第三節(jié) 人員測評的指標體系
1、測評內容的標準化：把測評內容轉化為可以測量的指標的過程。
2、測評的指標體系包括：測評內容、測評要素、測評指標、評分標準。
3、測評標準的兩種基本形式：效標參照性標準、常模參照標準。
第四節(jié) 人員測評的常用工具★
標準化的紙筆測驗 古老而又基本的方法
面試 使用廣泛
類型：結構化面試和非結構化面試
1、非結構化面試：也稱作“非引導性面試、非指導性面試”，常被用于申請那些較高職位和咨詢工作的候選人。
3、情境面試
4、行為描述面試（著重于真實的工作事例）
5、系列式面試
6、小組面試
7、壓力面試
8、計算機輔助面試 2、結構化面試：也稱作“引導化面試”，是根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試時按照預先的標準化問題的順序提問應試者。
一般集中的內容：語言表達能力、反應速度與應變能力、分析判斷與綜合概括能力、實踐經驗與專業(yè)特長、儀表風度、知識的廣度與深度、事業(yè)進取心、工作態(tài)度與求職動機、興趣愛好與活力。
心理測驗 智力測驗一般注重于測量一般能力。
人格測驗包括：自陳法測驗和投射法測驗。 投射測驗主要用于對人格、動機等內容的測量。常用的有：主題統覺測驗、羅夏墨跡測驗、故事解釋測驗等。
情景模擬 定義：“通過設置一種真實的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列的任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來判斷被試者的各項素質特征，并預測其在擬聘崗位上的實際工作能力和水平?！? 主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員
類型：公文處理、無領導小組討論、角色扮演、管理者游戲
管理評價中心 是一套測評程序。
大特點是注重情景模擬，包含多個情景模擬測驗。
第六章 績效考核與管理
復習建議
本章在歷年真題中所占分值達10%—15%，屬于重要的章節(jié)，考察的題型多為案例分析題，論述題。同學們需要加強對知識的領會理解，重視各知識點的聯系，終做到靈活運用的程度。
第一節(jié) 績效考核與管理概述
（一）績效考核的類型
關注過程：注重員工的工作態(tài)度和能力
關注結果：注重工作的終業(yè)績
（二）績效管理的重心、績效考核的根本的目的—績效提升（單選題）
（三）績效考核的原則：公平公正公開；有效溝通；全員參與；上級考核與同級考核并行
知識點測評題：績效管理概述
第二節(jié) 績效考核流程
（一）確定工作要項：一般根據工作說明書確定
（二）確定績效標準
績效標準設定的注意事項：明確、可衡量、切合實際、難度適中、有區(qū)分度（選擇題）
（三）績效輔導
收集員工績效信息的方法：觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。★
（四）考核實施
1、考核者：上級、自己、下屬、同事、小組成員和客戶
2、中高層的考核周期通常是半年或一年；普通員工的考核周期通常要短一些，如月度季度考核等。
（五）績效反饋—主要的方式是績效面談（單選題）
「例題」績效反饋主要的方式是（ ）
A.書面通知 B.績效面談
C.口頭通知 D.工作告示
「答案」B
「解析」目前績效反饋主要的方式是績效面談。所以，答案為B。
（六）結果應用
根據員工有待于發(fā)展和提高的方面，制定績效改進計劃?！?BR> 通常是管理人員和員工進行充分溝通之后，由員工自己制定的，內容包括：績效改進項目、改進原因、目前的水平和期望的水平、改進方式、達標期限等。
1、測評內容的標準化：把測評內容轉化為可以測量的指標的過程。
2、測評的指標體系包括：測評內容、測評要素、測評指標、評分標準。
3、測評標準的兩種基本形式：效標參照性標準、常模參照標準。
第四節(jié) 人員測評的常用工具★
標準化的紙筆測驗 古老而又基本的方法
面試 使用廣泛
類型：結構化面試和非結構化面試
1、非結構化面試：也稱作“非引導性面試、非指導性面試”，常被用于申請那些較高職位和咨詢工作的候選人。
3、情境面試
4、行為描述面試（著重于真實的工作事例）
5、系列式面試
6、小組面試
7、壓力面試
8、計算機輔助面試 2、結構化面試：也稱作“引導化面試”，是根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試時按照預先的標準化問題的順序提問應試者。
一般集中的內容：語言表達能力、反應速度與應變能力、分析判斷與綜合概括能力、實踐經驗與專業(yè)特長、儀表風度、知識的廣度與深度、事業(yè)進取心、工作態(tài)度與求職動機、興趣愛好與活力。
心理測驗 智力測驗一般注重于測量一般能力。
人格測驗包括：自陳法測驗和投射法測驗。 投射測驗主要用于對人格、動機等內容的測量。常用的有：主題統覺測驗、羅夏墨跡測驗、故事解釋測驗等。
情景模擬 定義：“通過設置一種真實的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列的任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來判斷被試者的各項素質特征，并預測其在擬聘崗位上的實際工作能力和水平?！? 主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員
類型：公文處理、無領導小組討論、角色扮演、管理者游戲
管理評價中心 是一套測評程序。
大特點是注重情景模擬，包含多個情景模擬測驗。
第六章 績效考核與管理
復習建議
本章在歷年真題中所占分值達10%—15%，屬于重要的章節(jié)，考察的題型多為案例分析題，論述題。同學們需要加強對知識的領會理解，重視各知識點的聯系，終做到靈活運用的程度。
第一節(jié) 績效考核與管理概述
（一）績效考核的類型
關注過程：注重員工的工作態(tài)度和能力
關注結果：注重工作的終業(yè)績
（二）績效管理的重心、績效考核的根本的目的—績效提升（單選題）
（三）績效考核的原則：公平公正公開；有效溝通；全員參與；上級考核與同級考核并行
知識點測評題：績效管理概述
第二節(jié) 績效考核流程
（一）確定工作要項：一般根據工作說明書確定
（二）確定績效標準
績效標準設定的注意事項：明確、可衡量、切合實際、難度適中、有區(qū)分度（選擇題）
（三）績效輔導
收集員工績效信息的方法：觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。★
（四）考核實施
1、考核者：上級、自己、下屬、同事、小組成員和客戶
2、中高層的考核周期通常是半年或一年；普通員工的考核周期通常要短一些，如月度季度考核等。
（五）績效反饋—主要的方式是績效面談（單選題）
「例題」績效反饋主要的方式是（ ）
A.書面通知 B.績效面談
C.口頭通知 D.工作告示
「答案」B
「解析」目前績效反饋主要的方式是績效面談。所以，答案為B。
（六）結果應用
根據員工有待于發(fā)展和提高的方面，制定績效改進計劃?！?BR> 通常是管理人員和員工進行充分溝通之后，由員工自己制定的，內容包括：績效改進項目、改進原因、目前的水平和期望的水平、改進方式、達標期限等。