第二節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)（流程）★
（一）薪酬調(diào)查
（二）確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值
1、工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)包括：薪酬要素、根據(jù)這些薪酬要素對(duì)組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案。
2、工作評(píng)價(jià)的方法：（選擇題）
工作重要性排序法（最早、最簡(jiǎn)單） 缺點(diǎn)：不能對(duì)每個(gè)工作的價(jià)值提供精確的計(jì)量；不能顯示工作之間重要性的差異；僅僅適用于崗位較少的組織。
工作分類法 簡(jiǎn)單、易于理解和操作，但是不夠精確
要素計(jì)點(diǎn)法（定量） 優(yōu)點(diǎn)：通用性好、比較客觀、穩(wěn)定性較強(qiáng)
要素比較法 應(yīng)用最不普遍的一種
「例題」在下列各項(xiàng)中，應(yīng)用較少的工作評(píng)價(jià)方法是（ ）
A.工作重要性排序法 B.工作分類法
C.要素計(jì)點(diǎn)法 D.要素比較法
「答案」D
「解析」要素比較法是應(yīng)用最不普遍的一種。所以，答案選D。
1、工作評(píng)價(jià)的步驟
（1）收集有關(guān)工作信息，主要來(lái)源于工作說(shuō)明書。
（2）選擇工作評(píng)價(jià)人員，組成工作評(píng)價(jià)委員會(huì)。
（3）使用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
（4）評(píng)價(jià)結(jié)果回顧，確保結(jié)果的合理性和一致性
2、工作評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)注意
工作評(píng)價(jià)的是工作本身，而不是工作的人；充分理解信息；評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)進(jìn)行比較
（一）將類似職位歸入同一工資等級(jí)
（二）確定每一工資級(jí)別表示的工資水平—工資曲線
25分位（低位值）、50分位（中位值）、75分位（高位值）
一個(gè)采用75分位策略的組織，需要雄厚的財(cái)力、完善的管理、過(guò)硬的產(chǎn)品相支撐。（單選題）
（三）確定薪酬浮動(dòng)幅度
職位對(duì)員工要求越靈活、職位等級(jí)越高，薪酬浮動(dòng)的范圍也越大。
（四）設(shè)計(jì)等級(jí)重疊
1、“重疊”是指一個(gè)薪酬等級(jí)的最低工資水平比與之相鄰的低一級(jí)薪酬等級(jí)的水平要低的情況。
2、寬帶工資制就是講多個(gè)薪酬等級(jí)進(jìn)行合并成幾個(gè)跨度范圍更大的范圍，這適應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織扁平化、工作靈活性等特點(diǎn)，有助于員工跨職能流動(dòng)和全面職業(yè)發(fā)展。
（五）管理薪酬體系
內(nèi)部公平性、外部公平性和員工公平性是理解薪酬體系的控制和評(píng)價(jià)的邏輯性基礎(chǔ)。
第三節(jié) 薪酬模式★
（一）職位工資制
1、主要依據(jù)職位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。員工工資增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升。
2、適應(yīng)了科層制組織的需要。（單選題）
3、比較適合職能管理類崗位。
4、優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部公平性較強(qiáng)、調(diào)動(dòng)員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。
5、挑戰(zhàn)：有些員工長(zhǎng)期得不到晉升就會(huì)影響其積極性、不同的人使職位表現(xiàn)出不同的價(jià)值
（二）技能工資制
1、將人的資質(zhì)作為確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)
2、適合于知識(shí)型、技能型員工組織。
3、優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工重視資質(zhì)提升，增強(qiáng)組織靈活性；幫助企業(yè)留住專業(yè)技術(shù)人才。
4、不足：界定和評(píng)價(jià)資質(zhì)管理成本高；已達(dá)到技能頂端的人的激勵(lì)很難去做。
