第五章 薪酬管理
薪酬調(diào)查的基本概念——薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。
薪酬調(diào)查的作用——1為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；3有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢；4有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。
薪酬市場調(diào)查的過程——一、確定調(diào)查目的（調(diào)查結(jié)果可以分以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等）；
二、確定調(diào)查范圍
1確定調(diào)查的企業(yè)：第一類，同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；第二類，其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；第三類，與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)；第四類，在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)；第五類，經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。
2確定調(diào)查的崗位。
3確定需要調(diào)查的薪酬信息——①與員工基本工資相關(guān)的信息②與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息③股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵計(jì)劃④與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息⑤與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。4確定調(diào)查的時間段。）三、選擇調(diào)查方式（常用的調(diào)查方式有：1企業(yè)之間相互調(diào)查；2委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；采集社會公開的信息；4調(diào)查問卷
薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析——
1數(shù)據(jù)排列法（統(tǒng)計(jì)分析的方法常采用此法）；
2頻率分析法（如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)時，可以采取頻率分析法）；
3集中趨勢分析；
4離散分析（①百分位法②四分位法）；
5回歸分析法；
6圖表分析法。
設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的注意事項(xiàng)——P289.員工薪酬滿意度調(diào)查的程序——1確定調(diào)查對象2確定調(diào)查方式（常用方式是發(fā)放調(diào)查表）3確定調(diào)查內(nèi)容。
工作崗位分類的內(nèi)涵——崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級的終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。
P296.工作崗位橫向分類的原則——1、崗位分類的層次宜少不宜多。一般控制在2層以下，多不超過3層。2、直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。3大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。在具體操作中，可通過控制類別的數(shù)目來限制劃分的粗細(xì)程度。如限制大類不超過4個，小類不超過10個。
工資制度的內(nèi)涵——工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。大體上是通過工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。
企業(yè)工資制度的分類——一、崗位工資制（概念：崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。
特點(diǎn)：大特點(diǎn)就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。具體有以下內(nèi)容：①根據(jù)崗位支付工資②以崗位分析為基礎(chǔ)③客觀性較強(qiáng)。類型：①崗位等級工資制②崗位薪點(diǎn)工資制P311）二、技能工資制（）
三、績效工資制（）
四、特殊群體的工資（1、管理人員工資的構(gòu)成：①基本工資②獎金和紅利③福利和津貼。2、經(jīng)營者年薪制——是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟(jì)核算年度為時間單位確定經(jīng)營者的基本工資，并根據(jù)年終經(jīng)營成果確定其效益收入的一種工資制度。）
企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容——一、工資水平及其影響因素（工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。計(jì)算公式：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)。
工資水平的影響因素為：1企業(yè)外部影響因素[①市場因素②生活費(fèi)用和物價水平③地域影響④政府的法律、法規(guī)]2企業(yè)內(nèi)部影響因素[①企業(yè)自身特征對工資水平的影響②企業(yè)決策層的工資態(tài)度]
二、工資結(jié)構(gòu)及其類型（工資結(jié)構(gòu)指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該既有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。
類型：1、以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)[績效工資制].計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。
優(yōu)點(diǎn)：是激勵效果好。
缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；只重視自己績效，不重視與人合作、交流。
2以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)[崗位工資制]特點(diǎn)：是員工的工資主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。工資隨著職務(wù)的變化而變化，崗位工資制、職務(wù)工資制等的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。
優(yōu)點(diǎn)：以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)有助于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心。缺點(diǎn)：無法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。）
3、以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)[技能工資制]（特點(diǎn)：是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。職能工資、能力資格工資及我國過去工人實(shí)行的技術(shù)等級工資制度的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：是有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。缺點(diǎn)：它忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本也比較高；而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。）
4組合工資結(jié)構(gòu)[組合工資制]（特點(diǎn)：是將工資分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工資額。崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。
優(yōu)點(diǎn)：是全面考慮了員工對企業(yè)的投入。因此，組合工資結(jié)構(gòu)適用于各種類型的企業(yè)。）
工資等級——主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等一一對應(yīng)。
工資級差——是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)高等級與低等級的工資比例關(guān)系以及其他各級之間的工資比例關(guān)系。
