工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。實(shí)踐中，因工資支付而產(chǎn)生的爭(zhēng)議在勞動(dòng)爭(zhēng)議中占據(jù)著較大的比例，幾乎每個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議或多或少都與工資支付有著直接或者間接的聯(lián)系。
工資支付問題知多少？在此僅例舉了用人單位在工資支付中一些常見的、易忽視的理解誤區(qū)，以幫助用人單位厘清工資支付的有關(guān)法律問題。
誤區(qū)之一：工資發(fā)放以實(shí)物的形式代替
勞動(dòng)法上的工資，是勞動(dòng)者基于勞動(dòng)關(guān)系所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。工資是勞動(dòng)者生活的基本保證，勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中體力與腦力的消耗必須獲得補(bǔ)償才能得以恢復(fù)，勞動(dòng)者通過工資取得消費(fèi)資料，從而保證了勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，這就是工資的補(bǔ)償職能。
實(shí)踐中，一些用人單位常用實(shí)物或有價(jià)證券代替工資支付，這顯然與法律規(guī)定相違背的。《勞動(dòng)法》明確規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人”，原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》也明確規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付”。法律對(duì)工資的支付的形式是十分明確而肯定的，沒有任何例外條件，以任何理由和借口用實(shí)物或有價(jià)證券支付工資的做法都是違法的，侵害了勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)。
惟有如此，工資的補(bǔ)償職能才能得以實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)才能得以充分保障。如果用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，暫時(shí)無法按時(shí)支付工資的，經(jīng)與本單位工會(huì)協(xié)商一致，可以按規(guī)定延期支付勞動(dòng)者工資，但不能以發(fā)放實(shí)物代替工資支付。
誤區(qū)之二：向勞動(dòng)者支付的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)或集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)
《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，國家實(shí)行最低工資保障制度。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。原勞動(dòng)部《最低工資規(guī)定》明確：“本規(guī)定所稱最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬”。根據(jù)《最低工資規(guī)定》，適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提是勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)。所謂“正常勞動(dòng)”，“是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)?！?BR> 目前，用人單位僅按最低工資標(biāo)準(zhǔn)甚至低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的情況很普遍，部分勞動(dòng)者只有通過加班才能得到不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。雖然勞動(dòng)者按勞動(dòng)合同的約定，在法定工作時(shí)間內(nèi)從事了勞動(dòng)，但仍然有用人單位以勞動(dòng)者未提供正常勞動(dòng)等各種理由和借口，違反國家《最低工資規(guī)定》，常見的用人單位違反最低工資規(guī)定的行為有：1、以試用期為由，支付低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資；2、以未完成勞動(dòng)定額（工作任務(wù)）或承包任務(wù)為由低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資；3、以包吃包住、提供其它待遇等為由，將實(shí)屬用人單位的福利計(jì)算在工資內(nèi)，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付（貨幣）工資；4、以勞動(dòng)者違反規(guī)章制度為由，扣減勞動(dòng)者工資而支付低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資；5、以違反法律規(guī)定的協(xié)議、合同為由，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資；6、包含加班工資僅支付最低工資等。
另外，還有一些用人單位向勞動(dòng)者支付的工資標(biāo)準(zhǔn)雖然高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但卻低于集體合同約定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣的工資支付行為也屬于違法行為。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第54、55條明確規(guī)定：“依法訂立的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力”?！凹w合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)?！?BR> 誤區(qū)之三：不向勞動(dòng)者提供工資清單
