第三節(jié) 人員錄用
（一）錄用的含義：最終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程。
（二）錄用的步驟：★
1、背景調(diào)查：信用狀況、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、從業(yè)許可及是否有犯罪記錄等（選擇題）
2、體檢
3、做出錄用決策
（1）選擇一個能夠完成80%工作任務(wù)的應(yīng)聘者比較現(xiàn)實（單選題）
（2）在候選人工作能力基本相同時，優(yōu)先考慮其工作動機(jī)（選擇題）
4、通知應(yīng)聘者
5、簽訂適用合同或聘用合同
「例題」當(dāng)候選人在工作能力上基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是（ ）
A.工作質(zhì)量 B.工作崗位
C.工作數(shù)量 D.工作動機(jī)
「答案」D
「解析」在候選人工作能力基本相同時，優(yōu)先考慮其工作動機(jī)。所以，答案選D。
第五章 人員測評方法
復(fù)習(xí)建議
本章在歷年真題中所占分值達(dá)5%—10%左右，需要注意的題型有，單選、多選、簡答。同學(xué)們需要加強對知識點的理解和把握。
第一節(jié) 人員測評方法概述
（一）人員測評的發(fā)展（選擇題）
世界上第一個智力測驗量表—比奈-西蒙量表
世界上第一職業(yè)興趣測驗量表—斯特朗男性職業(yè)興趣量表
我國人員測評的發(fā)展
復(fù)蘇階段（1980年-1988年）—初步應(yīng)用階段（1989年-1992年）—繁榮發(fā)展階段（1993年-至今）
（二）人員測評的功能★
1、甄別和評定功能—最直接、最基礎(chǔ)的功能（單選題）
2、診斷和反饋功能—找出被測者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題和不足，
3、預(yù)測功能—通過測評，預(yù)測人才素質(zhì)發(fā)展的趨向及實際工作中可能表現(xiàn)出的績效水平。
（三）人員測評的作用
1、配置人才資源—人才資源管理的基礎(chǔ)工程
2、推動人才開發(fā)
3、調(diào)節(jié)人才市場
第二節(jié) 人員測評的原理
（一）理論基礎(chǔ)
人員測評是一種間接的、客觀的和相對的測量手段
（二）測評過程中的主要衡量指標(biāo)
1、誤差：測量值和實際值之間的差值，主要包括：隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差。
2、信度：評價一項測驗可靠與否的指標(biāo)。
根據(jù)誤差來源不同：復(fù)本信度、重測信度、評分者信度
3、效度：測試的有效性
4、信度和效度的比較
5、項目分析：分為定量分析和定性分析
6、常模：可以用來參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)
「例題」如果在一次人才測評中，選出的人員得分都較高，但是后來的工作績效皆比較差，則可能表明這次測評的（ ）
A.信度低效度低 B.信度低效度高
C.信度高效度低 D.信度高效度高
「答案」C
「解析」說明一致性高但是準(zhǔn)確性差，則為信度高效度低，選C.注意對教材當(dāng)中打靶的例子理解透徹。
（三）測評的類型（選擇題）
選拔性測評—以選拔優(yōu)秀人員為目的 操作的基本原則：公正性、差異性、準(zhǔn)確性、可比性
配置性測評 針對需要配置的職位對任職者的素質(zhì)要求設(shè)計的
開發(fā)性測評 以開發(fā)人員素質(zhì)為目的
診斷性測評 以了解人員素質(zhì)現(xiàn)狀為目的
鑒定性測評 主要想了解任職者或求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績或證明
（一）錄用的含義：最終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程。
（二）錄用的步驟：★
1、背景調(diào)查：信用狀況、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、從業(yè)許可及是否有犯罪記錄等（選擇題）
2、體檢
3、做出錄用決策
（1）選擇一個能夠完成80%工作任務(wù)的應(yīng)聘者比較現(xiàn)實（單選題）
（2）在候選人工作能力基本相同時，優(yōu)先考慮其工作動機(jī)（選擇題）
4、通知應(yīng)聘者
5、簽訂適用合同或聘用合同
「例題」當(dāng)候選人在工作能力上基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是（ ）
A.工作質(zhì)量 B.工作崗位
C.工作數(shù)量 D.工作動機(jī)
「答案」D
「解析」在候選人工作能力基本相同時，優(yōu)先考慮其工作動機(jī)。所以，答案選D。
第五章 人員測評方法
復(fù)習(xí)建議
本章在歷年真題中所占分值達(dá)5%—10%左右，需要注意的題型有，單選、多選、簡答。同學(xué)們需要加強對知識點的理解和把握。
第一節(jié) 人員測評方法概述
（一）人員測評的發(fā)展（選擇題）
世界上第一個智力測驗量表—比奈-西蒙量表
世界上第一職業(yè)興趣測驗量表—斯特朗男性職業(yè)興趣量表
我國人員測評的發(fā)展
復(fù)蘇階段（1980年-1988年）—初步應(yīng)用階段（1989年-1992年）—繁榮發(fā)展階段（1993年-至今）
（二）人員測評的功能★
1、甄別和評定功能—最直接、最基礎(chǔ)的功能（單選題）
2、診斷和反饋功能—找出被測者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題和不足，
3、預(yù)測功能—通過測評，預(yù)測人才素質(zhì)發(fā)展的趨向及實際工作中可能表現(xiàn)出的績效水平。
（三）人員測評的作用
1、配置人才資源—人才資源管理的基礎(chǔ)工程
2、推動人才開發(fā)
3、調(diào)節(jié)人才市場
第二節(jié) 人員測評的原理
（一）理論基礎(chǔ)
人員測評是一種間接的、客觀的和相對的測量手段
（二）測評過程中的主要衡量指標(biāo)
1、誤差：測量值和實際值之間的差值，主要包括：隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差。
2、信度：評價一項測驗可靠與否的指標(biāo)。
根據(jù)誤差來源不同：復(fù)本信度、重測信度、評分者信度
3、效度：測試的有效性
4、信度和效度的比較
5、項目分析：分為定量分析和定性分析
6、常模：可以用來參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)
「例題」如果在一次人才測評中，選出的人員得分都較高，但是后來的工作績效皆比較差，則可能表明這次測評的（ ）
A.信度低效度低 B.信度低效度高
C.信度高效度低 D.信度高效度高
「答案」C
「解析」說明一致性高但是準(zhǔn)確性差，則為信度高效度低，選C.注意對教材當(dāng)中打靶的例子理解透徹。
（三）測評的類型（選擇題）
選拔性測評—以選拔優(yōu)秀人員為目的 操作的基本原則：公正性、差異性、準(zhǔn)確性、可比性
配置性測評 針對需要配置的職位對任職者的素質(zhì)要求設(shè)計的
開發(fā)性測評 以開發(fā)人員素質(zhì)為目的
診斷性測評 以了解人員素質(zhì)現(xiàn)狀為目的
鑒定性測評 主要想了解任職者或求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績或證明