動態(tài)薪酬的背景
傳統(tǒng)的給薪依據(jù)，往往以職位、學(xué)歷、工作經(jīng)歷及面試時(shí)的商議為主?，F(xiàn)在一些企業(yè)也在采用績效薪酬，但由于考核評價(jià)體系不健全，致使績效薪酬背離了初衷，績效工資要么成為扣減工資的理由，要么成為變相的獎(jiǎng)金，要么成為固定工資的一部分，從而大大減弱了薪酬的激勵(lì)作用。
“動態(tài)薪酬”是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部的人力價(jià)格水平和員工的職、能、績效以及長期發(fā)展?jié)摿⒌囊环N嶄新的薪酬體系。它不僅關(guān)注到企業(yè)薪酬水平的對外競爭力，也關(guān)注內(nèi)部薪酬的合理性和激勵(lì)性；不僅注重薪酬對績效的牽引，還注重薪酬對員工能力的牽引。
動態(tài)薪酬設(shè)計(jì)思路
動態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型主要由四個(gè)部分組成--崗位、市場、業(yè)績和能力，其中崗位相對固定，而市場、業(yè)績和能力是可變的，從而達(dá)到設(shè)計(jì)的薪酬具有可變、彈性的效果，具體思路如下：
基于崗位評估以保障薪酬的內(nèi)部相對公平
企業(yè)內(nèi)部的崗位在一段時(shí)間內(nèi)相對比較穩(wěn)定，它是建立薪酬體系的基礎(chǔ)，由于不同崗位所處的層次（地位）不同，所履行的任務(wù)、職責(zé)不同，因而所需要的任職資格不同，其對企業(yè)經(jīng)營的影響和創(chuàng)造的價(jià)值就會不同，因此，基于崗位的價(jià)值評估可以反映企業(yè)不同崗位的相對價(jià)值水平。
傳統(tǒng)的給薪依據(jù)，往往以職位、學(xué)歷、工作經(jīng)歷及面試時(shí)的商議為主?，F(xiàn)在一些企業(yè)也在采用績效薪酬，但由于考核評價(jià)體系不健全，致使績效薪酬背離了初衷，績效工資要么成為扣減工資的理由，要么成為變相的獎(jiǎng)金，要么成為固定工資的一部分，從而大大減弱了薪酬的激勵(lì)作用。
“動態(tài)薪酬”是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部的人力價(jià)格水平和員工的職、能、績效以及長期發(fā)展?jié)摿⒌囊环N嶄新的薪酬體系。它不僅關(guān)注到企業(yè)薪酬水平的對外競爭力，也關(guān)注內(nèi)部薪酬的合理性和激勵(lì)性；不僅注重薪酬對績效的牽引，還注重薪酬對員工能力的牽引。
動態(tài)薪酬設(shè)計(jì)思路
動態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型主要由四個(gè)部分組成--崗位、市場、業(yè)績和能力，其中崗位相對固定，而市場、業(yè)績和能力是可變的，從而達(dá)到設(shè)計(jì)的薪酬具有可變、彈性的效果，具體思路如下：
基于崗位評估以保障薪酬的內(nèi)部相對公平
企業(yè)內(nèi)部的崗位在一段時(shí)間內(nèi)相對比較穩(wěn)定，它是建立薪酬體系的基礎(chǔ)，由于不同崗位所處的層次（地位）不同，所履行的任務(wù)、職責(zé)不同，因而所需要的任職資格不同，其對企業(yè)經(jīng)營的影響和創(chuàng)造的價(jià)值就會不同，因此，基于崗位的價(jià)值評估可以反映企業(yè)不同崗位的相對價(jià)值水平。