不同的組織對“價格”的體現(xiàn)有不同的形式，隨著我國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)換，“價格”的表現(xiàn)形式也不斷改革，多年來，絕大多數(shù)組織采用的是崗位等級工資制、崗位結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位績效工資制、崗位薪點工資制等，其形式變化的導(dǎo)向是朝著一個方向努力，即：工資中“活”的部分比重越來越大，工資中激勵作用越來越得到充分體現(xiàn)和發(fā)揮。
把相對價值相同或相近的崗位歸入一個“價格”形式范疇，通過賦予崗位或?qū)I(yè)工作經(jīng)歷、工作年限、學(xué)歷、職稱或技能等要素，計算后再確定任職者套入“價格”的位置，以此體現(xiàn)在崗與非在崗、同一崗位不同任職者之間的勞動差異性。既照顧到老職工的利益也為新員工不斷提升業(yè)務(wù)能力和培訓(xùn)開發(fā)起到激勵導(dǎo)向作用。
所謂工資中“活”的部分就是組織成員的工作業(yè)績決定工資的多少。工資是組織依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給組織成員的勞動報酬。工資的形式包括以下幾種內(nèi)容：基本工資、計時工資、計件工資、定額工資、浮動工資、效益工資、工齡工資、技能工資、各類津貼、各類補貼、超利分成、超額返還、年終獎等等，這些內(nèi)容終形成與其“性能”相適配的“價格”。
三、比配
人力資源管理的核心是“適配”，研究了人力資源的“性能”和“價格”后，重要的攻略就是“比配”。這是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?！靶阅堋笔侨嘶蛏唐返膬?nèi)在素質(zhì)，而“價格”是外在體現(xiàn)，“比配”的結(jié)果可以綜合反映整個組織適應(yīng)社會、適應(yīng)經(jīng)濟、適應(yīng)組織、適應(yīng)員工的整體功能。
1．“比配”的原則
人力資源管理作用的大小取決于其與企業(yè)戰(zhàn)略的“適配”程度，當(dāng)一名員工在一個組織中對環(huán)境和薪酬非常滿意，他就會積極工作，實現(xiàn)自己和組織的目標。所以，“比配”的原則就是“滿意”，科學(xué)的“性價比”應(yīng)該是使自己滿意、組織滿意、社會滿意、政府滿意；過去滿意、現(xiàn)在滿意、將來滿意。滿意創(chuàng)造信心，滿意創(chuàng)造活力。
“比配”的路徑分縱向和橫向兩個方面：縱向方面是組織的歷史沿襲、現(xiàn)實狀況、近期效益、發(fā)展戰(zhàn)略的“適配”；橫向方面是組織內(nèi)部不同部門、不同工種、不同資歷、不同學(xué)歷、不同能力、不同貢獻以及與組織外部同地區(qū)、同行業(yè)的“適配”。
這些相同的或不同的特征給人力資源運用“性價比”提出了更高的要求。無任是縱的方面還是橫的方面都是現(xiàn)實存在的，組織所能提供的總的工資總額也是在一定的有限區(qū)間的，這就要求人力資源工作者如何來進行科學(xué)地配置。同樣的原料，不同的人可以制作出不同菜肴，要留住員工的人先要留住員工的心，要留住員工的心，就必須根據(jù)現(xiàn)有的資源，按照合理的“性價比”，設(shè)計出適時的、科學(xué)的、給未來發(fā)展留有空間的“薪”，使組織對人才選得準、用得好、放得開、留得住，讓方方面面都滿意。
2．“比配”的關(guān)鍵
