第三節(jié) 人力資源管理部門的績效評價
一、量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義
1.保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)
2.有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作績效，提升人力資源管理部門的作用和地位
3.有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對外界環(huán)境的改變
二、人力資源管理活動的績效評估方法
（一）對人力資源管理部門本身的評價
目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合（68、69頁兩個表格，定量與定性評價）。盡量使用客觀性指標(biāo)，避免使用主觀判斷性指標(biāo)。
表4-3 人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工
職能活動
定量評價指標(biāo)舉例
招聘活動
申請者的人數(shù)
組織考試、面試的人數(shù)
填補(bǔ)空缺職位的平均天數(shù)
招聘員工的平均成本
應(yīng)聘人數(shù)與錄用人數(shù)的比例
招聘人員平均在職時間
受聘者的工作績效
培訓(xùn)管理
每類員工接受培訓(xùn)的人數(shù)與該類員工總?cè)藬?shù)的比例
員工平均的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)
總的培訓(xùn)人次數(shù)
各類員工平均受訓(xùn)時間
績效管理
就績效考核提出異議的員工的人數(shù)和比例
接受績效考核培訓(xùn)的人次
員工及部門的業(yè)績變化
績效考核工作平均實施的時間
薪酬管理
薪酬開支占組織總體開支的比例
組織工資的平均水平與行業(yè)平均水平的比例
福利開支占薪酬總開支的比例
薪酬發(fā)放出錯的次數(shù)和比率
薪酬發(fā)拖延的次數(shù)
員工關(guān)系
辭職率
缺勤率
員工抱怨的人次
解決問題的比率和時間
晉升員工占員工總數(shù)的比率
各個職位空缺由內(nèi)部人員填補(bǔ)和外部人員填補(bǔ)的比率
表4-4 人力資源管理部門的績效定性評價指標(biāo)（舉例）
指標(biāo)名稱
培訓(xùn)的質(zhì)量
等級
定義
1
選擇的老師具有扎實的理論功底和豐富的實踐經(jīng)驗，授課方式靈活多樣，講授內(nèi)容能夠結(jié)合組織的實際，易于接受
2
選擇的老師理論功底和實踐經(jīng)驗一般，授課方式比較生動，講授內(nèi)容基本能夠結(jié)合組織的實際，大部分內(nèi)容能夠接受
3
選擇的老師的理論功底和實踐經(jīng)驗很差，授課方式呆板，講授內(nèi)容沒有結(jié)合組織的實際，大部分內(nèi)容授受不了。
（二）衡量人力資源管理部門的工作對組織的績效
1.人力資源有效性指數(shù)，是由美國學(xué)者菲利普斯研究開發(fā)的6個用來衡量人力資源管理部門績效的指標(biāo)：人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營費(fèi)用，工資總支出/總經(jīng)營費(fèi)用，福利總成本/總經(jīng)營費(fèi)用，培訓(xùn)開發(fā)成本費(fèi)用/總雇員數(shù)，缺勤率和流動比率。人力資源有效性指數(shù)是上述6個指標(biāo)及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成：總收入/員工總數(shù)，資產(chǎn)總數(shù)/員工費(fèi)用，經(jīng)營收入/員工費(fèi)用，經(jīng)營收入/股東、股本總數(shù)。
2.人力資源指數(shù)，是由美國學(xué)者舒斯特教授提出的：薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項因素綜合而成。
一、量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義
1.保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)
2.有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作績效，提升人力資源管理部門的作用和地位
3.有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對外界環(huán)境的改變
二、人力資源管理活動的績效評估方法
（一）對人力資源管理部門本身的評價
目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合（68、69頁兩個表格，定量與定性評價）。盡量使用客觀性指標(biāo)，避免使用主觀判斷性指標(biāo)。
表4-3 人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工
職能活動
定量評價指標(biāo)舉例
招聘活動
申請者的人數(shù)
組織考試、面試的人數(shù)
填補(bǔ)空缺職位的平均天數(shù)
招聘員工的平均成本
應(yīng)聘人數(shù)與錄用人數(shù)的比例
招聘人員平均在職時間
受聘者的工作績效
培訓(xùn)管理
每類員工接受培訓(xùn)的人數(shù)與該類員工總?cè)藬?shù)的比例
員工平均的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)
總的培訓(xùn)人次數(shù)
各類員工平均受訓(xùn)時間
績效管理
就績效考核提出異議的員工的人數(shù)和比例
接受績效考核培訓(xùn)的人次
員工及部門的業(yè)績變化
績效考核工作平均實施的時間
薪酬管理
薪酬開支占組織總體開支的比例
組織工資的平均水平與行業(yè)平均水平的比例
福利開支占薪酬總開支的比例
薪酬發(fā)放出錯的次數(shù)和比率
薪酬發(fā)拖延的次數(shù)
員工關(guān)系
辭職率
缺勤率
員工抱怨的人次
解決問題的比率和時間
晉升員工占員工總數(shù)的比率
各個職位空缺由內(nèi)部人員填補(bǔ)和外部人員填補(bǔ)的比率
表4-4 人力資源管理部門的績效定性評價指標(biāo)（舉例）
指標(biāo)名稱
培訓(xùn)的質(zhì)量
等級
定義
1
選擇的老師具有扎實的理論功底和豐富的實踐經(jīng)驗，授課方式靈活多樣，講授內(nèi)容能夠結(jié)合組織的實際，易于接受
2
選擇的老師理論功底和實踐經(jīng)驗一般，授課方式比較生動，講授內(nèi)容基本能夠結(jié)合組織的實際，大部分內(nèi)容能夠接受
3
選擇的老師的理論功底和實踐經(jīng)驗很差，授課方式呆板，講授內(nèi)容沒有結(jié)合組織的實際，大部分內(nèi)容授受不了。
（二）衡量人力資源管理部門的工作對組織的績效
1.人力資源有效性指數(shù)，是由美國學(xué)者菲利普斯研究開發(fā)的6個用來衡量人力資源管理部門績效的指標(biāo)：人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營費(fèi)用，工資總支出/總經(jīng)營費(fèi)用，福利總成本/總經(jīng)營費(fèi)用，培訓(xùn)開發(fā)成本費(fèi)用/總雇員數(shù)，缺勤率和流動比率。人力資源有效性指數(shù)是上述6個指標(biāo)及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成：總收入/員工總數(shù)，資產(chǎn)總數(shù)/員工費(fèi)用，經(jīng)營收入/員工費(fèi)用，經(jīng)營收入/股東、股本總數(shù)。
2.人力資源指數(shù)，是由美國學(xué)者舒斯特教授提出的：薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項因素綜合而成。