（三）績(jī)效工資制
主要依據(jù)績(jī)效結(jié)果來(lái)確定工資
（四）計(jì)時(shí)工資制
1、根據(jù)員工的工作時(shí)間付給報(bào)酬的工資制度。
2、對(duì)操作性工作人員付酬時(shí)使用較多，如清潔工、門衛(wèi)等。
（五）計(jì)件工資制
1、把員工報(bào)酬同其產(chǎn)量或件數(shù)掛鉤，以勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。
2、針對(duì)操作性工人使用，如：生產(chǎn)人員按產(chǎn)量獲得工資、營(yíng)銷人員根據(jù)銷售額獲得工資。
第四節(jié) 整體薪酬計(jì)劃
主要有兩種方式：以節(jié)約成本為基礎(chǔ)、以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)。
（一）斯坎倫計(jì)劃
1、與其他激勵(lì)計(jì)劃不同之處在于它強(qiáng)調(diào)員工的權(quán)利，組織更樂(lè)于把員工看成是合伙人。
2、基本原則：一致性、能力、參與制、公平性。
3、適用于組織規(guī)模較小而產(chǎn)品線及成本較為穩(wěn)定的組織。
（二）拉克計(jì)劃—工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的固定水平上。
（三）收益分享計(jì)劃—斯坎倫計(jì)劃是收益分享計(jì)劃的早期形式。（單選題）
（四）利潤(rùn)分享計(jì)劃
組織需要考慮的問(wèn)題：?jiǎn)T工分享利潤(rùn)的比例、分配形式、支付形式。
（五）員工持股計(jì)劃
1、目的
（1）讓員工分擔(dān)組織的風(fēng)險(xiǎn)；
（2）讓員工分享組織的成功；
（3）獎(jiǎng)勵(lì)為組織持續(xù)貢獻(xiàn)的員工，激勵(lì)員工不斷的為股東創(chuàng)造更多的價(jià)值；
（4）不斷的吸納人才、留住人才，合理使用人才，提升組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2、員工持股計(jì)劃必須有配套的約束機(jī)制。（單選題）
（六）股票期權(quán)計(jì)劃
與員工持股計(jì)劃相比，員工持股計(jì)劃面向組織全體員工；股票期權(quán)計(jì)劃所激勵(lì)的只是組織的少數(shù)高層經(jīng)營(yíng)者。（選擇題）
（一）薪酬調(diào)查
（二）確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值
1、工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)包括：薪酬要素、根據(jù)這些薪酬要素對(duì)組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案。
2、工作評(píng)價(jià)的方法：（選擇題）
工作重要性排序法（最早、最簡(jiǎn)單） 缺點(diǎn)：不能對(duì)每個(gè)工作的價(jià)值提供精確的計(jì)量；不能顯示工作之間重要性的差異；僅僅適用于崗位較少的組織。
工作分類法 簡(jiǎn)單、易于理解和操作，但是不夠精確
要素計(jì)點(diǎn)法（定量） 優(yōu)點(diǎn)：通用性好、比較客觀、穩(wěn)定性較強(qiáng)
要素比較法 應(yīng)用最不普遍的一種
「例題」在下列各項(xiàng)中，應(yīng)用較少的工作評(píng)價(jià)方法是（ ）
A.工作重要性排序法 B.工作分類法
C.要素計(jì)點(diǎn)法 D.要素比較法
「答案」D
「解析」要素比較法是應(yīng)用最不普遍的一種。所以，答案選D。
1、工作評(píng)價(jià)的步驟
（1）收集有關(guān)工作信息，主要來(lái)源于工作說(shuō)明書。
（2）選擇工作評(píng)價(jià)人員，組成工作評(píng)價(jià)委員會(huì)。
（3）使用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
（4）評(píng)價(jià)結(jié)果回顧，確保結(jié)果的合理性和一致性
2、工作評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)注意
工作評(píng)價(jià)的是工作本身，而不是工作的人；充分理解信息；評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)進(jìn)行比較
（一）將類似職位歸入同一工資等級(jí)
（二）確定每一工資級(jí)別表示的工資水平—工資曲線
25分位（低位值）、50分位（中位值）、75分位（高位值）