人力資源部門在選拔或任用員工時應(yīng)以工作分析為前提，充分了解哪些職位需要哪些知識或技術(shù)，以及如何將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才庞谶m當(dāng)?shù)穆毼簧?，適當(dāng)?shù)穆毼粚?yīng)適當(dāng)?shù)摹皟r格”，兼顧適當(dāng)，就必須平衡，所以，“比配”的關(guān)鍵就是平衡。工種的平衡、崗位的平衡、行業(yè)的平衡、貢獻的平衡以及心理的平衡、縱向的平衡、橫向的平衡等等，平衡決定著“比配”的成敗。
把相對價值相同或相近的崗位歸入一個“價格”形式范疇，通過賦予崗位或?qū)I(yè)工作經(jīng)歷、工作年限、學(xué)歷、職稱或技能等要素，計算后再確定任職者套入“價格”的位置，以此體現(xiàn)在崗與非在崗、同一崗位不同任職者之間的勞動差異性。既照顧到老職工的利益也為新員工不斷提升業(yè)務(wù)能力和培訓(xùn)開發(fā)起到激勵導(dǎo)向作用。
所謂工資中“活”的部分就是組織成員的工作業(yè)績決定工資的多少。工資是組織依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給組織成員的勞動報酬。工資的形式包括以下幾種內(nèi)容：基本工資、計時工資、計件工資、定額工資、浮動工資、效益工資、工齡工資、技能工資、各類津貼、各類補貼、超利分成、超額返還、年終獎等等，這些內(nèi)容終形成與其“性能”相適配的“價格”。
三、比配
人力資源管理的核心是“適配”，研究了人力資源的“性能”和“價格”后，重要的攻略就是“比配”。這是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?！靶阅堋笔侨嘶蛏唐返膬?nèi)在素質(zhì)，而“價格”是外在體現(xiàn)，“比配”的結(jié)果可以綜合反映整個組織適應(yīng)社會、適應(yīng)經(jīng)濟、適應(yīng)組織、適應(yīng)員工的整體功能。
1．“比配”的原則
人力資源管理作用的大小取決于其與企業(yè)戰(zhàn)略的“適配”程度，當(dāng)一名員工在一個組織中對環(huán)境和薪酬非常滿意，他就會積極工作，實現(xiàn)自己和組織的目標。所以，“比配”的原則就是“滿意”，科學(xué)的“性價比”應(yīng)該是使自己滿意、組織滿意、社會滿意、政府滿意；過去滿意、現(xiàn)在滿意、將來滿意。滿意創(chuàng)造信心，滿意創(chuàng)造活力。
“比配”的路徑分縱向和橫向兩個方面：縱向方面是組織的歷史沿襲、現(xiàn)實狀況、近期效益、發(fā)展戰(zhàn)略的“適配”；橫向方面是組織內(nèi)部不同部門、不同工種、不同資歷、不同學(xué)歷、不同能力、不同貢獻以及與組織外部同地區(qū)、同行業(yè)的“適配”。
這些相同的或不同的特征給人力資源運用“性價比”提出了更高的要求。無任是縱的方面還是橫的方面都是現(xiàn)實存在的，組織所能提供的總的工資總額也是在一定的有限區(qū)間的，這就要求人力資源工作者如何來進行科學(xué)地配置。同樣的原料，不同的人可以制作出不同菜肴，要留住員工的人先要留住員工的心，要留住員工的心，就必須根據(jù)現(xiàn)有的資源，按照合理的“性價比”，設(shè)計出適時的、科學(xué)的、給未來發(fā)展留有空間的“薪”，使組織對人才選得準、用得好、放得開、留得住，讓方方面面都滿意。
2．“比配”的關(guān)鍵
人力資源部門在選拔或任用員工時應(yīng)以工作分析為前提，充分了解哪些職位需要哪些知識或技術(shù)，以及如何將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才庞谶m當(dāng)?shù)穆毼簧?，適當(dāng)?shù)穆毼粚?yīng)適當(dāng)?shù)摹皟r格”，兼顧適當(dāng)，就必須平衡，所以，“比配”的關(guān)鍵就是平衡。工種的平衡、崗位的平衡、行業(yè)的平衡、貢獻的平衡以及心理的平衡、縱向的平衡、橫向的平衡等等，平衡決定著“比配”的成敗。