第四章 人力資源管理師之員工招聘
二、新時(shí)代（去掉）員工招聘的新（去掉）特點(diǎn)
總體來(lái)說(shuō)，與傳統(tǒng)的員工招聘相比，新時(shí)代（去掉）員工招聘有以下特點(diǎn)：
1.雙向選擇性：即員工招聘是被招聘者與組織間相互選擇的過(guò)程，成功的招聘應(yīng)是組織與應(yīng)聘者雙方對(duì)所申請(qǐng)的職務(wù)達(dá)成了共識(shí)。傳統(tǒng)的員工招聘是以組織為中心的單向過(guò)程，組織在招聘中占主動(dòng)地位，應(yīng)聘者只能被動(dòng)等待組織的挑選。
2.現(xiàn)代招聘除了強(qiáng)調(diào)職務(wù)申請(qǐng)者的技術(shù)、知識(shí)和能力滿足組織的需求外，還要求申請(qǐng)者的人格、興趣和愛(ài)好應(yīng)適合職務(wù)說(shuō)明書(shū)、組織文化和價(jià)值觀等。
3.職務(wù)申請(qǐng)者更多地考慮組織環(huán)境、組織技術(shù)、組織發(fā)展及能否發(fā)揮自己的潛能等因素，而傳統(tǒng)招聘中的職務(wù)申請(qǐng)者則更多地考慮經(jīng)濟(jì)方面。
4.起決定作用的是用人部門
傳統(tǒng)的員工招聘，其決策與實(shí)施完全由人事部門負(fù)責(zé)，用人部門的職責(zé)僅僅是負(fù)責(zé)接受人事部門所招聘錄用的人員及其安排，完全處于被動(dòng)地位；而在現(xiàn)代員工招聘中，起決定性作用的是用人部門，它直接參與整個(gè)招聘過(guò)程，并在其中擁有如下表的職責(zé)，因而完全處于主動(dòng)的地位，而人力資源部門只在其中起組織、服務(wù)和監(jiān)控作用。
備注：表中各數(shù)字表示招聘工作中的各程序環(huán)節(jié)（各環(huán)節(jié)的順序號(hào)），兩欄數(shù)字相同，表示兩部門可同時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的招聘活動(dòng)內(nèi)容（去掉）。
5.注重從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)挖掘人才，重視組織內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)和利用；而傳統(tǒng)的員工招聘則把重點(diǎn)放在從組織外部尋找人才，引進(jìn)人才。美國(guó)一位老板發(fā)表了他對(duì)留人和引進(jìn)人才的看法“公司不是總能明白吸引人才與留位人才間的關(guān)系，這一點(diǎn)很可笑。這些公司不斷地從外部招聘人，其結(jié)果卻見(jiàn)不到比一一個(gè)季度（公司）有什么改善?！绷硗?，人力資源經(jīng)理們也估計(jì)，在考慮所有因素后——不僅包括付給多（去掉）獵頭公司的費(fèi)用，還包括因?yàn)楣蛦T離開(kāi)公司而失去的關(guān)系（如營(yíng)銷人員離職，則可能由此丟掉了一些客戶），新雇員在學(xué)習(xí)階段的低效率，以及同事指導(dǎo)他們所花費(fèi)的時(shí)間——替換雇員的成本可以高達(dá)辭職者工資的1.5倍。因此對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，更重要的應(yīng)是先留住人。
三、員工招聘程序
員工招聘包括制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應(yīng)聘人員、發(fā)出錄用通知書(shū)、評(píng)價(jià)招聘效益。
1.制定招聘計(jì)劃
應(yīng)在人力資源計(jì)劃基礎(chǔ)上產(chǎn)生。具體內(nèi)容包括：確定本次招聘目的、描述應(yīng)聘職務(wù)和人員的標(biāo)準(zhǔn)和條件、明確招聘對(duì)象的來(lái)源、確定傳播招聘信息的方式、確定招聘組織人員、確定參與面試人員、確定招聘的時(shí)間和新員工進(jìn)入組織的時(shí)間、確定招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算等。
2.發(fā)布招聘信息