一個(gè)采用75分位策略的組織，需要雄厚的財(cái)力、完善的管理、過(guò)硬的產(chǎn)品相支撐。（單選題）
（三）確定薪酬浮動(dòng)幅度
職位對(duì)員工要求越靈活、職位等級(jí)越高，薪酬浮動(dòng)的范圍也越大。
（四）設(shè)計(jì)等級(jí)重疊
1、“重疊”是指一個(gè)薪酬等級(jí)的最低工資水平比與之相鄰的低一級(jí)薪酬等級(jí)的水平要低的情況。
2、寬帶工資制就是講多個(gè)薪酬等級(jí)進(jìn)行合并成幾個(gè)跨度范圍更大的范圍，這適應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織扁平化、工作靈活性等特點(diǎn)，有助于員工跨職能流動(dòng)和全面職業(yè)發(fā)展。
（五）管理薪酬體系
內(nèi)部公平性、外部公平性和員工公平性是理解薪酬體系的控制和評(píng)價(jià)的邏輯性基礎(chǔ)。
第三節(jié) 薪酬模式★
（一）職位工資制
1、主要依據(jù)職位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。員工工資增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升。
2、適應(yīng)了科層制組織的需要。（單選題）
3、比較適合職能管理類崗位。
4、優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部公平性較強(qiáng)、調(diào)動(dòng)員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。
5、挑戰(zhàn)：有些員工長(zhǎng)期得不到晉升就會(huì)影響其積極性、不同的人使職位表現(xiàn)出不同的價(jià)值
（二）技能工資制
1、將人的資質(zhì)作為確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)
2、適合于知識(shí)型、技能型員工組織。
3、優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工重視資質(zhì)提升，增強(qiáng)組織靈活性；幫助企業(yè)留住專業(yè)技術(shù)人才。
4、不足：界定和評(píng)價(jià)資質(zhì)管理成本高；已達(dá)到技能頂端的人的激勵(lì)很難去做。
（三）績(jī)效工資制
主要依據(jù)績(jī)效結(jié)果來(lái)確定工資
（四）計(jì)時(shí)工資制
1、根據(jù)員工的工作時(shí)間付給報(bào)酬的工資制度。
2、對(duì)操作性工作人員付酬時(shí)使用較多，如清潔工、門衛(wèi)等。
（五）計(jì)件工資制
1、把員工報(bào)酬同其產(chǎn)量或件數(shù)掛鉤，以勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。
2、針對(duì)操作性工人使用，如：生產(chǎn)人員按產(chǎn)量獲得工資、營(yíng)銷人員根據(jù)銷售額獲得工資。
第四節(jié) 整體薪酬計(jì)劃
主要有兩種方式：以節(jié)約成本為基礎(chǔ)、以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)。
（一）斯坎倫計(jì)劃
1、與其他激勵(lì)計(jì)劃不同之處在于它強(qiáng)調(diào)員工的權(quán)利，組織更樂(lè)于把員工看成是合伙人。
2、基本原則：一致性、能力、參與制、公平性。
3、適用于組織規(guī)模較小而產(chǎn)品線及成本較為穩(wěn)定的組織。
（二）拉克計(jì)劃—工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的固定水平上。
（三）收益分享計(jì)劃—斯坎倫計(jì)劃是收益分享計(jì)劃的早期形式。（單選題）
（四）利潤(rùn)分享計(jì)劃
組織需要考慮的問(wèn)題：?jiǎn)T工分享利潤(rùn)的比例、分配形式、支付形式。
（五）員工持股計(jì)劃
1、目的
（1）讓員工分擔(dān)組織的風(fēng)險(xiǎn)；
（2）讓員工分享組織的成功；
（3）獎(jiǎng)勵(lì)為組織持續(xù)貢獻(xiàn)的員工，激勵(lì)員工不斷的為股東創(chuàng)造更多的價(jià)值；
（4）不斷的吸納人才、留住人才，合理使用人才，提升組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2、員工持股計(jì)劃必須有配套的約束機(jī)制。（單選題）
（六）股票期權(quán)計(jì)劃
與員工持股計(jì)劃相比，員工持股計(jì)劃面向組織全體員工；股票期權(quán)計(jì)劃所激勵(lì)的只是組織的少數(shù)高層經(jīng)營(yíng)者。（選擇題）