第二節(jié) 培訓(xùn)的程序
（一）培訓(xùn)需求分析★
1、層次：
員工層次 分析員工現(xiàn)在狀況與應(yīng)有狀況的差距，確定誰需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)。
企業(yè)層次 找出企業(yè)存在的問題，確定培訓(xùn)是不是解決這類問題的有效的方法。
戰(zhàn)略層次 主要集中于企業(yè)為了有效運作所必須的知識和技能。
2、方法：
任務(wù)分析 對工作任務(wù)進行詳細研究以確定工資中需要哪些知識技能，以此制定培訓(xùn)計劃。
績效分析 適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。
步驟：績效評估、成本分析、績效偏差原因分析、開始解決“不能做”的問題
前瞻性培訓(xùn)需求分析
（一）培訓(xùn)計劃的制定（who、when、what、where、for who、why）
培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)實施機構(gòu)、方法、課程和教材、培訓(xùn)設(shè)施
（二）培訓(xùn)課程的設(shè)計
1、九要素：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、教材、課程實施模式、培訓(xùn)策略、課程評價、組織形式、時間、空間。
2、注意：收益和回報、培訓(xùn)對象的特點、課程的崗位相關(guān)性、新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮
培訓(xùn)效果評估（選擇題）
反應(yīng) 了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)的意見和看法，包括是否反映了培訓(xùn)的需求，項目內(nèi)容是否合理適用等。
學(xué)習(xí) 測試受訓(xùn)者對所學(xué)的的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度
行為 測試培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變。（重要的指標(biāo)）
結(jié)果 測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果有具體而直接的貢獻。
第三節(jié) 培訓(xùn)的方法★
講授法（普遍、常見的方法） 優(yōu)點：可以在較短時間內(nèi)向大批人提供大量的信息，適合系統(tǒng)知識的傳授。
缺點：方法單調(diào)，受訓(xùn)者參與度低。
案例分析法 通過把實際中的情境加以典型化處理，編成供成員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析和解決問題的能力。
角色扮演法 為受訓(xùn)者提供真實的情境，要受訓(xùn)人員扮演特定角色，可以幫助學(xué)員體驗人物的心理感受，從而提高管理人員處理各種問題的能力。
研討法 先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論
第九章 組織職業(yè)生涯管理
復(fù)習(xí)建議
本章在歷年真題中所占分值約為5%—10%左右，需要注意的題型有，單選、多選。同學(xué)們需要加強對知識點理解和相似知識點的區(qū)別。
第一節(jié) 職業(yè)生涯管理概述
（一）職業(yè)生涯
一個動態(tài)的過程，是指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。
由行為和態(tài)度兩方面組成。
（二）職業(yè)的生涯管理
是指對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)?？梢詮膫€人和組織兩個角度來進行。
1、一個人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)。（單選題）
2、組織是個人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體。（單選題）
3、人力資源管理的一個基本假設(shè)就是企業(yè)有義務(wù)大限度利用員工的能力，并且為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人大潛力和提高職業(yè)成功的機會。
4、從組織的角度對員工的職業(yè)生涯進行管理，集中表現(xiàn)為：
幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道、針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進行適時的培訓(xùn)、給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)、促使員工職業(yè)生涯的成功。
（一）培訓(xùn)需求分析★
1、層次：
員工層次 分析員工現(xiàn)在狀況與應(yīng)有狀況的差距，確定誰需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)。
企業(yè)層次 找出企業(yè)存在的問題，確定培訓(xùn)是不是解決這類問題的有效的方法。
戰(zhàn)略層次 主要集中于企業(yè)為了有效運作所必須的知識和技能。
2、方法：
任務(wù)分析 對工作任務(wù)進行詳細研究以確定工資中需要哪些知識技能，以此制定培訓(xùn)計劃。
績效分析 適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。
步驟：績效評估、成本分析、績效偏差原因分析、開始解決“不能做”的問題
前瞻性培訓(xùn)需求分析
（一）培訓(xùn)計劃的制定（who、when、what、where、for who、why）
培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)實施機構(gòu)、方法、課程和教材、培訓(xùn)設(shè)施
（二）培訓(xùn)課程的設(shè)計
1、九要素：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、教材、課程實施模式、培訓(xùn)策略、課程評價、組織形式、時間、空間。
2、注意：收益和回報、培訓(xùn)對象的特點、課程的崗位相關(guān)性、新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮
培訓(xùn)效果評估（選擇題）
反應(yīng) 了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)的意見和看法，包括是否反映了培訓(xùn)的需求，項目內(nèi)容是否合理適用等。
學(xué)習(xí) 測試受訓(xùn)者對所學(xué)的的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度
行為 測試培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變。（重要的指標(biāo)）
結(jié)果 測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果有具體而直接的貢獻。
第三節(jié) 培訓(xùn)的方法★
講授法（普遍、常見的方法） 優(yōu)點：可以在較短時間內(nèi)向大批人提供大量的信息，適合系統(tǒng)知識的傳授。
缺點：方法單調(diào)，受訓(xùn)者參與度低。
案例分析法 通過把實際中的情境加以典型化處理，編成供成員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析和解決問題的能力。
角色扮演法 為受訓(xùn)者提供真實的情境，要受訓(xùn)人員扮演特定角色，可以幫助學(xué)員體驗人物的心理感受，從而提高管理人員處理各種問題的能力。
研討法 先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論
第九章 組織職業(yè)生涯管理
復(fù)習(xí)建議
本章在歷年真題中所占分值約為5%—10%左右，需要注意的題型有，單選、多選。同學(xué)們需要加強對知識點理解和相似知識點的區(qū)別。
第一節(jié) 職業(yè)生涯管理概述
（一）職業(yè)生涯
一個動態(tài)的過程，是指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。
由行為和態(tài)度兩方面組成。
（二）職業(yè)的生涯管理
是指對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)?？梢詮膫€人和組織兩個角度來進行。
1、一個人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)。（單選題）
2、組織是個人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體。（單選題）
3、人力資源管理的一個基本假設(shè)就是企業(yè)有義務(wù)大限度利用員工的能力，并且為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人大潛力和提高職業(yè)成功的機會。
4、從組織的角度對員工的職業(yè)生涯進行管理，集中表現(xiàn)為：
幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道、針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進行適時的培訓(xùn)、給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)、促使員工職業(yè)生涯的成功。