然而，世上絕對的平衡是沒有的，相對的平衡條件很多。首先，要有科學(xué)的薪酬制度；其次，要有嚴格的考核體系；再次，要有靈活的調(diào)節(jié)機制，因為短暫的平衡總會被打破。事物發(fā)展的規(guī)律就是從平衡到不平衡，從不平衡再到平衡，周而復(fù)始。而追求平衡的方法很多，如“價格”調(diào)整、晉升提級、職業(yè)發(fā)展、追加福利、提高榮譽、輪換崗位等都是主要平衡手段，但要靈活和巧妙的運用，追求整個組織經(jīng)濟活動過程或一個歷史時期的平衡是人力資源工作者永遠的課題。
人力資源工作者在確定“性價比”時主要參考當?shù)貏趧恿κ袌龉べY指導(dǎo)價位、本地區(qū)同行業(yè)水平、企業(yè)盈利能力和工效掛鉤情況、組織發(fā)展戰(zhàn)略、未來激勵空間等，目標是保證其內(nèi)部有一定的平衡性、外部有一定的競爭性。
3．“比配”的導(dǎo)向
“性價比”的運用必須靈活機動，人力資源追求的“性價比”并不是貨真價實的“比配”，可以高于或低于，允許偏差，組織需要的“性價比”是符合要求的“比配”，適應(yīng)形勢的“比配”，有利于穩(wěn)定和發(fā)展的“比配”。
為了實現(xiàn)人力資源管理與組織戰(zhàn)略的合理“比配”，“性價比”的確定具有一定的導(dǎo)向作用。主要體現(xiàn)在幾個方面：如果想提高薪酬的激勵作用，加大“活”工資的“價格”；如果想提高老職工的待遇，加大“工齡工資”的“價格”；如果想吸引科技和高層次人才，加大“技能工資”的“價格”；如果想解決苦、臟、累工種后繼乏人的危機，加大苦、臟、累工種的“價格”，如果想弘揚先進、鼓勵上進，加大勞模和先進津貼的“價格”，突出“性價比”的導(dǎo)向作用，使“價格”的調(diào)節(jié)功能得到充分發(fā)揮。
每一個人都是一筆寶貴資源，每一個資源都能體現(xiàn)一定的價值，每一個擁有的價值的人都可以發(fā)揮不可估量的作用，人力資源管理就是將來自組織諸多方面的價值匯集起來，將其價值鏈一環(huán)一環(huán)地扣好，使其正常運轉(zhuǎn)，環(huán)環(huán)相扣，鏈鏈生輝。
“性價比”的高低既是單體的考量，又是集體的考量；既是經(jīng)濟組織的考量，又是地區(qū)范圍的考量；既是歷史的考量，又是未來的考量；既是行政*的考量，又是工會組織的考量；既是政-全球品牌網(wǎng)-府的考量，又是企業(yè)的考量；既是低、中層收入人群的考量，又是中、高收入人群的考量；既是規(guī)劃的考量，又是現(xiàn)實的考量。總之，只要是按勞分配的社會制度，就有“性價比”，就有“性價比”的全面考慮?！靶詢r比”既是量的問題，更是質(zhì)的問題。
綜上所述，“性價比”貫穿于整個經(jīng)濟組織從誕生、起步期、成長期、高峰期、成熟期、衰退期的全過程。“性價比”通俗地反映了組織在內(nèi)部資源配置時的各種考慮，把人力資源、工資資源配置好，使之發(fā)揮大效益。堅持崗位靠競爭、競爭靠實力、實力看貢獻、貢獻定“價格”的原則。現(xiàn)實的“性價比”隨組織的效益在變化，切合實際的“性價比”可以保證薪酬分配的同一性和穩(wěn)定性，有利于提高勞動價值和個人成就感，有利于疏通人才晉升的管道，有利于追求發(fā)展和想體現(xiàn)自身價值的人才搭上自己合適的“車”，有利于企業(yè)文化的落實和深入，有利于組織的宏觀調(diào)控。
