什么樣的“性能”才能勝任某類別、某職位的工作，什么樣的手段與方法才能識別能力素質(zhì)，“性能”的細分是大多數(shù)組織普遍采用的方法。細分可從三大類進行評價：一是人力資源的基本條件，即先天因素：如學(xué)歷、職稱、工齡、執(zhí)業(yè)資格水平、其他特長等；二是人力資源輔助條件，即后天因素：如事業(yè)心、責任心、執(zhí)行力；三是人力資源特質(zhì)條件，即附加值：如接受新知識的能力、未來發(fā)展努力的后勁、綜合素質(zhì)的培養(yǎng)、可塑性等等。
二、價格
政治經(jīng)濟學(xué)闡述：勞動力是商品，商品有價值和使用價值，商品的價格是價值的表現(xiàn)形式。人力資源的“價格”既體現(xiàn)了勞動力自身的價值，又反映了勞動力創(chuàng)造的價值，這是確定“價格”主要的參數(shù)和依據(jù)。而“價格”的主要表現(xiàn)形式是薪酬，我們通常把薪酬比作人力資源的“價格”，“價格”就是薪酬或工資、是人力資源的勞動所得。
1．“價格”的核定
核定“價格”的基礎(chǔ)是對人力資源有一個全面科學(xué)的評價，根據(jù)人力資源檔案從市場經(jīng)濟和商品的角度對所有組織中的成員進行量化。量化“價格”是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，這里有歷史的延續(xù)，有地區(qū)的參照，有同行業(yè)的對比，有組織效益現(xiàn)狀的支撐，有當前和未來的戰(zhàn)略，通常在原有的基礎(chǔ)上進行改革或調(diào)節(jié)，在同一個組織中，不同的員工，不同的工種，不同的時期，不同的貢獻可以對應(yīng)不同的薪酬，反映出不同的“價格”。
組織中繁雜的各類人員作為資產(chǎn)其價值可通過程序、按照標準進行量化處理。不同的社會制度、不同的行業(yè)、不同的組織可以有自己的衡量標準，但首先都必須明確一個基準，人力資源是經(jīng)過多年教育培養(yǎng)出來的。為了更好地量化人力資源，組織應(yīng)以人力資源所受的教育依次按初中生、高中生、技校生、中專生、大專生、本科生、研究生分檔，以教育投資的成本確定其價值，并按學(xué)校等級、學(xué)生成績等拉開檔次。進入職涯后，按其上崗的適應(yīng)程度、知識發(fā)揮、勞動態(tài)度、工作質(zhì)量和所支付工資的某個比例逐年追加價值。其次，對直接就業(yè)上崗的低學(xué)歷員工按所學(xué)技能的年限，以企業(yè)投入的招聘、培訓(xùn)費用、實際工作能力和所支付工資的某個比例不斷追加價值。
對一線人員應(yīng)按其使用價值即工作技能和熟練程度、身體健康狀況、業(yè)績拉開檔次。對于管理和科技人員，根據(jù)職位高低、專業(yè)技術(shù)職稱、個人業(yè)績、技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造、論文發(fā)表、貢獻大小等因素增加某個系數(shù)。
業(yè)績是短線考慮因素，素質(zhì)是長線考慮因素，綜合結(jié)果才能做出客觀評價。對人的價值量的核算。在目前人力資源會計尚未建立的情況下，可以根據(jù)人力資源在職前和職涯的投入產(chǎn)出進行研究、測定和核算，確定人的歷史成本和現(xiàn)實價值，反映人力資源對社會和組織永久性貢獻能力，進行切實可行的量化評估，建立資源檔案和基礎(chǔ)資料庫。
在招聘時，由人力資源部門根據(jù)招聘對象的文化程度、專業(yè)技術(shù)水平、業(yè)務(wù)等級、從業(yè)年限確定其價值量，為薪酬的定位提供參考“價格”。并建立人力資源卡片，在人員變動時做出相應(yīng)的調(diào)整，通過單獨設(shè)計的報表反映一定時期的人力資源及變動狀況，定期或不定期地由員工所在部門對其勞動態(tài)度、工作質(zhì)量和技術(shù)熟練程度、貢獻大小提出評價，為重新核定“價格”提供參考資料。
