人力資源管理師之工資集體協(xié)商待解決的問題
工會有義務(wù)對談判中的重大問題向職工報告，職工享有投票決定的權(quán)利。工會談判所形成的協(xié)議，要經(jīng)過職工批準(zhǔn)后才能生效，最終對全體職工產(chǎn)生約束力。然而，工資集體協(xié)商中職工參與度很低，常常只是企業(yè)工會與企業(yè)行政方的談判，沒有真正代表職工的意愿，許多職工對于這一制度并不知情，更談不上參與。
工資集體協(xié)商作為國際上普遍實行的維護(hù)職工基本經(jīng)濟(jì)利益的重要和有效形式，得到了各級工會和有關(guān)部門的廣泛關(guān)注，各地加大了推行工資集體協(xié)商的力度，通過出臺各種法規(guī)和政策，保證工資集體協(xié)商工作的落實，并取得了一定的成效。但從目前推行的具體情況看，無論在理論上或是實踐中，工資集體協(xié)商仍然存在許多亟待解決的問題。
企業(yè)工會與經(jīng)營者在協(xié)商過程中實際地位的不平等，使平等協(xié)商缺乏基本基礎(chǔ)
從法律上看，工會與企業(yè)在工資協(xié)商中是完全平等的兩個協(xié)商主體，但在實際操作中，由于工會的法律地位與實際地位差距很大，從組織體系和管理機制上看，則是具有隸屬關(guān)系的上下級關(guān)系。工會組織的活動、政治、經(jīng)濟(jì)利益的落實，甚至工會干部個人的前途都緊緊掌握在企業(yè)經(jīng)營者手中，他必須服從于企業(yè)的整體利益的需要，更直白地說，必須服從于企業(yè)經(jīng)營者的需要，雖然目前出臺的一些法律法規(guī)也注意到了現(xiàn)實中存在的這些問題，制定了一些保護(hù)措施，但在機制或體制上不做根本改革的情況下，這種約束是無法落實到位的。
在國有企業(yè)，工會主席必須經(jīng)會員代表大會選舉產(chǎn)生，但在我國實行民主集中制的現(xiàn)有體制下，工會主席候選人實際由企業(yè)黨組織提名產(chǎn)生，體現(xiàn)了企業(yè)黨組織的意志，是實際上的委派制；在非公企業(yè)，工會主席也一般多為企業(yè)管理者指定的人選。這樣的關(guān)系，決定了協(xié)商缺乏基本的前提，一些企業(yè)的工會組織連協(xié)商要約都不敢提出，一些企業(yè)的協(xié)商行為則是依靠企業(yè)經(jīng)營者的民主意識，這樣的協(xié)商結(jié)果也就可想而知。這一問題嚴(yán)重影響了工資集體協(xié)商制度的實效性，成為抑制工資集體協(xié)商向深層次延伸的主要癥結(jié)。解決這一問題，的辦法是實施工資集體協(xié)商代理制度，發(fā)揮上級工會的作用，有針對性地開展上級工會代理企業(yè)職工方對企業(yè)發(fā)出要約，代理企業(yè)職工方與企業(yè)方代表進(jìn)行協(xié)商、簽訂工資集體協(xié)議，做好工資集體協(xié)議履行的監(jiān)督和檢查，以避免工資集體協(xié)商中回避實質(zhì)問題、重簽訂輕履約等流于形式化傾向的發(fā)生。
企業(yè)工會與經(jīng)營者在信息掌握上的不平等，使協(xié)商缺乏公平性
工資集體協(xié)商是一項十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從協(xié)商要約的發(fā)出到協(xié)商條件的醞釀以及協(xié)商過程的進(jìn)行是一項艱苦細(xì)致的過程，它要求雙方對涉及協(xié)商內(nèi)容諸如當(dāng)?shù)?、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平、職工平均工資水平、企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益等情況進(jìn)行全面的掌握以及深入細(xì)致的調(diào)查。但是，工會目前所處的內(nèi)外部環(huán)境，根本無法保證做到這一點。一是工會干部絕大多數(shù)是兼職，在當(dāng)前繁重的勞動條件下，根本沒有時間去開展調(diào)查研究，企業(yè)經(jīng)營者也不可能給工會提供開展調(diào)查研究的時間和條件；二是工會缺乏對企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營狀況的了解，如財務(wù)狀況、營銷狀況等，信息不對稱致使在協(xié)商過程中，企業(yè)經(jīng)營者拿企業(yè)經(jīng)營狀況說事，工會處于弱勢，十分被動。在工會體制、機制不做根本改變的前提下，也只能采取上級工會代理委托制的辦法解決。