原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第17條規(guī)定：“用人單位應(yīng)根據(jù)本規(guī)定，通過與職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式協(xié)商制定內(nèi)部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動(dòng)者”，第6條同時(shí)規(guī)定：“用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單”，這些規(guī)定都體現(xiàn)了保障勞動(dòng)者工資支付知情權(quán)的原則。所謂“勞動(dòng)者工資支付知情權(quán)”，就是勞動(dòng)者有權(quán)知曉用人單位的工資支付制度，就是要確保勞動(dòng)者對(duì)自己的勞動(dòng)所得、工資支付事項(xiàng)，如標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算、項(xiàng)目等做到事事明白、項(xiàng)項(xiàng)清楚。
不向勞動(dòng)者提供工資清單，本質(zhì)上是侵犯了勞動(dòng)者的工資支付知情權(quán)，勞動(dòng)者有權(quán)獲得勞動(dòng)報(bào)酬，也有權(quán)獲知?jiǎng)趧?dòng)報(bào)酬的具體情況，并以此保障其獲得勞動(dòng)報(bào)酬的合法權(quán)益。
當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位就工資事項(xiàng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的工資清單的，可以要求用人單位提供；用人單位不提供的，承擔(dān)不利后果。
誤區(qū)之四：向?qū)嵭心晷街频膯T工每年支付一次工資
《勞動(dòng)法》明確規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資”。各地工資支付規(guī)定也對(duì)此做了規(guī)定，如《上海市企業(yè)工資支付辦法》也明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)每月至少支付一次工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動(dòng)者約定。如遇法定休假節(jié)日或休息日，通過銀行發(fā)放工資的，不得推遲支付工資；直接發(fā)放工資的，應(yīng)提前支付工資?！币簿褪钦f，工資的支付周期不應(yīng)超過一個(gè)月，用人單位至少每月支付一次工資，工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付，超過規(guī)定的期限支付工資都是違法的，所有這些規(guī)定，對(duì)年薪制也不例外。保證工資的及時(shí)支付，就是保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、保障勞動(dòng)者的基本生活。
工資必須按月支付是否就意味著不能實(shí)行年薪制或者按照考核周期兌現(xiàn)工資呢？其實(shí)，要求工資按月支付并不否定企業(yè)實(shí)行年薪制或者按照考核周期兌現(xiàn)工資，只是要求對(duì)實(shí)行年薪制或者按照考核周期兌現(xiàn)工資的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)每月按照不低于最低工資的標(biāo)準(zhǔn)預(yù)付部分工資。如《上海市企業(yè)工資支付辦法》對(duì)此明確規(guī)定：“對(duì)實(shí)行年薪制或按考核周期兌現(xiàn)工資的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)每月按不低于最低工資的標(biāo)準(zhǔn)預(yù)付工資，年終或考核周期期滿時(shí)結(jié)算。”
誤區(qū)之五：勞動(dòng)者離職時(shí)，單位扣押、未付清勞動(dòng)者的工資
原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第9條規(guī)定，“勞動(dòng)合同依法解除或終止時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次性付清勞動(dòng)者工資?！备鞯毓べY支付規(guī)定中對(duì)此也都做了規(guī)定，大部分地區(qū)的規(guī)定跟原勞動(dòng)部的規(guī)定一致，如《上海市企業(yè)工資支付辦法》第6條也規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者終止或依法解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)在與勞動(dòng)者辦妥手續(xù)時(shí)，一次性付清勞動(dòng)者的工資。”也有其他部分省市的規(guī)定與原勞動(dòng)部的規(guī)定不一致，如《江蘇省工資支付條例》第十九條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止之日起兩個(gè)工作日內(nèi)一次性付清勞動(dòng)者工資。雙方另有約定的除外?！?BR> 多數(shù)地方規(guī)定在勞動(dòng)者離職時(shí)要一次性付清勞動(dòng)者的工資，但由于種種原因無法在離職時(shí)一次性付清勞動(dòng)者的工資，是否可以就有關(guān)工資支付問題進(jìn)行約定呢？比如實(shí)踐中，對(duì)銷售人員離職時(shí)的銷售提成如何結(jié)算、支付，是否屬于一次付清的范圍等問題，理論和實(shí)踐中一直存有爭(zhēng)議。上海市勞動(dòng)仲裁部門一般是認(rèn)可用人單位按照勞動(dòng)合同約定或規(guī)章制度規(guī)定對(duì)于獎(jiǎng)金、銷售提成的處理的，也就是說，可以進(jìn)行所謂“合理約定”。
誤區(qū)之六：不向?qū)嵭杏?jì)件工資制的勞動(dòng)者支付加班工資
用人單位實(shí)行計(jì)件工資制度，勞動(dòng)者的加班工資應(yīng)該如何計(jì)算？有些用人單位錯(cuò)誤地認(rèn)為，實(shí)行計(jì)件工資就是多勞多得而無需支付加班工資，或者不論是否加班，計(jì)件都是一個(gè)價(jià)。