是指利用各種傳播工具發(fā)布崗位信息，鼓勵(lì)和吸引人員參加應(yīng)聘。在發(fā)布招聘信息時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
①信息發(fā)布的范圍。信息發(fā)布的范圍取決于招聘對(duì)象的范圍；發(fā)布信息的面越廣，接受到該信息的人就越多，應(yīng)聘者出（去掉）就越多，組織招聘到合適人選的概率就大；但費(fèi)用支出相應(yīng)也會(huì)增加。
②信息發(fā)布的時(shí)間。在條件允許、時(shí)間允許的情況下，招聘信息應(yīng)盡早發(fā)布，以縮短招聘進(jìn)程，同時(shí)也有利于使更多的人獲取信息，從而增加應(yīng)聘者。
③招聘對(duì)象的層次性。組織要招聘的特定對(duì)象往往集中于社會(huì)的某個(gè)層次，因而要根據(jù)應(yīng)聘職務(wù)的要求和特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，比如招聘計(jì)算機(jī)方面的專業(yè)人才，則可以在有關(guān)計(jì)算機(jī)專業(yè)雜志上發(fā)布招聘信息。
3.應(yīng)聘者提出申請(qǐng)
此階段是從應(yīng)聘者角度來(lái)談的。應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，向招聘單位提出應(yīng)聘申請(qǐng)。應(yīng)聘申請(qǐng)常有兩種方式：一是通過(guò)信函向招聘單位提出申請(qǐng)；二是直接填寫招聘單位應(yīng)聘申請(qǐng)表（網(wǎng)上填寫提交或到單位填寫提交，申請(qǐng)表范樣見(jiàn)下表4.1—2）。無(wú)論哪種方式，應(yīng)聘者應(yīng)提供以下個(gè)人資料：
①應(yīng)聘申請(qǐng)表，且必須說(shuō)明應(yīng)聘的職位；
②個(gè)人簡(jiǎn)歷，著重說(shuō)明學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果、個(gè)人品格等信息；
③各種學(xué)歷的證明包括獲得的獎(jiǎng)勵(lì)、證明（復(fù)印件）；
④身份證（復(fù)印件）。
4.接待和甄別應(yīng)聘人員（也叫員工選拔過(guò)程）
此階段實(shí)質(zhì)是在招聘當(dāng)中對(duì)職務(wù)申請(qǐng)人的選拔過(guò)程，具體又包括如下環(huán)節(jié)：審查申請(qǐng)表——初篩——與初篩者面談、測(cè)驗(yàn)——第二次篩選——選中者與主管經(jīng)理或高級(jí)行政管理人員面談——確定后合格人選——通知合格入選者作健康檢查。
此階段一定要客觀與公正，盡量減少面談中各種主觀因素的干擾。
5.發(fā)出錄用通知書(shū)
這是招聘單位與入選者正式簽訂勞動(dòng)合同并向其發(fā)出上班試工通知的過(guò)程。通知中通常應(yīng)寫明入選者開(kāi)始上班的時(shí)間、地點(diǎn)與向誰(shuí)報(bào)到。
6.對(duì)招聘活動(dòng)的評(píng)估
這是招聘活動(dòng)的后階段。對(duì)本次招聘活動(dòng)作總結(jié)和評(píng)價(jià)，交（并）將有關(guān)資料整理歸檔。評(píng)價(jià)指標(biāo)包括招聘成本的核算和對(duì)錄用人員評(píng)估；這兩類指標(biāo)分別從招聘的成本和質(zhì)量來(lái)衡量，若在招聘費(fèi)用支出低的情況下，能招聘到高質(zhì)量的人才，則表明本次招聘效果好。至于如何進(jìn)行這兩類指標(biāo)的計(jì)算與評(píng)估，詳見(jiàn)本章第四節(jié)（要求：能直接跳轉(zhuǎn)到本章第四節(jié)，然后又回轉(zhuǎn)到此處）。
以下便是更為通俗的招聘管理過(guò)程，不妨為之一覽！
第一、與公司人力資源部門協(xié)調(diào)，以了解人力供需，做好招聘規(guī)劃。要本著符合工作需要的原則，根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、規(guī)模等來(lái)確定選聘什么樣的人才。很多企業(yè)因?yàn)槲磸拈L(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃入手，在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)，人員過(guò)多，企業(yè)背上沉重的包袱；而在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)，又招不到企業(yè)急需的人才，阻礙了企業(yè)發(fā)展。