浮動幅度——是指在同一個工資等級中，高檔次的工資水平與低檔次之間的工資差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與低檔次或高檔次之間的工資差距。
等級重疊——是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。
企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)原則——1公平性原則；2激勵性原則；3競爭性原則；4經(jīng)濟(jì)性原則；5合法性原則。
企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序——
一、確定工資策略
（工資結(jié)構(gòu)類型分為三類：1高彈性類，以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型；2高穩(wěn)定類，如日本的年功序列工資制度；3折中類，如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。）
二、崗位評價與分類（崗位評價目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。）
三、工資市場調(diào)查（）
四、工資水平的確定（P328）
五、工資結(jié)構(gòu)的確定（1工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定；工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定。）
六、工資等級的確定（）
七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正。
寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵——P333又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。
寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用——
1寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。
2、寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。在寬帶式工資結(jié)構(gòu)下，每一個工資寬帶的變動范圍很大，員工通過發(fā)展企業(yè)發(fā)需要的那些技術(shù)和能力，就能提高工資水平，而不一定要通過崗位晉升來提高自身的工資水平。
3寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動。崗位變動包括三個方向：升遷、橫向移動、下調(diào)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)減少了工資等級的數(shù)量，擴(kuò)大了工資等級的范圍，把很多原來屬于上下級關(guān)系的員工放到同一個工資寬帶中，使很多“下調(diào)”的情況轉(zhuǎn)化為“橫向移動”，并且把員工工資與崗位工作能力聯(lián)系在一起，使員工接受并且積極爭取橫向移動的機(jī)會，這大大減少了員工調(diào)動的阻力。
4、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶式工資結(jié)構(gòu)變動比率大，員工工資水平變動空間大，部門經(jīng)理在工資決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，可以對下屬的工資定位給予更多的意見和建議。這種做法有利于促使直線部門的經(jīng)理人員切實(shí)承擔(dān)息自己的人力資源管理職責(zé)；有利于管理人員充分利用工資這一杠桿來引導(dǎo)員工達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)；也有利于人力資源專業(yè)人員脫身于一些附加值不高的事務(wù)性工作，專注于其他更有價值的高級管理活動，以及充分扮演好直線部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。
5寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)。首先，寬帶式工資結(jié)構(gòu)將工資與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合，更為靈活地對員工進(jìn)行激勵。其次，寬帶式工資設(shè)計(jì)會鼓勵員工去進(jìn)行跨職能的流動，從而增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)，這對于企業(yè)迎接多變的外部市場環(huán)境的挑戰(zhàn)以及強(qiáng)化創(chuàng)新來說，無疑都非常有利。再次，寬帶式工資結(jié)構(gòu)通過弱化頭銜、等級、過于具體的崗位描述，以及單一的向上流動方式，向員工傳遞一種個人績效文化，推動企業(yè)績效的發(fā)展。后，寬帶式工資結(jié)構(gòu)弱化員工之間的晉升競爭，強(qiáng)調(diào)員工之間的合作、知識共享、共同進(jìn)步，幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績效文化，而這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的一種力量。
寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序——1明確企業(yè)的要求；2工資等級的劃分；3工資寬帶的定價；4員工工資的定位；5員工工資的調(diào)整。
工資調(diào)整的項(xiàng)目——
（一）工資定級性調(diào)整[進(jìn)行工資定級性調(diào)整應(yīng)注意以下因素：1員工工資定級時應(yīng)考慮的因素。包括①員工的生活費(fèi)用②同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。③新員工的實(shí)際工作能力。2]；
（二）物價性調(diào)整；
（三）工齡性調(diào)整；
（四）獎勵性調(diào)整；
（五）效益性調(diào)整；
（六）考核性調(diào)整。
制定薪酬計(jì)劃的方法——（一）從下而上法。特點(diǎn)：通常，從下而上法比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本；
（二）從上而下法。特點(diǎn)：從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素壺多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。
制定薪酬計(jì)劃的程序——
1通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平；
2了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點(diǎn)處還是25%點(diǎn)處；
3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；
4將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表；
5根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，P345.企業(yè)年金的概念和內(nèi)容——企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度。
P346.企業(yè)年金基金的管理——1資金籌集方式（所需費(fèi)用由企業(yè)和員工個人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12，企業(yè)和員工個人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過本企業(yè)上年度員工工資總額）；
2企業(yè)年金基金的組成（由下列各項(xiàng)組成：企業(yè)繳費(fèi)、員工個人繳費(fèi)、企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益）；3員工企業(yè)年金個人帳戶管理方式（企業(yè)年金實(shí)行完全積累，采用個人帳戶方式進(jìn)行管理）。
企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序——1確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源；2確定每個員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例；3確定養(yǎng)老金支付的額度；4確定養(yǎng)老金的支付形式；5確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險的時間；6確定養(yǎng)老金基金管理辦法。
企業(yè)年金的管理與監(jiān)督——1建立企業(yè)年金理事會；2確定委托人。
補(bǔ)充醫(yī)療保險設(shè)計(jì)程序——1確定補(bǔ)充醫(yī)療保險基金的來源與額度；2確定補(bǔ)充醫(yī)療保險支付的范圍；3確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)；4確定補(bǔ)充醫(yī)療保險基金的管理辦法。