《勞動(dòng)法》第37條規(guī)定：“對(duì)實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條的工時(shí)制度合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)”。即實(shí)行計(jì)件工資制度的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度合理確定勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第13條明確，“用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：（一）用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資；（二）用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資：（三）用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)300%支付勞動(dòng)者工資。”由此可見，不按規(guī)定向?qū)嵭杏?jì)件工資制的勞動(dòng)者支付加班工資的做法是違法的。勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)用人單位的安排在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，用人單位就應(yīng)當(dāng)按規(guī)定向?qū)嵭杏?jì)件工資制的勞動(dòng)者支付加班工資。《上海市工資支付辦法》則與上述原勞動(dòng)部做了不一致的表述，根據(jù)《上海市工資支付辦法》第十三條規(guī)定，用人單位依法安排實(shí)行計(jì)件工資制的勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)以上原則相應(yīng)調(diào)整計(jì)件單價(jià)，并沒有做“用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后”的限定。
司法實(shí)踐中，遇到的一個(gè)問題是，實(shí)行計(jì)件工資但無法查明正常工作時(shí)間工作定額的，該如何確認(rèn)加班工資呢？深圳市中級(jí)人民法院《關(guān)于統(tǒng)一勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審判標(biāo)準(zhǔn)若干問題的復(fù)函》對(duì)此認(rèn)為，“雙方約定實(shí)行計(jì)件工資制，但根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法查明正常工作時(shí)間工作定額的，根據(jù)勞動(dòng)者的工資、工作時(shí)間和法定加班倍數(shù)折算出的時(shí)薪不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，可認(rèn)定用人單位支付的工資中已包含了加班工資”。認(rèn)為，此《復(fù)函》顯失公平。對(duì)實(shí)行計(jì)件工資但無法查明正常工作時(shí)間工作定額，推定按最低工資標(biāo)準(zhǔn)折算，只要“折算出的時(shí)薪不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，就“認(rèn)定用人單位支付的工資中已包含了加班工資”的做法，明顯違反勞動(dòng)法的立法本意，實(shí)際上就是對(duì)用人單位侵權(quán)違法行為的放任。
誤區(qū)之七：向勞動(dòng)者每月支付的工資中包括加班工資
對(duì)于加班工資的處理，有的用人單位直接與勞動(dòng)者約定每月的工資包含加班工資，有的用人單位與勞動(dòng)者約定一個(gè)固定的金額作為加班工資，這些做法是否合法呢？
為保障勞動(dòng)者的休息休假權(quán)利，防止用人單位濫用加班、侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)法對(duì)于工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬均有明確的規(guī)定。用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定另外支付勞動(dòng)者加班工資。同時(shí)，對(duì)于工資的具體支付事項(xiàng)，用人單位有義務(wù)明確向勞動(dòng)者具體告知。若勞動(dòng)合同約定每月工資包含加班工資，但未明確加班工資的具體金額，則此約定無效；若勞動(dòng)合同約定一個(gè)固定值作為加班工資，則此約定屬于部分有效，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，還是應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際加班時(shí)間確定加班工資，實(shí)際加班工資超過約定的固定值的，用人單位仍需補(bǔ)足。
司法實(shí)踐中，常常遇到的另一個(gè)問題是，用人單位與勞動(dòng)者未書面約定實(shí)際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位主張實(shí)際支付的工資包含加班工資的，又如何處理呢？《廣東省關(guān)于適用勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法、勞動(dòng)合同法若干問題的指導(dǎo)意見》以及《北京市關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》就此類問題提出，“用人單位與勞動(dòng)者雖然未書面約定實(shí)際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外?！睆闹锌梢钥闯觯萌藛挝灰阎Ц兜墓べY包含加班工資的前提是：“用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班工資”，即無論用人單位與勞動(dòng)者如何約定，用人單位都必須舉證證明“已支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班工資”。
誤區(qū)之八：勞動(dòng)者依法參加社會(huì)活動(dòng)的，用人單位不支付工資
