（一）績效評估（也稱考績）的信度和效度
考績的信度和效度是反映考績的準(zhǔn)確性和全面性的兩個(gè)指標(biāo)?？冃гu估的主要影響因素影響到考績的準(zhǔn)確性和全面性，從而影響到考績的信度和效度。所以這里先介紹一下考績的信度和效度。
1.考績的信度
考績的信度就字面而言即指考績結(jié)果的可相信程度，具體指考績的一致性（指考績結(jié)果不會(huì)因所用考績方法及考評者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長時(shí)間段內(nèi)重復(fù)考績的結(jié)果應(yīng)相同），也即對同一個(gè)被考評者的考評結(jié)果應(yīng)不隨考評者、時(shí)間、方法的不同而不同。
考績信度的影響因素有：情景性因素，包括考核時(shí)機(jī)、對比效應(yīng)；個(gè)人性因素，包括考評者的情緒、疲勞程度、健康狀況；考核方法因素，包括考績維度的設(shè)置、權(quán)重。相應(yīng)地，提高考績信度的途徑有：對同一考績維度從不同角度，采用多種方法進(jìn)行測評；請一個(gè)以上的考評者進(jìn)行多次測評，以減少個(gè)人性因素所帶來的誤差；盡量使考績程序格式化、標(biāo)準(zhǔn)化；對考評者進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，以提高對考績方法的有效運(yùn)用，減少因考績方法使用不當(dāng)帶來的誤差。
2.考績的效度
考績的效度指考績所獲取的信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度。如某一項(xiàng)考績中，無關(guān)信息被納入，而有關(guān)信息卻被忽略了，則本項(xiàng)考績效度差。
提高考績效度的途徑有：結(jié)合被考評者的工作性質(zhì)合理選擇考績維度；選用和設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)目伎兎椒?，并著重考核具體的、可量化測定的指標(biāo)，而不流于泛泛的一般性評價(jià)；對考評者進(jìn)行培訓(xùn)。
（二）績效評估的主要影響因素
1.考評者的判斷
考評者的判斷又受考評者個(gè)人特點(diǎn)（主要有個(gè)性、態(tài)度、智力、價(jià)值觀和情緒與心境等）的影響。如態(tài)度方面，是否視考績?yōu)椴槐匾睦圪槪ㄈ羰?，則考績時(shí)就會(huì)很馬虎）；智力方面，是否對考績的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容與方法能正確地理解和掌握；情緒與心境方面，若高昂愉快，則考評偏寬，反之，若低沉抑郁，則偏嚴(yán)。
2.考評者與被考評者的關(guān)系
考評者與被考評者間的親疏關(guān)系、過去的恩怨，以及考評者對被考評者的工作情況及職務(wù)特點(diǎn)、要求的了解程度，都將影響考績結(jié)果。
3.所使用的考績標(biāo)準(zhǔn)與方法
具體包括考績維度選擇的恰當(dāng)性，各維度間的相關(guān)性和全面性，以及考績維度能否明確、具體地傳達(dá)給被考評者。
4.組織對考績的重視程度及提供的相關(guān)條件
具體體現(xiàn)為組織領(lǐng)導(dǎo)對考績工作的重視與支持；考績制度的正規(guī)性與嚴(yán)肅性；對各級主管干部是否進(jìn)行過考績教育與培訓(xùn)；考績結(jié)果是否認(rèn)真分析并用于人事決策；考績中是否發(fā)揚(yáng)了民主，讓被考評者高度參與；所使用的考績標(biāo)準(zhǔn)與方法是否與勢俱進(jìn)地相應(yīng)調(diào)整。
5.考評者常見的心理弊病
包括考評者過分注重第一印象、以偏概全、求中庸等心理弊病，這些心理弊病致使出現(xiàn)如暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、平均主義等帶來的考績誤差。
以上影響因素涉及到主觀和客觀兩個(gè)方面，很難完全消除，因而使得考績出現(xiàn)了因主、客觀因素而產(chǎn)生的考績誤差，其中因主觀因素尤其是考評者心理弊病而產(chǎn)生的考績誤差應(yīng)引起考評者的高度重視，盡力做到事先控制。下面就主要考績誤差作較系統(tǒng)的分析。
