公平理論
一、主要內容
中級經濟師考試，亞。當斯的公平理論認為，人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系；員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人的產出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。
投入包括員工認為他們帶給或者貢獻給工作的所有豐富多樣的成分——員工所受的教育、資歷、工作經驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等；產出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。
比較方法包括縱向比較（組織內自我比較和組織外自我比較）和橫向比較（包括組織內他比和組織外他比）。
二、感到不公平的員工恢復公平的方法：
1.改變自己的投入或者產出；
2.改變對照者的投入和產出；
3.改變對投入或產出的知覺；
4.改變參照對象；
5.辭職。
三、在管理上的應用
（1）根據(jù)員工對工作和組織的投入給予更多的報酬，并確保不同的員工的投入/產出比大致相同，以保持員工的公平感。
（2）因為公平感是員工的主觀感受，應經常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工予以及時的引導或調整報酬。
期望理論（弗羅姆）
1、主要內容
該理論認為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬。效價×期望×工具=動機
效價：個體對所獲報酬的偏好程度，它是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示。（個人需要多少報酬）。
期望：員工對努力工作能夠完成任務的信念程度，是員工對自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計值，用概率表示。（個人對努力產生成功績效的概率估計）。
工具：員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。（個人對績效與獲得報酬之間關系的估計）。
期望理論的特色是，它強調情景性，認為沒有放之四海而皆準的單一原則可以用來解釋每個人的動機。
2、在管理上的應用
期望模型中的三個因素可以有多種組合，產生動機的組合是高的正效價、高期望和高工具。如果得到報酬的愿望高，但是另外兩個估計的概率值都很低，則動機很可能最多也只是中等水平，也就是說，如果期望和工具都很低，那么即使報酬的效價很高，動機也會很弱。
強化理論
強化理論認為行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素，是一種行為主義的觀點，強化理論忽視了人的內在心理狀態(tài)。行為矯正是強化理論的應用。
一、主要內容
中級經濟師考試，亞。當斯的公平理論認為，人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系；員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人的產出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。
投入包括員工認為他們帶給或者貢獻給工作的所有豐富多樣的成分——員工所受的教育、資歷、工作經驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等；產出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。
比較方法包括縱向比較（組織內自我比較和組織外自我比較）和橫向比較（包括組織內他比和組織外他比）。
二、感到不公平的員工恢復公平的方法：
1.改變自己的投入或者產出；
2.改變對照者的投入和產出；
3.改變對投入或產出的知覺；
4.改變參照對象；
5.辭職。
三、在管理上的應用
（1）根據(jù)員工對工作和組織的投入給予更多的報酬，并確保不同的員工的投入/產出比大致相同，以保持員工的公平感。
（2）因為公平感是員工的主觀感受，應經常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工予以及時的引導或調整報酬。
期望理論（弗羅姆）
1、主要內容
該理論認為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬。效價×期望×工具=動機
效價：個體對所獲報酬的偏好程度，它是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示。（個人需要多少報酬）。
期望：員工對努力工作能夠完成任務的信念程度，是員工對自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計值，用概率表示。（個人對努力產生成功績效的概率估計）。
工具：員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。（個人對績效與獲得報酬之間關系的估計）。
期望理論的特色是，它強調情景性，認為沒有放之四海而皆準的單一原則可以用來解釋每個人的動機。
2、在管理上的應用
期望模型中的三個因素可以有多種組合，產生動機的組合是高的正效價、高期望和高工具。如果得到報酬的愿望高，但是另外兩個估計的概率值都很低，則動機很可能最多也只是中等水平，也就是說，如果期望和工具都很低，那么即使報酬的效價很高，動機也會很弱。
強化理論
強化理論認為行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素，是一種行為主義的觀點，強化理論忽視了人的內在心理狀態(tài)。行為矯正是強化理論的應用。