協(xié)商程序的不規(guī)范，工人參與率低，使協(xié)商結(jié)果得不到職工的擁護(hù)和支持
工會是職工權(quán)益的代表者，工會的談判權(quán)利由職工授予，談判活動要向職工負(fù)責(zé)。工會有義務(wù)對談判中的重大問題向職工報告，職工享有投票決定的權(quán)利。工會談判所形成的協(xié)議，要經(jīng)過職工批準(zhǔn)后才能生效，最終對全體職工產(chǎn)生約束力。然而，工資集體協(xié)商中職工參與度很低，常常只是企業(yè)工會與企業(yè)行政方的談判，沒有真正代表職工的意愿，許多職工對于這一制度并不知情，更談不上參與。目前從一些企業(yè)協(xié)商的結(jié)果來看，個別企業(yè)協(xié)商結(jié)果偏低，把不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)作為協(xié)商條件，引發(fā)職工的強烈不滿。個別企業(yè)協(xié)商條件的提出，事先不征求職工的意見，未經(jīng)過職工的充分討論，因此協(xié)商結(jié)果得不到職工的認(rèn)可，職工不滿意或相當(dāng)部分職工不滿意，引發(fā)職工隊伍新的不穩(wěn)定因素。工資集體協(xié)商內(nèi)容事關(guān)職工的切身利益，職工應(yīng)當(dāng)積極地參與到協(xié)商中去，通過行使表決權(quán)，維護(hù)自己的正當(dāng)利益，而不是被動地等待。因此，全總及上級工會在當(dāng)前工資集體協(xié)商正普遍展開的同時，必須及時出臺工會進(jìn)行協(xié)商的相關(guān)程序規(guī)定，從協(xié)商代表的組成，協(xié)商條件的提出，協(xié)商過程中每一個重要進(jìn)程都必須有代表職工的相關(guān)組織的審核同意。
個人勞動合同與工資集體協(xié)商在法律上缺乏有效的銜接，使協(xié)商難于進(jìn)一步推進(jìn)
目前，我們在企業(yè)中普遍開展的工資集體協(xié)商，均是在職工個人勞動合同已經(jīng)訂立的情況下進(jìn)行，這就從法律上帶來如何銜接勞動合同與工資集體協(xié)商的問題。一些企業(yè)均以改變“勞動合同”的法律條件并未出現(xiàn)為由予以拒絕。
《中華人民共和國勞動合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；從這個角度上，我們是否可以理解已經(jīng)簽訂勞動合同的仍然執(zhí)行勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)，而可以不去執(zhí)行工資集體協(xié)商或集體合同的規(guī)定呢，此其一。
其二，《勞動合同法》第十八條規(guī)定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定。這是否再一次說明勞動合同一經(jīng)簽訂，而且改變勞動合同條款的法律條件沒有出現(xiàn)的情況下，就不必就勞動合同中所規(guī)定的勞動報酬問題進(jìn)行協(xié)商，如果單方就勞動報酬問題提出修改，這是否屬于違法，或缺乏對勞動合同法律嚴(yán)肅性的尊重。
其三，目前我國還未正式出臺有關(guān)工資協(xié)商的法律法規(guī)。在《勞動合同法》第五章第一節(jié)對集體合同作了專項規(guī)定，并在第五十五條中提出：用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)?！豆べY集體協(xié)商試行辦法》第五條也提出：職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中關(guān)于工資報酬的標(biāo)準(zhǔn)，不得低于工資協(xié)議規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。但目前關(guān)鍵的問題是，在個人勞動合同已經(jīng)簽訂的情況下，基于前言所述條款的規(guī)定，企業(yè)完全有理由拒絕進(jìn)行所謂的工資集體協(xié)商。因為，改變勞動合同具體條款的法律條件并沒有出現(xiàn)。
