1.中級經(jīng)濟師人力資源領導的特質理論：（托馬斯。卡約爾）
觀點：認為只有先天具備某些特質的人才可能成為領導。
特質理論的不足表現(xiàn)在：
（1）忽視了下屬的需要；
（2）沒有指明各特質之間的相對重要性；
（3）忽視了情景因素；
（4） 沒有區(qū)分原因和結果。
2.領導—成員交換理論（LMX理論）：
格雷恩及其同事指出：在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在部門貢獻更多，績效評估也更高。
LMX理論是一個互惠的過程。領導和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。
3.權變理論：
費德勒的權變理論認為團體績效取決于與情景因素間是否搭配。
將領導方式分為工作取向和人際取向兩類
情景性的因素分為3個維度：
①領導與下屬的關系（下屬對的信任、信賴和尊重程度）；
②工作結構（工作程序化、規(guī)范化的程度）；
③職權（在調薪、甄選、訓練、解聘等方面有多大的影響力和權力）；
上下級關系好的環(huán)境一般適合于工作取向的領導，除非工作結構低的同時領導職權又小。
4.路徑—目標理論：
該理論由羅伯特豪斯提出，采納了俄亥俄模型的工作取向和關系取向，并同激勵的期望理論相結合。
該理論假定領導具有變通性，認為的主要任務是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導和支持以確保下屬的目標與群體或組織的目標相互配合。
該理論認為領導的激勵作用在于：①使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結合；②提供有效的工作績效所必須的輔導、指導、支持和獎勵。
路徑—目標理論
四種領導行為：①指導式；②支持式；③參與式；④成就取向式。
兩個權變因素作為領導行為與結果之間的中間變量：①環(huán)境因素；②下屬的個人特征。
如果能夠補償員工或工作環(huán)境方面的不足，則會促進員工的工作績效和滿意度。否則會被視為多余。
觀點：認為只有先天具備某些特質的人才可能成為領導。
特質理論的不足表現(xiàn)在：
（1）忽視了下屬的需要；
（2）沒有指明各特質之間的相對重要性；
（3）忽視了情景因素；
（4） 沒有區(qū)分原因和結果。
2.領導—成員交換理論（LMX理論）：
格雷恩及其同事指出：在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在部門貢獻更多，績效評估也更高。
LMX理論是一個互惠的過程。領導和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。
3.權變理論：
費德勒的權變理論認為團體績效取決于與情景因素間是否搭配。
將領導方式分為工作取向和人際取向兩類
情景性的因素分為3個維度：
①領導與下屬的關系（下屬對的信任、信賴和尊重程度）；
②工作結構（工作程序化、規(guī)范化的程度）；
③職權（在調薪、甄選、訓練、解聘等方面有多大的影響力和權力）；
上下級關系好的環(huán)境一般適合于工作取向的領導，除非工作結構低的同時領導職權又小。
4.路徑—目標理論：
該理論由羅伯特豪斯提出，采納了俄亥俄模型的工作取向和關系取向，并同激勵的期望理論相結合。
該理論假定領導具有變通性，認為的主要任務是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導和支持以確保下屬的目標與群體或組織的目標相互配合。
該理論認為領導的激勵作用在于：①使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結合；②提供有效的工作績效所必須的輔導、指導、支持和獎勵。
路徑—目標理論
四種領導行為：①指導式；②支持式；③參與式；④成就取向式。
兩個權變因素作為領導行為與結果之間的中間變量：①環(huán)境因素；②下屬的個人特征。
如果能夠補償員工或工作環(huán)境方面的不足，則會促進員工的工作績效和滿意度。否則會被視為多余。