《勞動(dòng)法》第51條規(guī)定：“勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。”原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第10條規(guī)定：“勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資。社會(huì)活動(dòng)包括：依法、行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會(huì)、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會(huì)等組織召開的會(huì)議；出席人民法院證明人；出席勞動(dòng)模范、先進(jìn)工大會(huì)；《工會(huì)法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會(huì)基層委員會(huì)委員因工會(huì)活動(dòng)占有的生產(chǎn)或工作時(shí)間；其他依法參加的社會(huì)活動(dòng)?！薄渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》第8條也規(guī)定，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)的，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資。由此可見，所謂勞動(dòng)者依法參加社會(huì)活動(dòng)的，用人單位不支付工資的做法是與法相悖的。
那么，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間的“工資”又包括哪些工資項(xiàng)目呢？是指用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，是否還包括用人單位在勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)以外發(fā)放的其他各項(xiàng)報(bào)酬呢？雖然按照《最低工資規(guī)定》的解釋，探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。但對(duì)探親假、婚喪假等假期支付的工資，按原勞動(dòng)部的解釋，系指勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人所在的崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。同樣，《上海市企業(yè)工資支付辦法》對(duì)此是用了假期工資的計(jì)算基數(shù)的說法，即勞動(dòng)者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按國家規(guī)定支付假期工資，假期工資的計(jì)算基數(shù)按一定的原則確定。因此，認(rèn)為，勞動(dòng)者依法參加社會(huì)活動(dòng)，屬于履行國家和社會(huì)義務(wù)的行為，其行為既視為提供了正常勞動(dòng)，其權(quán)利就應(yīng)得到國家法律保護(hù)。勞動(dòng)者盡法定義務(wù)參加社會(huì)活動(dòng)期間，與探親假、婚喪假等假期不同，用人單位不僅要按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，還應(yīng)當(dāng)包括用人單位在勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)以外發(fā)放的其他各項(xiàng)報(bào)酬。
誤區(qū)之九：停工、停產(chǎn)期間可不支付、減少支付勞動(dòng)者工資
停工停產(chǎn)期間，勞動(dòng)者沒有提供勞動(dòng)，或者只提供了部分勞動(dòng)，是否可以不支付，或者減少支付工資呢？原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第12條規(guī)定，“非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理?！彼^“勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)”，按照《最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定里的解釋為：“本規(guī)定所稱正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)?！比魶]有提供“正常勞動(dòng)”，又該如何支付工資呢？《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第58條的規(guī)定：“企業(yè)下崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費(fèi)，生活費(fèi)可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！庇纱丝梢姡绻麆趧?dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，各地可以按照當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費(fèi)。
根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第12條的規(guī)定，“用人單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按約定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，用人單位可根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！本蜕虾Ｒ?guī)定而言，超過一個(gè)工資支付周期，如何按新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資呢？認(rèn)為，用人單位停工、停產(chǎn)超過一個(gè)工資支付周期，勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)的，當(dāng)事人約定的新工資支付標(biāo)準(zhǔn)可不受最低工資標(biāo)準(zhǔn)的限制；勞動(dòng)者雖未提供勞動(dòng)但當(dāng)事人未能約定新工資支付標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。此種情況下，用人單位可以通過集體協(xié)商的方式確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。
綜上所述，用人單位應(yīng)當(dāng)依法及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，切莫因小失大，應(yīng)當(dāng)依法規(guī)范工資支付行為。對(duì)有未依法及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬情形的，《勞動(dòng)合同法》明確了其法律后果，《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?BR>