因此，筆者以為在出臺或制定有關(guān)“工資集體協(xié)商”的相關(guān)法規(guī)時，必須明確“當(dāng)企業(yè)雙方有一方提出工資集體協(xié)商要約時，其改變勞動合同的法律條件即已成立”，雙方必須無條件服從。
現(xiàn)有工資分配機制，使協(xié)商缺乏科學(xué)依據(jù)，難于正常進(jìn)行
當(dāng)前多數(shù)企業(yè)均實行計件工資形式，其工時標(biāo)準(zhǔn)均由企業(yè)自行制定，全國或行業(yè)尚無統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這就要求企業(yè)在工資集體協(xié)商過程中，協(xié)商的著眼點應(yīng)放在工時標(biāo)準(zhǔn)上，而不是工資總額本身?，F(xiàn)在一些企業(yè)以計件工資為由，降低工時標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)避當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。職工每月的收入看似不少，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，實際上這是工人超時工作換來的。按照社會平均勞動時間計算，工人在規(guī)定的八小時工作時間內(nèi)，達(dá)不到當(dāng)?shù)刈畹凸べY的收入。因此，工資集體協(xié)商在計件工資缺乏行業(yè)或統(tǒng)一的全國標(biāo)準(zhǔn)面前，顯得無能為力?！豆べY集體協(xié)商試行辦法》中所規(guī)定的“職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中關(guān)于工資報酬的標(biāo)準(zhǔn)，不得低于工資協(xié)議規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)”根本無法執(zhí)行。
工會有義務(wù)對談判中的重大問題向職工報告，職工享有投票決定的權(quán)利。工會談判所形成的協(xié)議，要經(jīng)過職工批準(zhǔn)后才能生效，最終對全體職工產(chǎn)生約束力。然而，工資集體協(xié)商中職工參與度很低，常常只是企業(yè)工會與企業(yè)行政方的談判，沒有真正代表職工的意愿，許多職工對于這一制度并不知情，更談不上參與。
工資集體協(xié)商作為國際上普遍實行的維護(hù)職工基本經(jīng)濟(jì)利益的重要和有效形式，得到了各級工會和有關(guān)部門的廣泛關(guān)注，各地加大了推行工資集體協(xié)商的力度，通過出臺各種法規(guī)和政策，保證工資集體協(xié)商工作的落實，并取得了一定的成效。但從目前推行的具體情況看，無論在理論上或是實踐中，工資集體協(xié)商仍然存在許多亟待解決的問題。
企業(yè)工會與經(jīng)營者在協(xié)商過程中實際地位的不平等，使平等協(xié)商缺乏基本基礎(chǔ)
從法律上看，工會與企業(yè)在工資協(xié)商中是完全平等的兩個協(xié)商主體，但在實際操作中，由于工會的法律地位與實際地位差距很大，從組織體系和管理機制上看，則是具有隸屬關(guān)系的上下級關(guān)系。工會組織的活動、政治、經(jīng)濟(jì)利益的落實，甚至工會干部個人的前途都緊緊掌握在企業(yè)經(jīng)營者手中，他必須服從于企業(yè)的整體利益的需要，更直白地說，必須服從于企業(yè)經(jīng)營者的需要，雖然目前出臺的一些法律法規(guī)也注意到了現(xiàn)實中存在的這些問題，制定了一些保護(hù)措施，但在機制或體制上不做根本改革的情況下，這種約束是無法落實到位的。