考績的信度和效度是反映考績的準(zhǔn)確性和全面性的兩個(gè)指標(biāo)?？冃гu估的主要影響因素影響到考績的準(zhǔn)確性和全面性，從而影響到考績的信度和效度。所以這里先介紹一下考績的信度和效度。
1.考績的信度
考績的信度就字面而言即指考績結(jié)果的可相信程度，具體指考績的一致性（指考績結(jié)果不會(huì)因所用考績方法及考評者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長時(shí)間段內(nèi)重復(fù)考績的結(jié)果應(yīng)相同），也即對同一個(gè)被考評者的考評結(jié)果應(yīng)不隨考評者、時(shí)間、方法的不同而不同。
考績信度的影響因素有：情景性因素，包括考核時(shí)機(jī)、對比效應(yīng)；個(gè)人性因素，包括考評者的情緒、疲勞程度、健康狀況；考核方法因素，包括考績維度的設(shè)置、權(quán)重。相應(yīng)地，提高考績信度的途徑有：對同一考績維度從不同角度，采用多種方法進(jìn)行測評；請一個(gè)以上的考評者進(jìn)行多次測評，以減少個(gè)人性因素所帶來的誤差；盡量使考績程序格式化、標(biāo)準(zhǔn)化；對考評者進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，以提高對考績方法的有效運(yùn)用，減少因考績方法使用不當(dāng)帶來的誤差。
2.考績的效度
考績的效度指考績所獲取的信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度。如某一項(xiàng)考績中，無關(guān)信息被納入，而有關(guān)信息卻被忽略了，則本項(xiàng)考績效度差。
提高考績效度的途徑有：結(jié)合被考評者的工作性質(zhì)合理選擇考績維度；選用和設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)目伎兎椒?，并著重考核具體的、可量化測定的指標(biāo)，而不流于泛泛的一般性評價(jià)；對考評者進(jìn)行培訓(xùn)。
（二）績效評估的主要影響因素
1.考評者的判斷
考評者的判斷又受考評者個(gè)人特點(diǎn)（主要有個(gè)性、態(tài)度、智力、價(jià)值觀和情緒與心境等）的影響。如態(tài)度方面，是否視考績?yōu)椴槐匾睦圪槪ㄈ羰?，則考績時(shí)就會(huì)很馬虎）；智力方面，是否對考績的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容與方法能正確地理解和掌握；情緒與心境方面，若高昂愉快，則考評偏寬，反之，若低沉抑郁，則偏嚴(yán)。
2.考評者與被考評者的關(guān)系
考評者與被考評者間的親疏關(guān)系、過去的恩怨，以及考評者對被考評者的工作情況及職務(wù)特點(diǎn)、要求的了解程度，都將影響考績結(jié)果。
3.所使用的考績標(biāo)準(zhǔn)與方法
具體包括考績維度選擇的恰當(dāng)性，各維度間的相關(guān)性和全面性，以及考績維度能否明確、具體地傳達(dá)給被考評者。
4.組織對考績的重視程度及提供的相關(guān)條件
具體體現(xiàn)為組織領(lǐng)導(dǎo)對考績工作的重視與支持；考績制度的正規(guī)性與嚴(yán)肅性；對各級主管干部是否進(jìn)行過考績教育與培訓(xùn)；考績結(jié)果是否認(rèn)真分析并用于人事決策；考績中是否發(fā)揚(yáng)了民主，讓被考評者高度參與；所使用的考績標(biāo)準(zhǔn)與方法是否與勢俱進(jìn)地相應(yīng)調(diào)整。
5.考評者常見的心理弊病
包括考評者過分注重第一印象、以偏概全、求中庸等心理弊病，這些心理弊病致使出現(xiàn)如暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、平均主義等帶來的考績誤差。
以上影響因素涉及到主觀和客觀兩個(gè)方面，很難完全消除，因而使得考績出現(xiàn)了因主、客觀因素而產(chǎn)生的考績誤差，其中因主觀因素尤其是考評者心理弊病而產(chǎn)生的考績誤差應(yīng)引起考評者的高度重視，盡力做到事先控制。下面就主要考績誤差作較系統(tǒng)的分析。