工資支付問題知多少？在此僅例舉了用人單位在工資支付中一些常見的、易忽視的理解誤區(qū)，以幫助用人單位厘清工資支付的有關(guān)法律問題。
誤區(qū)之一：工資發(fā)放以實(shí)物的形式代替
勞動(dòng)法上的工資，是勞動(dòng)者基于勞動(dòng)關(guān)系所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。工資是勞動(dòng)者生活的基本保證，勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中體力與腦力的消耗必須獲得補(bǔ)償才能得以恢復(fù)，勞動(dòng)者通過工資取得消費(fèi)資料，從而保證了勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，這就是工資的補(bǔ)償職能。
實(shí)踐中，一些用人單位常用實(shí)物或有價(jià)證券代替工資支付，這顯然與法律規(guī)定相違背的。《勞動(dòng)法》明確規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人”，原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》也明確規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付”。法律對(duì)工資的支付的形式是十分明確而肯定的，沒有任何例外條件，以任何理由和借口用實(shí)物或有價(jià)證券支付工資的做法都是違法的，侵害了勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)。
惟有如此，工資的補(bǔ)償職能才能得以實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)才能得以充分保障。如果用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，暫時(shí)無法按時(shí)支付工資的，經(jīng)與本單位工會(huì)協(xié)商一致，可以按規(guī)定延期支付勞動(dòng)者工資，但不能以發(fā)放實(shí)物代替工資支付。
誤區(qū)之二：向勞動(dòng)者支付的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)或集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)
《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，國家實(shí)行最低工資保障制度。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。原勞動(dòng)部《最低工資規(guī)定》明確：“本規(guī)定所稱最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬”。根據(jù)《最低工資規(guī)定》，適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提是勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)。所謂“正常勞動(dòng)”，“是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)?！?BR> 目前，用人單位僅按最低工資標(biāo)準(zhǔn)甚至低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的情況很普遍，部分勞動(dòng)者只有通過加班才能得到不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。雖然勞動(dòng)者按勞動(dòng)合同的約定，在法定工作時(shí)間內(nèi)從事了勞動(dòng)，但仍然有用人單位以勞動(dòng)者未提供正常勞動(dòng)等各種理由和借口，違反國家《最低工資規(guī)定》，常見的用人單位違反最低工資規(guī)定的行為有：1、以試用期為由，支付低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資；2、以未完成勞動(dòng)定額（工作任務(wù)）或承包任務(wù)為由低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資；3、以包吃包住、提供其它待遇等為由，將實(shí)屬用人單位的福利計(jì)算在工資內(nèi)，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付（貨幣）工資；4、以勞動(dòng)者違反規(guī)章制度為由，扣減勞動(dòng)者工資而支付低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資；5、以違反法律規(guī)定的協(xié)議、合同為由，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資；6、包含加班工資僅支付最低工資等。
另外，還有一些用人單位向勞動(dòng)者支付的工資標(biāo)準(zhǔn)雖然高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但卻低于集體合同約定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣的工資支付行為也屬于違法行為。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第54、55條明確規(guī)定：“依法訂立的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力”?！凹w合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)?！?BR> 誤區(qū)之三：不向勞動(dòng)者提供工資清單