第二、 設(shè)計(jì)巧妙的招聘廣告，以吸引應(yīng)聘者。如果廣告內(nèi)容、設(shè)計(jì)等能別出心裁，就會(huì)吸引更多的招聘廣告。譬如美國(guó)頭號(hào)服務(wù)公司諾氏公司在開(kāi)發(fā)南加州市場(chǎng)時(shí)的招聘廣告，題頭是"招聘：人力"，題頭兩邊是公司要求："充滿愛(ài)心；樂(lè)于助人；工作勤奮；有敬業(yè)精神。"這則廣告吸引了約1500人前往公司應(yīng)聘。第三、從公司中選出經(jīng)驗(yàn)豐富的員工作為招聘人員。在招聘主管的安排下，這些人再分頭去招募所需的各種人才。這些富有工作經(jīng)驗(yàn)的公司職員，可以向應(yīng)聘者介紹公司的運(yùn)作、自己在公司中的工作經(jīng)歷和所取得的成就，能獲得很好的效果，以激勵(lì)應(yīng)聘者。
第四、擬訂招聘標(biāo)準(zhǔn)――智商和情商標(biāo)準(zhǔn)。一定的智商是做好工作及有效溝通的前提，可以通過(guò)智力測(cè)驗(yàn)、考試等手段測(cè)定。測(cè)定情商是為了了解應(yīng)聘者情緒的穩(wěn)定性，這也是順利、有效工作的必要條件，可以通過(guò)性向測(cè)試、面談等測(cè)定。此外，還要了解應(yīng)聘者的道德記錄，以防范于未然，招聘者可以通過(guò)個(gè)案模擬或角色扮演法，讓應(yīng)聘者身臨其境，以觀察其道德感如何。
第五、招聘結(jié)束后的管理。主管或公司員工應(yīng)給那些沒(méi)有被錄用的應(yīng)聘者回一個(gè)電話，對(duì)他們抽出時(shí)間去公司應(yīng)聘表示感謝，這樣可以使他們今后能夠成為公司的顧客。經(jīng)過(guò)選聘合格的應(yīng)聘者在進(jìn)行體格檢查后就可以參加新員工培訓(xùn)、等待任用了。
二、新時(shí)代（去掉）員工招聘的新（去掉）特點(diǎn)
總體來(lái)說(shuō)，與傳統(tǒng)的員工招聘相比，新時(shí)代（去掉）員工招聘有以下特點(diǎn)：
1.雙向選擇性：即員工招聘是被招聘者與組織間相互選擇的過(guò)程，成功的招聘應(yīng)是組織與應(yīng)聘者雙方對(duì)所申請(qǐng)的職務(wù)達(dá)成了共識(shí)。傳統(tǒng)的員工招聘是以組織為中心的單向過(guò)程，組織在招聘中占主動(dòng)地位，應(yīng)聘者只能被動(dòng)等待組織的挑選。
2.現(xiàn)代招聘除了強(qiáng)調(diào)職務(wù)申請(qǐng)者的技術(shù)、知識(shí)和能力滿足組織的需求外，還要求申請(qǐng)者的人格、興趣和愛(ài)好應(yīng)適合職務(wù)說(shuō)明書(shū)、組織文化和價(jià)值觀等。
3.職務(wù)申請(qǐng)者更多地考慮組織環(huán)境、組織技術(shù)、組織發(fā)展及能否發(fā)揮自己的潛能等因素，而傳統(tǒng)招聘中的職務(wù)申請(qǐng)者則更多地考慮經(jīng)濟(jì)方面。
4.起決定作用的是用人部門
傳統(tǒng)的員工招聘，其決策與實(shí)施完全由人事部門負(fù)責(zé)，用人部門的職責(zé)僅僅是負(fù)責(zé)接受人事部門所招聘錄用的人員及其安排，完全處于被動(dòng)地位；而在現(xiàn)代員工招聘中，起決定性作用的是用人部門，它直接參與整個(gè)招聘過(guò)程，并在其中擁有如下表的職責(zé)，因而完全處于主動(dòng)的地位，而人力資源部門只在其中起組織、服務(wù)和監(jiān)控作用。
備注：表中各數(shù)字表示招聘工作中的各程序環(huán)節(jié)（各環(huán)節(jié)的順序號(hào)），兩欄數(shù)字相同，表示兩部門可同時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的招聘活動(dòng)內(nèi)容（去掉）。