2．“價格”的表現(xiàn)形式
通過對組織成員價值的分析和“價格”的量化，
二、價格
政治經(jīng)濟學(xué)闡述：勞動力是商品，商品有價值和使用價值，商品的價格是價值的表現(xiàn)形式。人力資源的“價格”既體現(xiàn)了勞動力自身的價值，又反映了勞動力創(chuàng)造的價值，這是確定“價格”主要的參數(shù)和依據(jù)。而“價格”的主要表現(xiàn)形式是薪酬，我們通常把薪酬比作人力資源的“價格”，“價格”就是薪酬或工資、是人力資源的勞動所得。
1．“價格”的核定
核定“價格”的基礎(chǔ)是對人力資源有一個全面科學(xué)的評價，根據(jù)人力資源檔案從市場經(jīng)濟和商品的角度對所有組織中的成員進行量化。量化“價格”是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，這里有歷史的延續(xù)，有地區(qū)的參照，有同行業(yè)的對比，有組織效益現(xiàn)狀的支撐，有當前和未來的戰(zhàn)略，通常在原有的基礎(chǔ)上進行改革或調(diào)節(jié)，在同一個組織中，不同的員工，不同的工種，不同的時期，不同的貢獻可以對應(yīng)不同的薪酬，反映出不同的“價格”。
組織中繁雜的各類人員作為資產(chǎn)其價值可通過程序、按照標準進行量化處理。不同的社會制度、不同的行業(yè)、不同的組織可以有自己的衡量標準，但首先都必須明確一個基準，人力資源是經(jīng)過多年教育培養(yǎng)出來的。為了更好地量化人力資源，組織應(yīng)以人力資源所受的教育依次按初中生、高中生、技校生、中專生、大專生、本科生、研究生分檔，以教育投資的成本確定其價值，并按學(xué)校等級、學(xué)生成績等拉開檔次。進入職涯后，按其上崗的適應(yīng)程度、知識發(fā)揮、勞動態(tài)度、工作質(zhì)量和所支付工資的某個比例逐年追加價值。其次，對直接就業(yè)上崗的低學(xué)歷員工按所學(xué)技能的年限，以企業(yè)投入的招聘、培訓(xùn)費用、實際工作能力和所支付工資的某個比例不斷追加價值。
對一線人員應(yīng)按其使用價值即工作技能和熟練程度、身體健康狀況、業(yè)績拉開檔次。對于管理和科技人員，根據(jù)職位高低、專業(yè)技術(shù)職稱、個人業(yè)績、技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造、論文發(fā)表、貢獻大小等因素增加某個系數(shù)。
業(yè)績是短線考慮因素，素質(zhì)是長線考慮因素，綜合結(jié)果才能做出客觀評價。對人的價值量的核算。在目前人力資源會計尚未建立的情況下，可以根據(jù)人力資源在職前和職涯的投入產(chǎn)出進行研究、測定和核算，確定人的歷史成本和現(xiàn)實價值，反映人力資源對社會和組織永久性貢獻能力，進行切實可行的量化評估，建立資源檔案和基礎(chǔ)資料庫。
在招聘時，由人力資源部門根據(jù)招聘對象的文化程度、專業(yè)技術(shù)水平、業(yè)務(wù)等級、從業(yè)年限確定其價值量，為薪酬的定位提供參考“價格”。并建立人力資源卡片，在人員變動時做出相應(yīng)的調(diào)整，通過單獨設(shè)計的報表反映一定時期的人力資源及變動狀況，定期或不定期地由員工所在部門對其勞動態(tài)度、工作質(zhì)量和技術(shù)熟練程度、貢獻大小提出評價，為重新核定“價格”提供參考資料。
2．“價格”的表現(xiàn)形式
通過對組織成員價值的分析和“價格”的量化，