薪酬調(diào)查的基本概念——薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。
薪酬調(diào)查的作用——1為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；3有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢；4有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。
薪酬市場調(diào)查的過程——一、確定調(diào)查目的（調(diào)查結(jié)果可以分以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等）；
二、確定調(diào)查范圍
1確定調(diào)查的企業(yè)：第一類，同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；第二類，其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；第三類，與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)；第四類，在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)；第五類，經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。
2確定調(diào)查的崗位。
3確定需要調(diào)查的薪酬信息——①與員工基本工資相關(guān)的信息②與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息③股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵計(jì)劃④與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息⑤與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。4確定調(diào)查的時間段。）三、選擇調(diào)查方式（常用的調(diào)查方式有：1企業(yè)之間相互調(diào)查；2委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；采集社會公開的信息；4調(diào)查問卷
薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析——
1數(shù)據(jù)排列法（統(tǒng)計(jì)分析的方法常采用此法）；
2頻率分析法（如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)時，可以采取頻率分析法）；
3集中趨勢分析；
4離散分析（①百分位法②四分位法）；
5回歸分析法；
6圖表分析法。
設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的注意事項(xiàng)——P289.員工薪酬滿意度調(diào)查的程序——1確定調(diào)查對象2確定調(diào)查方式（常用方式是發(fā)放調(diào)查表）3確定調(diào)查內(nèi)容。
工作崗位分類的內(nèi)涵——崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級的終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。
P296.工作崗位橫向分類的原則——1、崗位分類的層次宜少不宜多。一般控制在2層以下，多不超過3層。2、直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。3大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。在具體操作中，可通過控制類別的數(shù)目來限制劃分的粗細(xì)程度。如限制大類不超過4個，小類不超過10個。
工資制度的內(nèi)涵——工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。大體上是通過工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。
企業(yè)工資制度的分類——一、崗位工資制（概念：崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。
特點(diǎn)：大特點(diǎn)就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。具體有以下內(nèi)容：①根據(jù)崗位支付工資②以崗位分析為基礎(chǔ)③客觀性較強(qiáng)。類型：①崗位等級工資制②崗位薪點(diǎn)工資制P311）二、技能工資制（）
三、績效工資制（）
四、特殊群體的工資（1、管理人員工資的構(gòu)成：①基本工資②獎金和紅利③福利和津貼。2、經(jīng)營者年薪制——是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟(jì)核算年度為時間單位確定經(jīng)營者的基本工資，并根據(jù)年終經(jīng)營成果確定其效益收入的一種工資制度。）
企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容——一、工資水平及其影響因素（工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。計(jì)算公式：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)。
工資水平的影響因素為：1企業(yè)外部影響因素[①市場因素②生活費(fèi)用和物價水平③地域影響④政府的法律、法規(guī)]2企業(yè)內(nèi)部影響因素[①企業(yè)自身特征對工資水平的影響②企業(yè)決策層的工資態(tài)度]
二、工資結(jié)構(gòu)及其類型（工資結(jié)構(gòu)指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該既有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。
類型：1、以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)[績效工資制].計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。
優(yōu)點(diǎn)：是激勵效果好。
缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；只重視自己績效，不重視與人合作、交流。
2以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)[崗位工資制]特點(diǎn)：是員工的工資主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。工資隨著職務(wù)的變化而變化，崗位工資制、職務(wù)工資制等的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。
優(yōu)點(diǎn)：以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)有助于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心。缺點(diǎn)：無法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。）
3、以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)[技能工資制]（特點(diǎn)：是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。職能工資、能力資格工資及我國過去工人實(shí)行的技術(shù)等級工資制度的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：是有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。缺點(diǎn)：它忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本也比較高；而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。）
4組合工資結(jié)構(gòu)[組合工資制]（特點(diǎn)：是將工資分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工資額。崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。
優(yōu)點(diǎn)：是全面考慮了員工對企業(yè)的投入。因此，組合工資結(jié)構(gòu)適用于各種類型的企業(yè)。）
工資等級——主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等一一對應(yīng)。
工資級差——是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)高等級與低等級的工資比例關(guān)系以及其他各級之間的工資比例關(guān)系。