知識經(jīng)濟時代，人力資源的個人智慧和知識可以從組織發(fā)展的資本意義上體現(xiàn)，人力資源的內(nèi)涵和價值可以作為資本反映在“性價比”上，成為組織和個人發(fā)展的動力。持續(xù)、合理、適時、完善的“性價比”是經(jīng)濟組織生存與競爭重要的因素，也是人力資源工作者畢生孜孜不倦的追求。
人力資源工作者在確定“性價比”時主要參考當?shù)貏趧恿κ袌龉べY指導(dǎo)價位、本地區(qū)同行業(yè)水平、企業(yè)盈利能力和工效掛鉤情況、組織發(fā)展戰(zhàn)略、未來激勵空間等，目標是保證其內(nèi)部有一定的平衡性、外部有一定的競爭性。
3．“比配”的導(dǎo)向
“性價比”的運用必須靈活機動，人力資源追求的“性價比”并不是貨真價實的“比配”，可以高于或低于，允許偏差，組織需要的“性價比”是符合要求的“比配”，適應(yīng)形勢的“比配”，有利于穩(wěn)定和發(fā)展的“比配”。
為了實現(xiàn)人力資源管理與組織戰(zhàn)略的合理“比配”，“性價比”的確定具有一定的導(dǎo)向作用。主要體現(xiàn)在幾個方面：如果想提高薪酬的激勵作用，加大“活”工資的“價格”；如果想提高老職工的待遇，加大“工齡工資”的“價格”；如果想吸引科技和高層次人才，加大“技能工資”的“價格”；如果想解決苦、臟、累工種后繼乏人的危機，加大苦、臟、累工種的“價格”，如果想弘揚先進、鼓勵上進，加大勞模和先進津貼的“價格”，突出“性價比”的導(dǎo)向作用，使“價格”的調(diào)節(jié)功能得到充分發(fā)揮。
每一個人都是一筆寶貴資源，每一個資源都能體現(xiàn)一定的價值，每一個擁有的價值的人都可以發(fā)揮不可估量的作用，人力資源管理就是將來自組織諸多方面的價值匯集起來，將其價值鏈一環(huán)一環(huán)地扣好，使其正常運轉(zhuǎn)，環(huán)環(huán)相扣，鏈鏈生輝。
“性價比”的高低既是單體的考量，又是集體的考量；既是經(jīng)濟組織的考量，又是地區(qū)范圍的考量；既是歷史的考量，又是未來的考量；既是行政*的考量，又是工會組織的考量；既是政-全球品牌網(wǎng)-府的考量，又是企業(yè)的考量；既是低、中層收入人群的考量，又是中、高收入人群的考量；既是規(guī)劃的考量，又是現(xiàn)實的考量。總之，只要是按勞分配的社會制度，就有“性價比”，就有“性價比”的全面考慮?！靶詢r比”既是量的問題，更是質(zhì)的問題。
綜上所述，“性價比”貫穿于整個經(jīng)濟組織從誕生、起步期、成長期、高峰期、成熟期、衰退期的全過程。“性價比”通俗地反映了組織在內(nèi)部資源配置時的各種考慮，把人力資源、工資資源配置好，使之發(fā)揮大效益。堅持崗位靠競爭、競爭靠實力、實力看貢獻、貢獻定“價格”的原則。現(xiàn)實的“性價比”隨組織的效益在變化，切合實際的“性價比”可以保證薪酬分配的同一性和穩(wěn)定性，有利于提高勞動價值和個人成就感，有利于疏通人才晉升的管道，有利于追求發(fā)展和想體現(xiàn)自身價值的人才搭上自己合適的“車”，有利于企業(yè)文化的落實和深入，有利于組織的宏觀調(diào)控。
知識經(jīng)濟時代，人力資源的個人智慧和知識可以從組織發(fā)展的資本意義上體現(xiàn)，人力資源的內(nèi)涵和價值可以作為資本反映在“性價比”上，成為組織和個人發(fā)展的動力。持續(xù)、合理、適時、完善的“性價比”是經(jīng)濟組織生存與競爭重要的因素，也是人力資源工作者畢生孜孜不倦的追求。