人力資源管理師三級考試考前輔導資料
面試的組織與實施
面試考官和應(yīng)聘者的目標P70
面試考官的目標應(yīng)聘者的目標
創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實際水平
讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況說明自己具備的條件
了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對待
決定應(yīng)聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題
決定是否愿意來該單位工作
面試的基本程序P71：①面試前的準備階段②面試開始階段③正式面試階段④結(jié)束面試階段⑤面試評價階段
面試的方法：P73
①從面試所達到的效果，分為初步面試和診斷面試②根據(jù)面試的機構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試
面試提問的技巧P75：
①開放式提問 ②封閉式提問 ③清單式提問 ④假設(shè)式提問 ⑤重復式提問 ⑥確認式提問 ⑦舉例式提問
★ 面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題：P76
①盡量避免提出引導性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題
③了解應(yīng)聘者的求職動機 ④所提問題要直截了當，語言簡練 ⑤觀察他的非語言行為
其他選拔方法
心理測驗的分類P77-78：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法
人格測試包括P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。
興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。P78
情景模擬測試的分類：P79（測試內(nèi)容不同）
語言表達能力測試側(cè)重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通
組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建
事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理
情景模擬測試的方法P79：公文處理模擬法、無領(lǐng)導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演
應(yīng)用心理測試法的基本要求：P81
①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護 ②要有嚴格的程序 ③結(jié)果不能作為的評定依據(jù)。
員錄用的主要策略P81：①多重淘汰式 ②補償式 ③結(jié)合式
做出終錄用決策應(yīng)注意P82：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責備。
員工招聘活動的評估P83-84
招聘總成本=直接成本+間接成本人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用
招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本
總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%
招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%
選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%
如何進行員工招聘的評估：P83-85
（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比P83.
（2）數(shù)量與質(zhì)量評估：數(shù)量評估、質(zhì)量評估。
（3）信度與效度評估：信度評估、效度評估。
人力資源的有效配置
人員配置的原理P86：①要素有用 ②能位對應(yīng) ③互補增值 ④動態(tài)適應(yīng) ⑤彈性冗余
勞動分工P88-是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。
勞動分工的原則P89：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；
2、把不同的工藝階段和工種分開；
3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；
4、把基本工作和輔助工作分開；
5、把技術(shù)高低不同的工作分開；
6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。
勞動協(xié)作P89 -是采用適當?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。
勞動協(xié)作的形式：P90簡單協(xié)作、復雜協(xié)作。
工作地組織
工作地組織的基本內(nèi)容：P92
①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作
工作地組織的要求：P92
①有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作 ②有利于發(fā)揮工作地裝備
③有利于工人的身心健康 ④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境
員工配置的基本方法P93：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。
5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)
勞動環(huán)境優(yōu)化包括P103：①照明與色彩 ②噪聲 ③溫度和濕度 ④綠化
★P95-101案例，匈牙利法（可能會出計算題）
人力資源的時間配置
工作輪班組織應(yīng)注意的問題：P105
①應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；
②要平衡各個輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；
④適當組織各班工人交叉上班；⑤注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。
工作輪班的組織形式： P107兩班制、三班制、四班制
四班輪休制：P108即四班三運轉(zhuǎn)，亦稱四三制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜
三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。
五班輪休制：P109即五班四運轉(zhuǎn)。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)
面試的組織與實施
面試考官和應(yīng)聘者的目標P70
面試考官的目標應(yīng)聘者的目標
創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實際水平
讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況說明自己具備的條件
了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對待
決定應(yīng)聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題
決定是否愿意來該單位工作
面試的基本程序P71：①面試前的準備階段②面試開始階段③正式面試階段④結(jié)束面試階段⑤面試評價階段
面試的方法：P73
①從面試所達到的效果，分為初步面試和診斷面試②根據(jù)面試的機構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試
面試提問的技巧P75：
①開放式提問 ②封閉式提問 ③清單式提問 ④假設(shè)式提問 ⑤重復式提問 ⑥確認式提問 ⑦舉例式提問
★ 面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題：P76
①盡量避免提出引導性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題
③了解應(yīng)聘者的求職動機 ④所提問題要直截了當，語言簡練 ⑤觀察他的非語言行為
其他選拔方法
心理測驗的分類P77-78：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法
人格測試包括P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。
興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。P78
情景模擬測試的分類：P79（測試內(nèi)容不同）
語言表達能力測試側(cè)重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通
組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建
事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理
情景模擬測試的方法P79：公文處理模擬法、無領(lǐng)導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演
應(yīng)用心理測試法的基本要求：P81
①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護 ②要有嚴格的程序 ③結(jié)果不能作為的評定依據(jù)。
員錄用的主要策略P81：①多重淘汰式 ②補償式 ③結(jié)合式
做出終錄用決策應(yīng)注意P82：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責備。
員工招聘活動的評估P83-84
招聘總成本=直接成本+間接成本人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用
招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本
總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%
招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%
選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%
如何進行員工招聘的評估：P83-85
（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比P83.
（2）數(shù)量與質(zhì)量評估：數(shù)量評估、質(zhì)量評估。
（3）信度與效度評估：信度評估、效度評估。
人力資源的有效配置
人員配置的原理P86：①要素有用 ②能位對應(yīng) ③互補增值 ④動態(tài)適應(yīng) ⑤彈性冗余
勞動分工P88-是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。
勞動分工的原則P89：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；
2、把不同的工藝階段和工種分開；
3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；
4、把基本工作和輔助工作分開；
5、把技術(shù)高低不同的工作分開；
6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。
勞動協(xié)作P89 -是采用適當?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。
勞動協(xié)作的形式：P90簡單協(xié)作、復雜協(xié)作。
工作地組織
工作地組織的基本內(nèi)容：P92
①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作
工作地組織的要求：P92
①有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作 ②有利于發(fā)揮工作地裝備
③有利于工人的身心健康 ④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境
員工配置的基本方法P93：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。
5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)
勞動環(huán)境優(yōu)化包括P103：①照明與色彩 ②噪聲 ③溫度和濕度 ④綠化
★P95-101案例，匈牙利法（可能會出計算題）
人力資源的時間配置
工作輪班組織應(yīng)注意的問題：P105
①應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；
②要平衡各個輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；
④適當組織各班工人交叉上班；⑤注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。
工作輪班的組織形式： P107兩班制、三班制、四班制
四班輪休制：P108即四班三運轉(zhuǎn)，亦稱四三制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜
三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。
五班輪休制：P109即五班四運轉(zhuǎn)。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)