對(duì)擬任工作的了解程度也是影響考官面試評(píng)分的重要因素。研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)工作崗位的要求了解得越詳盡，考官之間越易于作出一致的評(píng)價(jià)，在一個(gè)研究中，有8位被試應(yīng)聘一個(gè)秘書職位，面試考官是30名面試專家，其中15位知道該職位的具體要求(如：文字錄入速度必須達(dá)到每分鐘60字，等等)，另15位考官僅知被試都是應(yīng)聘秘書職位。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，前者對(duì)被試的工作潛力判斷比較一致，而后者的評(píng)價(jià)則不一致。這說明，知道更多的工作崗位信息能取得更好的面試效果。
3.錄用比率對(duì)面試評(píng)價(jià)的影響
錄用的人數(shù)比例也是影響面試評(píng)價(jià)的重要因素。西方有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)考官被告知其選用的人數(shù)低于錄用配額時(shí)，對(duì)同一個(gè)人的評(píng)價(jià)，會(huì)比那些被告知其選用的人數(shù)高于錄用配額的考官評(píng)價(jià)高得多。還有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)要求在給定的時(shí)間內(nèi)必須錄用一定量的被試時(shí)，考官會(huì)給應(yīng)考者群體以高得多的評(píng)價(jià)；而如果沒有這種錄用壓力，考官的評(píng)價(jià)會(huì)低得多。其實(shí)，就是按照常識(shí)來推斷，當(dāng)面試的錄取比率很高(如80%)時(shí)，那么考官的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)自然會(huì)放寬，以使更多的人達(dá)到可接受的標(biāo)準(zhǔn)；而當(dāng)面試的錄取比率很低(如5%)時(shí)，那么考官的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)自然就高，以便優(yōu)中選優(yōu)。
二、面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制訂
1.什么是面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就是考官用來評(píng)價(jià)應(yīng)考者面試成績的基準(zhǔn)。面試測評(píng)的最終目標(biāo)，是要考察應(yīng)考者的思想狀況、能力水平、心理素質(zhì)是否符合工作崗位的要求，在多大程度上符合這種要求。而應(yīng)試的這些素質(zhì)本身并不是看得見、摸得著的，考官只有通過應(yīng)考者在面試中的行為表現(xiàn)，來推斷其是否具備這些素質(zhì)?？上攵?，這種推斷如果沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，那么就會(huì)很主觀，所以，面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是要使考官的這種推斷變得比較客觀。面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)通常包含有三個(gè)方面的內(nèi)容：一是指標(biāo)，即反映應(yīng)考者的素質(zhì)的典型行為表現(xiàn)；二是刻度，即描述這些行為所體現(xiàn)的各種能力和心理素質(zhì)的數(shù)量水平或質(zhì)量等級(jí)的量表系統(tǒng)；三是聯(lián)系規(guī)則，即一定刻度與一定指標(biāo)間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在面試評(píng)價(jià)中對(duì)考官具有很重要的指導(dǎo)作用，作為應(yīng)考者，了解這些標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于你取得更好的面試結(jié)果也是有幫助的。
2.如何制定面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定通常是在對(duì)目標(biāo)崗位的工作分析基礎(chǔ)上進(jìn)行的，并根據(jù)面試目的確定測評(píng)要素的內(nèi)涵和操作定義，其中操作定義就是體現(xiàn)這些要素特征的具體行為表現(xiàn)，也就是所謂的測評(píng)指標(biāo)。
比如，關(guān)于判斷能力這一要素，就可以列出判斷能力強(qiáng)的人的三個(gè)方面的主要表現(xiàn)：
一是能準(zhǔn)確、全面地掌握問題所涉及的具體知識(shí)，這是判斷的基礎(chǔ)；二是能迅速而透徹地理解問題的涵義和性質(zhì)；三是結(jié)論正確、全面。相應(yīng)地，判斷能力差的人的表現(xiàn)主要是：不了解、不掌握問題涉及到的知識(shí)；對(duì)問題涵義和性質(zhì)中十分明顯的方面也不理解甚至理解錯(cuò)誤；提出的結(jié)論不全面、含糊、不合邏輯或根本提不出解決問題的結(jié)論。
3.錄用比率對(duì)面試評(píng)價(jià)的影響
錄用的人數(shù)比例也是影響面試評(píng)價(jià)的重要因素。西方有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)考官被告知其選用的人數(shù)低于錄用配額時(shí)，對(duì)同一個(gè)人的評(píng)價(jià)，會(huì)比那些被告知其選用的人數(shù)高于錄用配額的考官評(píng)價(jià)高得多。還有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)要求在給定的時(shí)間內(nèi)必須錄用一定量的被試時(shí)，考官會(huì)給應(yīng)考者群體以高得多的評(píng)價(jià)；而如果沒有這種錄用壓力，考官的評(píng)價(jià)會(huì)低得多。其實(shí)，就是按照常識(shí)來推斷，當(dāng)面試的錄取比率很高(如80%)時(shí)，那么考官的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)自然會(huì)放寬，以使更多的人達(dá)到可接受的標(biāo)準(zhǔn)；而當(dāng)面試的錄取比率很低(如5%)時(shí)，那么考官的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)自然就高，以便優(yōu)中選優(yōu)。
二、面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制訂
1.什么是面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就是考官用來評(píng)價(jià)應(yīng)考者面試成績的基準(zhǔn)。面試測評(píng)的最終目標(biāo)，是要考察應(yīng)考者的思想狀況、能力水平、心理素質(zhì)是否符合工作崗位的要求，在多大程度上符合這種要求。而應(yīng)試的這些素質(zhì)本身并不是看得見、摸得著的，考官只有通過應(yīng)考者在面試中的行為表現(xiàn)，來推斷其是否具備這些素質(zhì)?？上攵?，這種推斷如果沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，那么就會(huì)很主觀，所以，面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是要使考官的這種推斷變得比較客觀。面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)通常包含有三個(gè)方面的內(nèi)容：一是指標(biāo)，即反映應(yīng)考者的素質(zhì)的典型行為表現(xiàn)；二是刻度，即描述這些行為所體現(xiàn)的各種能力和心理素質(zhì)的數(shù)量水平或質(zhì)量等級(jí)的量表系統(tǒng)；三是聯(lián)系規(guī)則，即一定刻度與一定指標(biāo)間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在面試評(píng)價(jià)中對(duì)考官具有很重要的指導(dǎo)作用，作為應(yīng)考者，了解這些標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于你取得更好的面試結(jié)果也是有幫助的。
2.如何制定面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定通常是在對(duì)目標(biāo)崗位的工作分析基礎(chǔ)上進(jìn)行的，并根據(jù)面試目的確定測評(píng)要素的內(nèi)涵和操作定義，其中操作定義就是體現(xiàn)這些要素特征的具體行為表現(xiàn)，也就是所謂的測評(píng)指標(biāo)。
比如，關(guān)于判斷能力這一要素，就可以列出判斷能力強(qiáng)的人的三個(gè)方面的主要表現(xiàn)：
一是能準(zhǔn)確、全面地掌握問題所涉及的具體知識(shí)，這是判斷的基礎(chǔ)；二是能迅速而透徹地理解問題的涵義和性質(zhì)；三是結(jié)論正確、全面。相應(yīng)地，判斷能力差的人的表現(xiàn)主要是：不了解、不掌握問題涉及到的知識(shí)；對(duì)問題涵義和性質(zhì)中十分明顯的方面也不理解甚至理解錯(cuò)誤；提出的結(jié)論不全面、含糊、不合邏輯或根本提不出解決問題的結(jié)論。