浮動幅度——是指在同一個工資等級中，高檔次的工資水平與低檔次之間的工資差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與低檔次或高檔次之間的工資差距。
等級重疊——是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。
企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)原則——1公平性原則；2激勵性原則；3競爭性原則；4經(jīng)濟(jì)性原則；5合法性原則。
企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序——
一、確定工資策略
（工資結(jié)構(gòu)類型分為三類：1高彈性類，以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型；2高穩(wěn)定類，如日本的年功序列工資制度；3折中類，如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。）
二、崗位評價與分類（崗位評價目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。）
三、工資市場調(diào)查（）
四、工資水平的確定（P328）
五、工資結(jié)構(gòu)的確定（1工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定；工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定。）
六、工資等級的確定（）
七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正。
寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵——P333又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。
寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用——
1寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。
2、寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。在寬帶式工資結(jié)構(gòu)下，每一個工資寬帶的變動范圍很大，員工通過發(fā)展企業(yè)發(fā)需要的那些技術(shù)和能力，就能提高工資水平，而不一定要通過崗位晉升來提高自身的工資水平。
3寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動。崗位變動包括三個方向：升遷、橫向移動、下調(diào)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)減少了工資等級的數(shù)量，擴(kuò)大了工資等級的范圍，把很多原來屬于上下級關(guān)系的員工放到同一個工資寬帶中，使很多“下調(diào)”的情況轉(zhuǎn)化為“橫向移動”，并且把員工工資與崗位工作能力聯(lián)系在一起，使員工接受并且積極爭取橫向移動的機(jī)會，這大大減少了員工調(diào)動的阻力。
4、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶式工資結(jié)構(gòu)變動比率大，員工工資水平變動空間大，部門經(jīng)理在工資決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，可以對下屬的工資定位給予更多的意見和建議。這種做法有利于促使直線部門的經(jīng)理人員切實(shí)承擔(dān)息自己的人力資源管理職責(zé)；有利于管理人員充分利用工資這一杠桿來引導(dǎo)員工達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)；也有利于人力資源專業(yè)人員脫身于一些附加值不高的事務(wù)性工作，專注于其他更有價值的高級管理活動，以及充分扮演好直線部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。
5寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)。首先，寬帶式工資結(jié)構(gòu)將工資與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合，更為靈活地對員工進(jìn)行激勵。其次，寬帶式工資設(shè)計(jì)會鼓勵員工去進(jìn)行跨職能的流動，從而增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)，這對于企業(yè)迎接多變的外部市場環(huán)境的挑戰(zhàn)以及強(qiáng)化創(chuàng)新來說，無疑都非常有利。再次，寬帶式工資結(jié)構(gòu)通過弱化頭銜、等級、過于具體的崗位描述，以及單一的向上流動方式，向員工傳遞一種個人績效文化，推動企業(yè)績效的發(fā)展。后，寬帶式工資結(jié)構(gòu)弱化員工之間的晉升競爭，強(qiáng)調(diào)員工之間的合作、知識共享、共同進(jìn)步，幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績效文化，而這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的一種力量。
寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序——1明確企業(yè)的要求；2工資等級的劃分；3工資寬帶的定價；4員工工資的定位；5員工工資的調(diào)整。
工資調(diào)整的項(xiàng)目——
（一）工資定級性調(diào)整[進(jìn)行工資定級性調(diào)整應(yīng)注意以下因素：1員工工資定級時應(yīng)考慮的因素。包括①員工的生活費(fèi)用②同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。③新員工的實(shí)際工作能力。2]；
（二）物價性調(diào)整；
（三）工齡性調(diào)整；
（四）獎勵性調(diào)整；
（五）效益性調(diào)整；
（六）考核性調(diào)整。
制定薪酬計(jì)劃的方法——（一）從下而上法。特點(diǎn)：通常，從下而上法比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本；
（二）從上而下法。特點(diǎn)：從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素壺多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。
制定薪酬計(jì)劃的程序——
1通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平；
2了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點(diǎn)處還是25%點(diǎn)處；
3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；
4將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表；
5根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，P345.企業(yè)年金的概念和內(nèi)容——企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度。
P346.企業(yè)年金基金的管理——1資金籌集方式（所需費(fèi)用由企業(yè)和員工個人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12，企業(yè)和員工個人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過本企業(yè)上年度員工工資總額）；
2企業(yè)年金基金的組成（由下列各項(xiàng)組成：企業(yè)繳費(fèi)、員工個人繳費(fèi)、企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益）；3員工企業(yè)年金個人帳戶管理方式（企業(yè)年金實(shí)行完全積累，采用個人帳戶方式進(jìn)行管理）。
企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序——1確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源；2確定每個員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例；3確定養(yǎng)老金支付的額度；4確定養(yǎng)老金的支付形式；5確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險的時間；6確定養(yǎng)老金基金管理辦法。
企業(yè)年金的管理與監(jiān)督——1建立企業(yè)年金理事會；2確定委托人。
補(bǔ)充醫(yī)療保險設(shè)計(jì)程序——1確定補(bǔ)充醫(yī)療保險基金的來源與額度；2確定補(bǔ)充醫(yī)療保險支付的范圍；3確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)；4確定補(bǔ)充醫(yī)療保險基金的管理辦法。