5.注重從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)挖掘人才，重視組織內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)和利用；而傳統(tǒng)的員工招聘則把重點(diǎn)放在從組織外部尋找人才，引進(jìn)人才。美國(guó)一位老板發(fā)表了他對(duì)留人和引進(jìn)人才的看法“公司不是總能明白吸引人才與留位人才間的關(guān)系，這一點(diǎn)很可笑。這些公司不斷地從外部招聘人，其結(jié)果卻見(jiàn)不到比一一個(gè)季度（公司）有什么改善?！绷硗?，人力資源經(jīng)理們也估計(jì)，在考慮所有因素后——不僅包括付給多（去掉）獵頭公司的費(fèi)用，還包括因?yàn)楣蛦T離開(kāi)公司而失去的關(guān)系（如營(yíng)銷人員離職，則可能由此丟掉了一些客戶），新雇員在學(xué)習(xí)階段的低效率，以及同事指導(dǎo)他們所花費(fèi)的時(shí)間——替換雇員的成本可以高達(dá)辭職者工資的1.5倍。因此對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，更重要的應(yīng)是先留住人。
三、員工招聘程序
員工招聘包括制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應(yīng)聘人員、發(fā)出錄用通知書(shū)、評(píng)價(jià)招聘效益。
1.制定招聘計(jì)劃
應(yīng)在人力資源計(jì)劃基礎(chǔ)上產(chǎn)生。具體內(nèi)容包括：確定本次招聘目的、描述應(yīng)聘職務(wù)和人員的標(biāo)準(zhǔn)和條件、明確招聘對(duì)象的來(lái)源、確定傳播招聘信息的方式、確定招聘組織人員、確定參與面試人員、確定招聘的時(shí)間和新員工進(jìn)入組織的時(shí)間、確定招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算等。
2.發(fā)布招聘信息
是指利用各種傳播工具發(fā)布崗位信息，鼓勵(lì)和吸引人員參加應(yīng)聘。在發(fā)布招聘信息時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
①信息發(fā)布的范圍。信息發(fā)布的范圍取決于招聘對(duì)象的范圍；發(fā)布信息的面越廣，接受到該信息的人就越多，應(yīng)聘者出（去掉）就越多，組織招聘到合適人選的概率就大；但費(fèi)用支出相應(yīng)也會(huì)增加。
②信息發(fā)布的時(shí)間。在條件允許、時(shí)間允許的情況下，招聘信息應(yīng)盡早發(fā)布，以縮短招聘進(jìn)程，同時(shí)也有利于使更多的人獲取信息，從而增加應(yīng)聘者。
③招聘對(duì)象的層次性。組織要招聘的特定對(duì)象往往集中于社會(huì)的某個(gè)層次，因而要根據(jù)應(yīng)聘職務(wù)的要求和特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，比如招聘計(jì)算機(jī)方面的專業(yè)人才，則可以在有關(guān)計(jì)算機(jī)專業(yè)雜志上發(fā)布招聘信息。
3.應(yīng)聘者提出申請(qǐng)
此階段是從應(yīng)聘者角度來(lái)談的。應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，向招聘單位提出應(yīng)聘申請(qǐng)。應(yīng)聘申請(qǐng)常有兩種方式：一是通過(guò)信函向招聘單位提出申請(qǐng)；二是直接填寫招聘單位應(yīng)聘申請(qǐng)表（網(wǎng)上填寫提交或到單位填寫提交，申請(qǐng)表范樣見(jiàn)下表4.1—2）。無(wú)論哪種方式，應(yīng)聘者應(yīng)提供以下個(gè)人資料：
①應(yīng)聘申請(qǐng)表，且必須說(shuō)明應(yīng)聘的職位；
②個(gè)人簡(jiǎn)歷，著重說(shuō)明學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果、個(gè)人品格等信息；
③各種學(xué)歷的證明包括獲得的獎(jiǎng)勵(lì)、證明（復(fù)印件）；
④身份證（復(fù)印件）。
