制定提供了客觀依據(jù)，有利于組織發(fā)展中“人”與工作的相互適應。
3.使職務評價和報酬達到公平和公正
職務分析能夠為職務評價和員工報酬決策提供信息。我們知道分配原則之一是“按勞分配”、“同工同酬”。然而這個“勞”如何衡量，某一職務的勞動量是多少、勞動難度有多大、應負的責任有多大，從而應該獲得多少報酬，這些都需要通過職務分析來確定。所以，職務分析能幫助有關人員客觀地評價職務狀況，確定這個職務中員工的勞動強度、所負責任、所需知識的多少或能力的大小等等，進而幫助有關人員決定這個職務應得的合理報酬（有助于各項職務合理報酬的確定）。
4.使招聘活動有明確的目的
職務分析還是組織招聘員工的依據(jù)。員工招聘是組織補充人員的主要方法，所招聘的人員應該滿足組織的需要，能夠勝任所要從事的工作。因而要求組織（去掉）招聘者清楚勝任該項工作應具備的資格條件，否則招聘活動將是漫無目的，結果也會很糟糕。而工作說明書恰好相應地說明了某項工作任務對任職者在生理和心理等各方面的要求，為設計招聘面試和筆試的內容提供了參考依據(jù)，使員工招聘任用有了一個明確的目的和標準，有利于組織選拔合格人才。
5.使人員換崗更有效率
錄用員工并不總被分配在固定的崗位上，隨著員工工作能力的變化他們的工作崗位要作相應調整。那么到底指派從事何種工作？要回答這個問題，首先要有一個非常清楚的職務條件的輪廓，和完成這些職務需要什么樣的人；如果對職務描述是模糊的，則指派員工的決策應（去掉）會不正確，換崗的工作效果也差。
6.使培訓和開發(fā)員工有合理的方向
培訓一個員工需要較高的成本。使用職務分析能幫助人力資源管理部門確定員工的能力和技術、需要訓練的內容，從而使培訓開發(fā)具有針對性，節(jié)省培訓人員的支出。
7.為業(yè)績評價提供客觀標準
業(yè)績考評是人力資源管理的主要內容之一。對（去掉）員工業(yè)績評價標準上（應）根據(jù)其完成的工作確定的（去掉）。職務分析的結果可以用來作為區(qū)別有效與無效操作的標準，以保證比較合理、公平地評價員工的業(yè)績。
8.幫助明確勞動關系
職務分析提供的信息有助于企業(yè)主和工人之間的勞務談判，同樣也有益于解決勞資糾紛司法方面的爭議。因為職務分析將（去掉）提供與職務有關的信息，業(yè)主和工人都可以利用這些信息，合理爭取自己的權益。
9.有利于工程設計和方法的改進
設計設備時，必須了解操作者的潛力，協(xié)調好設備與設備操作者之間的關系。由于職務分析能明確人與設備的關系，因而有助于改進工程的設計和方法。
10.有利于重視作業(yè)的安全
有些工作在沒有分析以前，其安全性如環(huán)境條件與個人勞動保護防范常常被忽略；而若（去掉）進行了（去掉）職務分析，則會發(fā)現(xiàn)其中的一些不安全因素，將這些不安全因素記錄下來，以便應用新技術來改變不安全情況或告知員工注意防范。