原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第17條規(guī)定：“用人單位應(yīng)根據(jù)本規(guī)定，通過與職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式協(xié)商制定內(nèi)部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動(dòng)者”，第6條同時(shí)規(guī)定：“用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單”，這些規(guī)定都體現(xiàn)了保障勞動(dòng)者工資支付知情權(quán)的原則。所謂“勞動(dòng)者工資支付知情權(quán)”，就是勞動(dòng)者有權(quán)知曉用人單位的工資支付制度，就是要確保勞動(dòng)者對(duì)自己的勞動(dòng)所得、工資支付事項(xiàng)，如標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算、項(xiàng)目等做到事事明白、項(xiàng)項(xiàng)清楚。
不向勞動(dòng)者提供工資清單，本質(zhì)上是侵犯了勞動(dòng)者的工資支付知情權(quán)，勞動(dòng)者有權(quán)獲得勞動(dòng)報(bào)酬，也有權(quán)獲知?jiǎng)趧?dòng)報(bào)酬的具體情況，并以此保障其獲得勞動(dòng)報(bào)酬的合法權(quán)益。
當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位就工資事項(xiàng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的工資清單的，可以要求用人單位提供；用人單位不提供的，承擔(dān)不利后果。
誤區(qū)之四：向?qū)嵭心晷街频膯T工每年支付一次工資
《勞動(dòng)法》明確規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資”。各地工資支付規(guī)定也對(duì)此做了規(guī)定，如《上海市企業(yè)工資支付辦法》也明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)每月至少支付一次工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動(dòng)者約定。如遇法定休假節(jié)日或休息日，通過銀行發(fā)放工資的，不得推遲支付工資；直接發(fā)放工資的，應(yīng)提前支付工資?！币簿褪钦f，工資的支付周期不應(yīng)超過一個(gè)月，用人單位至少每月支付一次工資，工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付，超過規(guī)定的期限支付工資都是違法的，所有這些規(guī)定，對(duì)年薪制也不例外。保證工資的及時(shí)支付，就是保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、保障勞動(dòng)者的基本生活。
工資必須按月支付是否就意味著不能實(shí)行年薪制或者按照考核周期兌現(xiàn)工資呢？其實(shí)，要求工資按月支付并不否定企業(yè)實(shí)行年薪制或者按照考核周期兌現(xiàn)工資，只是要求對(duì)實(shí)行年薪制或者按照考核周期兌現(xiàn)工資的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)每月按照不低于最低工資的標(biāo)準(zhǔn)預(yù)付部分工資。如《上海市企業(yè)工資支付辦法》對(duì)此明確規(guī)定：“對(duì)實(shí)行年薪制或按考核周期兌現(xiàn)工資的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)每月按不低于最低工資的標(biāo)準(zhǔn)預(yù)付工資，年終或考核周期期滿時(shí)結(jié)算。”
誤區(qū)之五：勞動(dòng)者離職時(shí)，單位扣押、未付清勞動(dòng)者的工資
原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第9條規(guī)定，“勞動(dòng)合同依法解除或終止時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次性付清勞動(dòng)者工資?！备鞯毓べY支付規(guī)定中對(duì)此也都做了規(guī)定，大部分地區(qū)的規(guī)定跟原勞動(dòng)部的規(guī)定一致，如《上海市企業(yè)工資支付辦法》第6條也規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者終止或依法解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)在與勞動(dòng)者辦妥手續(xù)時(shí)，一次性付清勞動(dòng)者的工資。”也有其他部分省市的規(guī)定與原勞動(dòng)部的規(guī)定不一致，如《江蘇省工資支付條例》第十九條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止之日起兩個(gè)工作日內(nèi)一次性付清勞動(dòng)者工資。雙方另有約定的除外?！?BR> 多數(shù)地方規(guī)定在勞動(dòng)者離職時(shí)要一次性付清勞動(dòng)者的工資，但由于種種原因無法在離職時(shí)一次性付清勞動(dòng)者的工資，是否可以就有關(guān)工資支付問題進(jìn)行約定呢？比如實(shí)踐中，對(duì)銷售人員離職時(shí)的銷售提成如何結(jié)算、支付，是否屬于一次付清的范圍等問題，理論和實(shí)踐中一直存有爭(zhēng)議。上海市勞動(dòng)仲裁部門一般是認(rèn)可用人單位按照勞動(dòng)合同約定或規(guī)章制度規(guī)定對(duì)于獎(jiǎng)金、銷售提成的處理的，也就是說，可以進(jìn)行所謂“合理約定”。
誤區(qū)之六：不向?qū)嵭杏?jì)件工資制的勞動(dòng)者支付加班工資
用人單位實(shí)行計(jì)件工資制度，勞動(dòng)者的加班工資應(yīng)該如何計(jì)算？有些用人單位錯(cuò)誤地認(rèn)為，實(shí)行計(jì)件工資就是多勞多得而無需支付加班工資，或者不論是否加班，計(jì)件都是一個(gè)價(jià)。