在國有企業(yè)，工會主席必須經(jīng)會員代表大會選舉產(chǎn)生，但在我國實行民主集中制的現(xiàn)有體制下，工會主席候選人實際由企業(yè)黨組織提名產(chǎn)生，體現(xiàn)了企業(yè)黨組織的意志，是實際上的委派制；在非公企業(yè)，工會主席也一般多為企業(yè)管理者指定的人選。這樣的關(guān)系，決定了協(xié)商缺乏基本的前提，一些企業(yè)的工會組織連協(xié)商要約都不敢提出，一些企業(yè)的協(xié)商行為則是依靠企業(yè)經(jīng)營者的民主意識，這樣的協(xié)商結(jié)果也就可想而知。這一問題嚴(yán)重影響了工資集體協(xié)商制度的實效性，成為抑制工資集體協(xié)商向深層次延伸的主要癥結(jié)。解決這一問題，的辦法是實施工資集體協(xié)商代理制度，發(fā)揮上級工會的作用，有針對性地開展上級工會代理企業(yè)職工方對企業(yè)發(fā)出要約，代理企業(yè)職工方與企業(yè)方代表進(jìn)行協(xié)商、簽訂工資集體協(xié)議，做好工資集體協(xié)議履行的監(jiān)督和檢查，以避免工資集體協(xié)商中回避實質(zhì)問題、重簽訂輕履約等流于形式化傾向的發(fā)生。
企業(yè)工會與經(jīng)營者在信息掌握上的不平等，使協(xié)商缺乏公平性
工資集體協(xié)商是一項十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從協(xié)商要約的發(fā)出到協(xié)商條件的醞釀以及協(xié)商過程的進(jìn)行是一項艱苦細(xì)致的過程，它要求雙方對涉及協(xié)商內(nèi)容諸如當(dāng)?shù)?、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平、職工平均工資水平、企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益等情況進(jìn)行全面的掌握以及深入細(xì)致的調(diào)查。但是，工會目前所處的內(nèi)外部環(huán)境，根本無法保證做到這一點。一是工會干部絕大多數(shù)是兼職，在當(dāng)前繁重的勞動條件下，根本沒有時間去開展調(diào)查研究，企業(yè)經(jīng)營者也不可能給工會提供開展調(diào)查研究的時間和條件；二是工會缺乏對企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營狀況的了解，如財務(wù)狀況、營銷狀況等，信息不對稱致使在協(xié)商過程中，企業(yè)經(jīng)營者拿企業(yè)經(jīng)營狀況說事，工會處于弱勢，十分被動。在工會體制、機制不做根本改變的前提下，也只能采取上級工會代理委托制的辦法解決。
協(xié)商程序的不規(guī)范，工人參與率低，使協(xié)商結(jié)果得不到職工的擁護(hù)和支持
工會是職工權(quán)益的代表者，工會的談判權(quán)利由職工授予，談判活動要向職工負(fù)責(zé)。工會有義務(wù)對談判中的重大問題向職工報告，職工享有投票決定的權(quán)利。工會談判所形成的協(xié)議，要經(jīng)過職工批準(zhǔn)后才能生效，最終對全體職工產(chǎn)生約束力。然而，工資集體協(xié)商中職工參與度很低，常常只是企業(yè)工會與企業(yè)行政方的談判，沒有真正代表職工的意愿，許多職工對于這一制度并不知情，更談不上參與。目前從一些企業(yè)協(xié)商的結(jié)果來看，個別企業(yè)協(xié)商結(jié)果偏低，把不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)作為協(xié)商條件，引發(fā)職工的強烈不滿。個別企業(yè)協(xié)商條件的提出，事先不征求職工的意見，未經(jīng)過職工的充分討論，因此協(xié)商結(jié)果得不到職工的認(rèn)可，職工不滿意或相當(dāng)部分職工不滿意，引發(fā)職工隊伍新的不穩(wěn)定因素。工資集體協(xié)商內(nèi)容事關(guān)職工的切身利益，職工應(yīng)當(dāng)積極地參與到協(xié)商中去，通過行使表決權(quán)，維護(hù)自己的正當(dāng)利益，而不是被動地等待。因此，全總及上級工會在當(dāng)前工資集體協(xié)商正普遍展開的同時，必須及時出臺工會進(jìn)行協(xié)商的相關(guān)程序規(guī)定，從協(xié)商代表的組成，協(xié)商條件的提出，協(xié)商過程中每一個重要進(jìn)程都必須有代表職工的相關(guān)組織的審核同意。
個人勞動合同與工資集體協(xié)商在法律上缺乏有效的銜接，使協(xié)商難于進(jìn)一步推進(jìn)
