1.個(gè)性特征的相對(duì)穩(wěn)定性
每個(gè)人都有自己的能力和個(gè)性特征，這些特征不是在個(gè)體身上偶然表現(xiàn)出來(lái)的暫時(shí)的特點(diǎn)，而是穩(wěn)定的個(gè)人特征。一個(gè)人在出生后，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的社會(huì)生活，逐步形成了自己對(duì)待生活的態(tài)度和個(gè)人的行為風(fēng)格，積累了自己的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，這些特征一旦形成，就不容易改變。比如說(shuō)，一個(gè)性格很外向的人，不僅在工作單位是好與人打交道的，在社交場(chǎng)合也會(huì)是一個(gè)活躍分子；不僅今年是這樣，而且一般來(lái)說(shuō)去年也是這樣，明年還會(huì)是這樣。又如，一個(gè)協(xié)調(diào)能力很強(qiáng)的人，在各種不同的工作環(huán)境中都會(huì)顯現(xiàn)出其高超的協(xié)調(diào)能力，而且通常會(huì)一直持有這種能力。正因?yàn)閭€(gè)性特征具有相對(duì)穩(wěn)定性，才使面試測(cè)評(píng)變得可能和必要。如果個(gè)人特點(diǎn)沒(méi)有這種穩(wěn)定性，面試測(cè)評(píng)就無(wú)從談起了。
2.心理的可測(cè)性
盡管人的心理是無(wú)法直接觀測(cè)的，但它總會(huì)通過(guò)人的行為反映出來(lái)。這樣，我們可以通過(guò)人對(duì)外界刺激的反應(yīng)來(lái)間接測(cè)量心理?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)正是通過(guò)人的外顯行為來(lái)推斷其心理過(guò)程。比如，一個(gè)人喜歡觀看各種機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)，熱心為別人修理鐘表、自行車，由此我們便可推斷此人具有機(jī)械興趣方面的特質(zhì)。又如，一位應(yīng)考者在面試中，面對(duì)考官連串式的提問(wèn)和"激將法"的刺激，始終鎮(zhèn)靜自若，冷靜地回答每一個(gè)問(wèn)題，由此我們可以推斷說(shuō)這位應(yīng)考者具有很高的情緒穩(wěn)定性。大量的面試實(shí)踐表明，面試結(jié)果既具有一定的一致性，又具有一定的準(zhǔn)確性。這說(shuō)明人的心理活動(dòng)是可以有效地加以間接測(cè)量的。
3.職位與人的匹配性
現(xiàn)代社會(huì)是由許多不同層次、不同部門(mén)的職位網(wǎng)絡(luò)所組成的。由于每一個(gè)職位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技術(shù)難度和責(zé)任都不相同，所以對(duì)任職者的素質(zhì)要求也不相同。由此，人與職位的匹配問(wèn)題成為現(xiàn)代人事管理的重大研究主題。而要做到人職匹配，首先需要對(duì)人和職位的客觀認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)。為了了解和評(píng)價(jià)人，就產(chǎn)生了面試等人才評(píng)價(jià)手段；為了了解崗位，就有了工作分析、工作描述等崗位分析和評(píng)價(jià)技術(shù)。
正是在上述幾個(gè)方面事實(shí)的基礎(chǔ)上，面試才可以較好地測(cè)量應(yīng)考者是否具備與職位相關(guān)的能力和個(gè)性品質(zhì)。
每個(gè)人都有自己的能力和個(gè)性特征，這些特征不是在個(gè)體身上偶然表現(xiàn)出來(lái)的暫時(shí)的特點(diǎn)，而是穩(wěn)定的個(gè)人特征。一個(gè)人在出生后，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的社會(huì)生活，逐步形成了自己對(duì)待生活的態(tài)度和個(gè)人的行為風(fēng)格，積累了自己的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，這些特征一旦形成，就不容易改變。比如說(shuō)，一個(gè)性格很外向的人，不僅在工作單位是好與人打交道的，在社交場(chǎng)合也會(huì)是一個(gè)活躍分子；不僅今年是這樣，而且一般來(lái)說(shuō)去年也是這樣，明年還會(huì)是這樣。又如，一個(gè)協(xié)調(diào)能力很強(qiáng)的人，在各種不同的工作環(huán)境中都會(huì)顯現(xiàn)出其高超的協(xié)調(diào)能力，而且通常會(huì)一直持有這種能力。正因?yàn)閭€(gè)性特征具有相對(duì)穩(wěn)定性，才使面試測(cè)評(píng)變得可能和必要。如果個(gè)人特點(diǎn)沒(méi)有這種穩(wěn)定性，面試測(cè)評(píng)就無(wú)從談起了。
2.心理的可測(cè)性
盡管人的心理是無(wú)法直接觀測(cè)的，但它總會(huì)通過(guò)人的行為反映出來(lái)。這樣，我們可以通過(guò)人對(duì)外界刺激的反應(yīng)來(lái)間接測(cè)量心理?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)正是通過(guò)人的外顯行為來(lái)推斷其心理過(guò)程。比如，一個(gè)人喜歡觀看各種機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)，熱心為別人修理鐘表、自行車，由此我們便可推斷此人具有機(jī)械興趣方面的特質(zhì)。又如，一位應(yīng)考者在面試中，面對(duì)考官連串式的提問(wèn)和"激將法"的刺激，始終鎮(zhèn)靜自若，冷靜地回答每一個(gè)問(wèn)題，由此我們可以推斷說(shuō)這位應(yīng)考者具有很高的情緒穩(wěn)定性。大量的面試實(shí)踐表明，面試結(jié)果既具有一定的一致性，又具有一定的準(zhǔn)確性。這說(shuō)明人的心理活動(dòng)是可以有效地加以間接測(cè)量的。
3.職位與人的匹配性
現(xiàn)代社會(huì)是由許多不同層次、不同部門(mén)的職位網(wǎng)絡(luò)所組成的。由于每一個(gè)職位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技術(shù)難度和責(zé)任都不相同，所以對(duì)任職者的素質(zhì)要求也不相同。由此，人與職位的匹配問(wèn)題成為現(xiàn)代人事管理的重大研究主題。而要做到人職匹配，首先需要對(duì)人和職位的客觀認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)。為了了解和評(píng)價(jià)人，就產(chǎn)生了面試等人才評(píng)價(jià)手段；為了了解崗位，就有了工作分析、工作描述等崗位分析和評(píng)價(jià)技術(shù)。
正是在上述幾個(gè)方面事實(shí)的基礎(chǔ)上，面試才可以較好地測(cè)量應(yīng)考者是否具備與職位相關(guān)的能力和個(gè)性品質(zhì)。