《勞動(dòng)法》第37條規(guī)定：“對(duì)實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條的工時(shí)制度合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)”。即實(shí)行計(jì)件工資制度的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度合理確定勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第13條明確，“用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：（一）用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資；（二）用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資：（三）用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)300%支付勞動(dòng)者工資。”由此可見，不按規(guī)定向?qū)嵭杏?jì)件工資制的勞動(dòng)者支付加班工資的做法是違法的。勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)用人單位的安排在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，用人單位就應(yīng)當(dāng)按規(guī)定向?qū)嵭杏?jì)件工資制的勞動(dòng)者支付加班工資。《上海市工資支付辦法》則與上述原勞動(dòng)部做了不一致的表述，根據(jù)《上海市工資支付辦法》第十三條規(guī)定，用人單位依法安排實(shí)行計(jì)件工資制的勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)以上原則相應(yīng)調(diào)整計(jì)件單價(jià)，并沒有做“用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后”的限定。
司法實(shí)踐中，遇到的一個(gè)問題是，實(shí)行計(jì)件工資但無法查明正常工作時(shí)間工作定額的，該如何確認(rèn)加班工資呢？深圳市中級(jí)人民法院《關(guān)于統(tǒng)一勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審判標(biāo)準(zhǔn)若干問題的復(fù)函》對(duì)此認(rèn)為，“雙方約定實(shí)行計(jì)件工資制，但根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法查明正常工作時(shí)間工作定額的，根據(jù)勞動(dòng)者的工資、工作時(shí)間和法定加班倍數(shù)折算出的時(shí)薪不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，可認(rèn)定用人單位支付的工資中已包含了加班工資”。認(rèn)為，此《復(fù)函》顯失公平。對(duì)實(shí)行計(jì)件工資但無法查明正常工作時(shí)間工作定額，推定按最低工資標(biāo)準(zhǔn)折算，只要“折算出的時(shí)薪不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，就“認(rèn)定用人單位支付的工資中已包含了加班工資”的做法，明顯違反勞動(dòng)法的立法本意，實(shí)際上就是對(duì)用人單位侵權(quán)違法行為的放任。
誤區(qū)之七：向勞動(dòng)者每月支付的工資中包括加班工資
對(duì)于加班工資的處理，有的用人單位直接與勞動(dòng)者約定每月的工資包含加班工資，有的用人單位與勞動(dòng)者約定一個(gè)固定的金額作為加班工資，這些做法是否合法呢？
為保障勞動(dòng)者的休息休假權(quán)利，防止用人單位濫用加班、侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)法對(duì)于工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬均有明確的規(guī)定。用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定另外支付勞動(dòng)者加班工資。同時(shí)，對(duì)于工資的具體支付事項(xiàng)，用人單位有義務(wù)明確向勞動(dòng)者具體告知。若勞動(dòng)合同約定每月工資包含加班工資，但未明確加班工資的具體金額，則此約定無效；若勞動(dòng)合同約定一個(gè)固定值作為加班工資，則此約定屬于部分有效，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，還是應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際加班時(shí)間確定加班工資，實(shí)際加班工資超過約定的固定值的，用人單位仍需補(bǔ)足。
司法實(shí)踐中，常常遇到的另一個(gè)問題是，用人單位與勞動(dòng)者未書面約定實(shí)際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位主張實(shí)際支付的工資包含加班工資的，又如何處理呢？《廣東省關(guān)于適用勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法、勞動(dòng)合同法若干問題的指導(dǎo)意見》以及《北京市關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》就此類問題提出，“用人單位與勞動(dòng)者雖然未書面約定實(shí)際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外?！睆闹锌梢钥闯觯萌藛挝灰阎Ц兜墓べY包含加班工資的前提是：“用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班工資”，即無論用人單位與勞動(dòng)者如何約定，用人單位都必須舉證證明“已支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班工資”。
誤區(qū)之八：勞動(dòng)者依法參加社會(huì)活動(dòng)的，用人單位不支付工資