目前，我們在企業(yè)中普遍開展的工資集體協(xié)商，均是在職工個人勞動合同已經(jīng)訂立的情況下進(jìn)行，這就從法律上帶來如何銜接勞動合同與工資集體協(xié)商的問題。一些企業(yè)均以改變“勞動合同”的法律條件并未出現(xiàn)為由予以拒絕。
《中華人民共和國勞動合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；從這個角度上，我們是否可以理解已經(jīng)簽訂勞動合同的仍然執(zhí)行勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)，而可以不去執(zhí)行工資集體協(xié)商或集體合同的規(guī)定呢，此其一。
其二，《勞動合同法》第十八條規(guī)定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定。這是否再一次說明勞動合同一經(jīng)簽訂，而且改變勞動合同條款的法律條件沒有出現(xiàn)的情況下，就不必就勞動合同中所規(guī)定的勞動報酬問題進(jìn)行協(xié)商，如果單方就勞動報酬問題提出修改，這是否屬于違法，或缺乏對勞動合同法律嚴(yán)肅性的尊重。
其三，目前我國還未正式出臺有關(guān)工資協(xié)商的法律法規(guī)。在《勞動合同法》第五章第一節(jié)對集體合同作了專項規(guī)定，并在第五十五條中提出：用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)?！豆べY集體協(xié)商試行辦法》第五條也提出：職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中關(guān)于工資報酬的標(biāo)準(zhǔn)，不得低于工資協(xié)議規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。但目前關(guān)鍵的問題是，在個人勞動合同已經(jīng)簽訂的情況下，基于前言所述條款的規(guī)定，企業(yè)完全有理由拒絕進(jìn)行所謂的工資集體協(xié)商。因為，改變勞動合同具體條款的法律條件并沒有出現(xiàn)。
因此，筆者以為在出臺或制定有關(guān)“工資集體協(xié)商”的相關(guān)法規(guī)時，必須明確“當(dāng)企業(yè)雙方有一方提出工資集體協(xié)商要約時，其改變勞動合同的法律條件即已成立”，雙方必須無條件服從。
現(xiàn)有工資分配機制，使協(xié)商缺乏科學(xué)依據(jù)，難于正常進(jìn)行
當(dāng)前多數(shù)企業(yè)均實行計件工資形式，其工時標(biāo)準(zhǔn)均由企業(yè)自行制定，全國或行業(yè)尚無統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這就要求企業(yè)在工資集體協(xié)商過程中，協(xié)商的著眼點應(yīng)放在工時標(biāo)準(zhǔn)上，而不是工資總額本身?，F(xiàn)在一些企業(yè)以計件工資為由，降低工時標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)避當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。職工每月的收入看似不少，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，實際上這是工人超時工作換來的。按照社會平均勞動時間計算，工人在規(guī)定的八小時工作時間內(nèi)，達(dá)不到當(dāng)?shù)刈畹凸べY的收入。因此，工資集體協(xié)商在計件工資缺乏行業(yè)或統(tǒng)一的全國標(biāo)準(zhǔn)面前，顯得無能為力?！豆べY集體協(xié)商試行辦法》中所規(guī)定的“職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中關(guān)于工資報酬的標(biāo)準(zhǔn)，不得低于工資協(xié)議規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)”根本無法執(zhí)行。