影響考績的因素有主、客觀兩個方面，因而減少考績誤差的措施相應(yīng)從主、客觀兩方面入手?？刹扇〉拇胧┯校?BR> 1.對被考評者工作的每一方面進行評價，而不是只作片面的、籠統(tǒng)的評價；
2.考評觀察重點應(yīng)放在被評估者的工作上，而不要太過注重于其他方面；
3.考評表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的考評者對這些措詞有不同的理解；
4.一個考評者不要考評太多員工，以免考評前松后緊或前緊后松，有失公正；
5.從組織的角度，一定要對考績工作予以重視和實質(zhì)性的支持，如不斷完善考績制度、經(jīng)常監(jiān)督檢查考績實施過程的公正性、客觀性、準確性和系統(tǒng)性；
6.對考評者進行必要的考評技術(shù)方面的培訓(xùn)，如如何正確選擇考評方法、如何正確選擇考績維度、如何適時調(diào)整考評標準、如何正確科學(xué)地設(shè)定關(guān)鍵績效指標等等。
重點難點分析：
如何正確理解考績信度和效度？
分析：（去掉）考績的信度和效度是反映考績的準確性和全面性的兩個指標，它取決于績效評估主要影響因素的影響程度。
考績的信度是指考績結(jié)果的可相信程度，具體指考績的一致性（指考績結(jié)果不會因所用考績方法及考評者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長時間段內(nèi)重復(fù)考績的結(jié)果應(yīng)相同），也即同一被考評者的考評結(jié)果應(yīng)不受考評者、時間、方法的不同而不同。考績信度的影響因素有：情景性因素--考核時機、對比效應(yīng)；個人性因素--考評者的情緒、疲勞程度、健康；考核方法因素--考績維度設(shè)置不當(dāng)、對考績維度的重要性及其權(quán)重認識有差異，考績方法使用不當(dāng)。提高考績信度的途徑相應(yīng)有：請一個以上的考評者進行多次測評；盡量使考績程序格式化、標準化；對考評者進行統(tǒng)一培訓(xùn)；對同一維度采用多種方法，從多種角度進行操作。
考績的效度指考績所獲取的信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度。提高考績效度的主要途徑有：選用和設(shè)計適當(dāng)?shù)目伎兎椒ǎ恢乜己司唧w的、可量化測定（去掉）的指標，而不流于泛泛的一般性評價；對考評者進行培訓(xùn)。
2.考評觀察重點應(yīng)放在被評估者的工作上，而不要太過注重于其他方面；
3.考評表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的考評者對這些措詞有不同的理解；
4.一個考評者不要考評太多員工，以免考評前松后緊或前緊后松，有失公正；
5.從組織的角度，一定要對考績工作予以重視和實質(zhì)性的支持，如不斷完善考績制度、經(jīng)常監(jiān)督檢查考績實施過程的公正性、客觀性、準確性和系統(tǒng)性；
6.對考評者進行必要的考評技術(shù)方面的培訓(xùn)，如如何正確選擇考評方法、如何正確選擇考績維度、如何適時調(diào)整考評標準、如何正確科學(xué)地設(shè)定關(guān)鍵績效指標等等。
重點難點分析：
如何正確理解考績信度和效度？
分析：（去掉）考績的信度和效度是反映考績的準確性和全面性的兩個指標，它取決于績效評估主要影響因素的影響程度。
考績的信度是指考績結(jié)果的可相信程度，具體指考績的一致性（指考績結(jié)果不會因所用考績方法及考評者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長時間段內(nèi)重復(fù)考績的結(jié)果應(yīng)相同），也即同一被考評者的考評結(jié)果應(yīng)不受考評者、時間、方法的不同而不同。考績信度的影響因素有：情景性因素--考核時機、對比效應(yīng)；個人性因素--考評者的情緒、疲勞程度、健康；考核方法因素--考績維度設(shè)置不當(dāng)、對考績維度的重要性及其權(quán)重認識有差異，考績方法使用不當(dāng)。提高考績信度的途徑相應(yīng)有：請一個以上的考評者進行多次測評；盡量使考績程序格式化、標準化；對考評者進行統(tǒng)一培訓(xùn)；對同一維度采用多種方法，從多種角度進行操作。
考績的效度指考績所獲取的信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度。提高考績效度的主要途徑有：選用和設(shè)計適當(dāng)?shù)目伎兎椒ǎ恢乜己司唧w的、可量化測定（去掉）的指標，而不流于泛泛的一般性評價；對考評者進行培訓(xùn)。