《勞動(dòng)法》第51條規(guī)定：“勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。”原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第10條規(guī)定：“勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資。社會(huì)活動(dòng)包括：依法、行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會(huì)、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會(huì)等組織召開的會(huì)議；出席人民法院證明人；出席勞動(dòng)模范、先進(jìn)工大會(huì)；《工會(huì)法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會(huì)基層委員會(huì)委員因工會(huì)活動(dòng)占有的生產(chǎn)或工作時(shí)間；其他依法參加的社會(huì)活動(dòng)?！薄渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》第8條也規(guī)定，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)的，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資。由此可見，所謂勞動(dòng)者依法參加社會(huì)活動(dòng)的，用人單位不支付工資的做法是與法相悖的。
那么，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間的“工資”又包括哪些工資項(xiàng)目呢？是指用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，是否還包括用人單位在勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)以外發(fā)放的其他各項(xiàng)報(bào)酬呢？雖然按照《最低工資規(guī)定》的解釋，探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。但對(duì)探親假、婚喪假等假期支付的工資，按原勞動(dòng)部的解釋，系指勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人所在的崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。同樣，《上海市企業(yè)工資支付辦法》對(duì)此是用了假期工資的計(jì)算基數(shù)的說法，即勞動(dòng)者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按國家規(guī)定支付假期工資，假期工資的計(jì)算基數(shù)按一定的原則確定。因此，認(rèn)為，勞動(dòng)者依法參加社會(huì)活動(dòng)，屬于履行國家和社會(huì)義務(wù)的行為，其行為既視為提供了正常勞動(dòng)，其權(quán)利就應(yīng)得到國家法律保護(hù)。勞動(dòng)者盡法定義務(wù)參加社會(huì)活動(dòng)期間，與探親假、婚喪假等假期不同，用人單位不僅要按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，還應(yīng)當(dāng)包括用人單位在勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)以外發(fā)放的其他各項(xiàng)報(bào)酬。
誤區(qū)之九：停工、停產(chǎn)期間可不支付、減少支付勞動(dòng)者工資
停工停產(chǎn)期間，勞動(dòng)者沒有提供勞動(dòng)，或者只提供了部分勞動(dòng)，是否可以不支付，或者減少支付工資呢？原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第12條規(guī)定，“非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理?！彼^“勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)”，按照《最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定里的解釋為：“本規(guī)定所稱正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)?！比魶]有提供“正常勞動(dòng)”，又該如何支付工資呢？《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第58條的規(guī)定：“企業(yè)下崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費(fèi)，生活費(fèi)可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！庇纱丝梢姡绻麆趧?dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，各地可以按照當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費(fèi)。
根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第12條的規(guī)定，“用人單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按約定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，用人單位可根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！本蜕虾Ｒ?guī)定而言，超過一個(gè)工資支付周期，如何按新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資呢？認(rèn)為，用人單位停工、停產(chǎn)超過一個(gè)工資支付周期，勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)的，當(dāng)事人約定的新工資支付標(biāo)準(zhǔn)可不受最低工資標(biāo)準(zhǔn)的限制；勞動(dòng)者雖未提供勞動(dòng)但當(dāng)事人未能約定新工資支付標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。此種情況下，用人單位可以通過集體協(xié)商的方式確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。
綜上所述，用人單位應(yīng)當(dāng)依法及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，切莫因小失大，應(yīng)當(dāng)依法規(guī)范工資支付行為。對(duì)有未依法及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬情形的，《勞動(dòng)合同法》明確了其法律后果，《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?BR>