4.接待和甄別應(yīng)聘人員（也叫員工選拔過(guò)程）
此階段實(shí)質(zhì)是在招聘當(dāng)中對(duì)職務(wù)申請(qǐng)人的選拔過(guò)程，具體又包括如下環(huán)節(jié)：審查申請(qǐng)表——初篩——與初篩者面談、測(cè)驗(yàn)——第二次篩選——選中者與主管經(jīng)理或高級(jí)行政管理人員面談——確定后合格人選——通知合格入選者作健康檢查。
此階段一定要客觀與公正，盡量減少面談中各種主觀因素的干擾。
5.發(fā)出錄用通知書(shū)
這是招聘單位與入選者正式簽訂勞動(dòng)合同并向其發(fā)出上班試工通知的過(guò)程。通知中通常應(yīng)寫明入選者開(kāi)始上班的時(shí)間、地點(diǎn)與向誰(shuí)報(bào)到。
6.對(duì)招聘活動(dòng)的評(píng)估
這是招聘活動(dòng)的后階段。對(duì)本次招聘活動(dòng)作總結(jié)和評(píng)價(jià)，交（并）將有關(guān)資料整理歸檔。評(píng)價(jià)指標(biāo)包括招聘成本的核算和對(duì)錄用人員評(píng)估；這兩類指標(biāo)分別從招聘的成本和質(zhì)量來(lái)衡量，若在招聘費(fèi)用支出低的情況下，能招聘到高質(zhì)量的人才，則表明本次招聘效果好。至于如何進(jìn)行這兩類指標(biāo)的計(jì)算與評(píng)估，詳見(jiàn)本章第四節(jié)（要求：能直接跳轉(zhuǎn)到本章第四節(jié)，然后又回轉(zhuǎn)到此處）。
以下便是更為通俗的招聘管理過(guò)程，不妨為之一覽！
第一、與公司人力資源部門協(xié)調(diào)，以了解人力供需，做好招聘規(guī)劃。要本著符合工作需要的原則，根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、規(guī)模等來(lái)確定選聘什么樣的人才。很多企業(yè)因?yàn)槲磸拈L(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃入手，在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)，人員過(guò)多，企業(yè)背上沉重的包袱；而在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)，又招不到企業(yè)急需的人才，阻礙了企業(yè)發(fā)展。
第二、 設(shè)計(jì)巧妙的招聘廣告，以吸引應(yīng)聘者。如果廣告內(nèi)容、設(shè)計(jì)等能別出心裁，就會(huì)吸引更多的招聘廣告。譬如美國(guó)頭號(hào)服務(wù)公司諾氏公司在開(kāi)發(fā)南加州市場(chǎng)時(shí)的招聘廣告，題頭是"招聘：人力"，題頭兩邊是公司要求："充滿愛(ài)心；樂(lè)于助人；工作勤奮；有敬業(yè)精神。"這則廣告吸引了約1500人前往公司應(yīng)聘。第三、從公司中選出經(jīng)驗(yàn)豐富的員工作為招聘人員。在招聘主管的安排下，這些人再分頭去招募所需的各種人才。這些富有工作經(jīng)驗(yàn)的公司職員，可以向應(yīng)聘者介紹公司的運(yùn)作、自己在公司中的工作經(jīng)歷和所取得的成就，能獲得很好的效果，以激勵(lì)應(yīng)聘者。
第四、擬訂招聘標(biāo)準(zhǔn)――智商和情商標(biāo)準(zhǔn)。一定的智商是做好工作及有效溝通的前提，可以通過(guò)智力測(cè)驗(yàn)、考試等手段測(cè)定。測(cè)定情商是為了了解應(yīng)聘者情緒的穩(wěn)定性，這也是順利、有效工作的必要條件，可以通過(guò)性向測(cè)試、面談等測(cè)定。此外，還要了解應(yīng)聘者的道德記錄，以防范于未然，招聘者可以通過(guò)個(gè)案模擬或角色扮演法，讓應(yīng)聘者身臨其境，以觀察其道德感如何。
第五、招聘結(jié)束后的管理。主管或公司員工應(yīng)給那些沒(méi)有被錄用的應(yīng)聘者回一個(gè)電話，對(duì)他們抽出時(shí)間去公司應(yīng)聘表示感謝，這樣可以使他們今后能夠成為公司的顧客。經(jīng)過(guò)選聘合格的應(yīng)聘者在進(jìn)行體格檢查后就可以參加新員工培訓(xùn)、等待任用了。