人力資源管理師之人才流動并非無益
人才是企業(yè)長期績效的關鍵，建立有效的策略來選擇、留任和發(fā)展更高績效的人才，企業(yè)才能創(chuàng)造真正的價值。作為成立于1977年的老牌人才測評方案提供商，英國公司SHL通過其在50多個國家鋪開的國際網(wǎng)絡成為全球的人才管理機構，服務于全球財富500強中的60%的企業(yè)。進入中國后，SHL在為越來越多的本土客戶服務過程中，也在思考本土化的人才管理之道。
SHL首席客戶官Mike Tims對人才流動持開放態(tài)度，他對《國際金融報》記者表示，“人才流動是產(chǎn)業(yè)常態(tài)，一定程度的人才流動是有益的?！?BR> 人才流動是喜是憂
在當前經(jīng)濟形勢下，全球各行業(yè)都遭遇人才流動的問題。這一問題同樣成為在華企業(yè)首要的業(yè)務挑戰(zhàn)。今年4月，國內(nèi)一項《人才流動的未來》調(diào)研報告顯示，超過八成的中國雇員愿意接受異地（跨國及國內(nèi)）工作機會，近五成中國雇員跨城市工作意愿較強。
過多的人才流失必然造成公司付出昂貴的代價。數(shù)據(jù)統(tǒng)計，一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是核心管理人員代價更高。
不過，Mike對人才流失的情況較為樂觀。Mike以SHL公司為例，今年，此前在人力資源管理咨詢公司MErcer（美世）任職的付權加入SHL并擔任中國銷售副總裁，此外，公司還吸納三名新的本地顧問。對于“外來和尚”SHL來說，這種人才流動加強了SHL在中國本土化團隊的力量，新聘用的人員將進一步強化經(jīng)驗與知識的廣度和深度，更重要的是加強對本地市場的適用性。
內(nèi)部選拔VS外部招聘
為了避免人才流動帶來的影響，吸納新人才成為企業(yè)需要解決的問題。時下有企業(yè)通過外部招聘，也有一些企業(yè)主張自己培養(yǎng)。那么究竟是內(nèi)部選拔有利還是外部招聘更好？
Mike表示，內(nèi)部招聘對于企業(yè)的管理職位而言是最重要的來源。根據(jù)美國進行的一項抽樣調(diào)查，有90%的管理職位是由內(nèi)部招聘來填補的。
但也有分析指出，內(nèi)部招聘的問題是“近親繁殖”，缺乏創(chuàng)新意識。Mike認為，“在進行員工招募時，要進行綜合考慮，平衡使用兩種方式?！?BR> 據(jù)了解，目前中國業(yè)內(nèi)普遍的操作是，如果一個企業(yè)的外部環(huán)境和競爭情況變化迅速，而規(guī)模又較小，則它既需要開發(fā)利用內(nèi)部人力資源，又要側重外部人力資源。而對于外部環(huán)境變化緩慢、規(guī)模較大的企業(yè)來說，從內(nèi)部提拔則更為有利。從核心員工種類來看，內(nèi)部招聘的重點是管理人才，而外部招聘的重點則是技術人才。
在Mike看來，選擇出能夠實現(xiàn)企業(yè)策略的員工是解決問題的關鍵。而結合綜合評價過往績效指標與成功業(yè)績、當前技能與實際行為以及激勵因素、認知能力、性格特質(zhì)與價值觀，將是比較全面的人才審核方法。
人才是企業(yè)長期績效的關鍵，建立有效的策略來選擇、留任和發(fā)展更高績效的人才，企業(yè)才能創(chuàng)造真正的價值。作為成立于1977年的老牌人才測評方案提供商，英國公司SHL通過其在50多個國家鋪開的國際網(wǎng)絡成為全球的人才管理機構，服務于全球財富500強中的60%的企業(yè)。進入中國后，SHL在為越來越多的本土客戶服務過程中，也在思考本土化的人才管理之道。
SHL首席客戶官Mike Tims對人才流動持開放態(tài)度，他對《國際金融報》記者表示，“人才流動是產(chǎn)業(yè)常態(tài)，一定程度的人才流動是有益的?！?BR> 人才流動是喜是憂
在當前經(jīng)濟形勢下，全球各行業(yè)都遭遇人才流動的問題。這一問題同樣成為在華企業(yè)首要的業(yè)務挑戰(zhàn)。今年4月，國內(nèi)一項《人才流動的未來》調(diào)研報告顯示，超過八成的中國雇員愿意接受異地（跨國及國內(nèi)）工作機會，近五成中國雇員跨城市工作意愿較強。
過多的人才流失必然造成公司付出昂貴的代價。數(shù)據(jù)統(tǒng)計，一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是核心管理人員代價更高。
不過，Mike對人才流失的情況較為樂觀。Mike以SHL公司為例，今年，此前在人力資源管理咨詢公司MErcer（美世）任職的付權加入SHL并擔任中國銷售副總裁，此外，公司還吸納三名新的本地顧問。對于“外來和尚”SHL來說，這種人才流動加強了SHL在中國本土化團隊的力量，新聘用的人員將進一步強化經(jīng)驗與知識的廣度和深度，更重要的是加強對本地市場的適用性。
內(nèi)部選拔VS外部招聘
為了避免人才流動帶來的影響，吸納新人才成為企業(yè)需要解決的問題。時下有企業(yè)通過外部招聘，也有一些企業(yè)主張自己培養(yǎng)。那么究竟是內(nèi)部選拔有利還是外部招聘更好？
Mike表示，內(nèi)部招聘對于企業(yè)的管理職位而言是最重要的來源。根據(jù)美國進行的一項抽樣調(diào)查，有90%的管理職位是由內(nèi)部招聘來填補的。
但也有分析指出，內(nèi)部招聘的問題是“近親繁殖”，缺乏創(chuàng)新意識。Mike認為，“在進行員工招募時，要進行綜合考慮，平衡使用兩種方式?！?BR> 據(jù)了解，目前中國業(yè)內(nèi)普遍的操作是，如果一個企業(yè)的外部環(huán)境和競爭情況變化迅速，而規(guī)模又較小，則它既需要開發(fā)利用內(nèi)部人力資源，又要側重外部人力資源。而對于外部環(huán)境變化緩慢、規(guī)模較大的企業(yè)來說，從內(nèi)部提拔則更為有利。從核心員工種類來看，內(nèi)部招聘的重點是管理人才，而外部招聘的重點則是技術人才。
在Mike看來，選擇出能夠實現(xiàn)企業(yè)策略的員工是解決問題的關鍵。而結合綜合評價過往績效指標與成功業(yè)績、當前技能與實際行為以及激勵因素、認知能力、性格特質(zhì)與價值觀，將是比較全面的人才審核方法。