★6.影響人力資源規(guī)劃的因素
影響人力資源規(guī)劃制定的因素來自于組織內(nèi)部和外部兩個方面
（一）外部環(huán)境：經(jīng)濟因素；政府影響因素；地理環(huán)境和競爭因素；
人口統(tǒng)計趨勢——人口統(tǒng)計因素的不斷變化已經(jīng)形成了更具有差別性的勞動力群體。
（2）內(nèi)部環(huán)境因素：技術(shù)和設(shè)備條件；企業(yè)經(jīng)營方向；組織文化；
企業(yè)規(guī)?！髽I(yè)規(guī)模的變化表現(xiàn)為兩方面，一是在原有業(yè)務范圍內(nèi)擴大或壓縮規(guī)模；二是增加新的業(yè)務或放棄舊的業(yè)務；
★★7.人力資源規(guī)劃的程序和步驟
（1）人力資源規(guī)劃的步驟
a） 組織目標與戰(zhàn)略分析
組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應該與企業(yè)的組織戰(zhàn)略相吻合，按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，轉(zhuǎn)化為定量和定性的人力資源計劃。
b） 提供人力資源信息
這些信息一方面來源于組織的人力資源信息系統(tǒng)，另一方面來源于職務分析工作。
c） 人員預測
在人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵性的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預測，預測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值。從邏輯上講，人力資源的需要是產(chǎn)量、銷售量、稅收等商業(yè)要素的函數(shù)。但并不是說產(chǎn)量增加，勞動力成比例地增加。員工人數(shù)還會受到改善技術(shù)、改進工作方法，改進管理等非商業(yè)因素的影響。
d） 供需匹配
一般需要考慮如下問題：
在所預測的人力資源供需之間是否存在不平衡？
現(xiàn)有生產(chǎn)率發(fā)展趨勢和薪酬水平對勞動力的水平和成本有什么影響？
在某些工作崗位和年齡層是否存在人員流動的問題？
是否具有一批符合未來需要的，具有足夠潛力的管理者？
是否存在關(guān)鍵能力短缺問題？
e） 執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控
f） 評估人力資源規(guī)劃，包括事前的結(jié)果預期及實施后的效果評價。
實施后的效果評價包括對規(guī)劃制定過程的評價和規(guī)劃效果的評價。
①在評價規(guī)劃制定過程時需要考慮的問題有：
人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及這個人員在組織中被重視的程度；
規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務、業(yè)務等其他部門的工作關(guān)系如何；
有關(guān)各部門之間信息交流的難易程度；
決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預測結(jié)果、行動方案和建議的利用程度；
人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值。
②對人力資源規(guī)劃效果的評價主要包括以下幾點：
實際招聘人數(shù)與預測的人員需求量的比較；
勞動生產(chǎn)率的實際水平與預測水平的比較；
實際的與預測的人員流動率的比較；
實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案的比較；
實施行動方案后的實際結(jié)果與預測結(jié)果的比較；
勞動力和行動方案的成本與預算額的比較；
行動方案的收益與成本的比較。
在對人力資源規(guī)劃進行評估時，一要客觀、公正和正確；二要進行成本一效益的分析，經(jīng)濟上沒有效益的規(guī)劃是失敗的；三是征求部門領(lǐng)導和基層領(lǐng)導的意見，因為他們是規(guī)劃的直接受益者，只有多數(shù)人贊同的規(guī)劃才是好規(guī)劃。（2005年考題）
「例題3.2009年考題」人力資源規(guī)劃的起點是（ ）。
A.人員供給預測 B.組織目標與戰(zhàn)略分析 C.人員需要預測 D.供需匹配
「答案解析」B人力資源規(guī)劃的起點是組織目標與戰(zhàn)略分析。
★★8.人力資源規(guī)劃的責任
影響人力資源規(guī)劃制定的因素來自于組織內(nèi)部和外部兩個方面
（一）外部環(huán)境：經(jīng)濟因素；政府影響因素；地理環(huán)境和競爭因素；
人口統(tǒng)計趨勢——人口統(tǒng)計因素的不斷變化已經(jīng)形成了更具有差別性的勞動力群體。
（2）內(nèi)部環(huán)境因素：技術(shù)和設(shè)備條件；企業(yè)經(jīng)營方向；組織文化；
企業(yè)規(guī)?！髽I(yè)規(guī)模的變化表現(xiàn)為兩方面，一是在原有業(yè)務范圍內(nèi)擴大或壓縮規(guī)模；二是增加新的業(yè)務或放棄舊的業(yè)務；
★★7.人力資源規(guī)劃的程序和步驟
（1）人力資源規(guī)劃的步驟
a） 組織目標與戰(zhàn)略分析
組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應該與企業(yè)的組織戰(zhàn)略相吻合，按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，轉(zhuǎn)化為定量和定性的人力資源計劃。
b） 提供人力資源信息
這些信息一方面來源于組織的人力資源信息系統(tǒng)，另一方面來源于職務分析工作。
c） 人員預測
在人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵性的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預測，預測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值。從邏輯上講，人力資源的需要是產(chǎn)量、銷售量、稅收等商業(yè)要素的函數(shù)。但并不是說產(chǎn)量增加，勞動力成比例地增加。員工人數(shù)還會受到改善技術(shù)、改進工作方法，改進管理等非商業(yè)因素的影響。
d） 供需匹配
一般需要考慮如下問題：
在所預測的人力資源供需之間是否存在不平衡？
現(xiàn)有生產(chǎn)率發(fā)展趨勢和薪酬水平對勞動力的水平和成本有什么影響？
在某些工作崗位和年齡層是否存在人員流動的問題？
是否具有一批符合未來需要的，具有足夠潛力的管理者？
是否存在關(guān)鍵能力短缺問題？
e） 執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控
f） 評估人力資源規(guī)劃，包括事前的結(jié)果預期及實施后的效果評價。
實施后的效果評價包括對規(guī)劃制定過程的評價和規(guī)劃效果的評價。
①在評價規(guī)劃制定過程時需要考慮的問題有：
人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及這個人員在組織中被重視的程度；
規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務、業(yè)務等其他部門的工作關(guān)系如何；
有關(guān)各部門之間信息交流的難易程度；
決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預測結(jié)果、行動方案和建議的利用程度；
人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值。
②對人力資源規(guī)劃效果的評價主要包括以下幾點：
實際招聘人數(shù)與預測的人員需求量的比較；
勞動生產(chǎn)率的實際水平與預測水平的比較；
實際的與預測的人員流動率的比較；
實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案的比較；
實施行動方案后的實際結(jié)果與預測結(jié)果的比較；
勞動力和行動方案的成本與預算額的比較；
行動方案的收益與成本的比較。
在對人力資源規(guī)劃進行評估時，一要客觀、公正和正確；二要進行成本一效益的分析，經(jīng)濟上沒有效益的規(guī)劃是失敗的；三是征求部門領(lǐng)導和基層領(lǐng)導的意見，因為他們是規(guī)劃的直接受益者，只有多數(shù)人贊同的規(guī)劃才是好規(guī)劃。（2005年考題）
「例題3.2009年考題」人力資源規(guī)劃的起點是（ ）。
A.人員供給預測 B.組織目標與戰(zhàn)略分析 C.人員需要預測 D.供需匹配
「答案解析」B人力資源規(guī)劃的起點是組織目標與戰(zhàn)略分析。
★★8.人力資源規(guī)劃的責任
表5-1 各種有關(guān)人員在制定人力資源計劃中的作用
★9.人力資源規(guī)劃的動態(tài)原則（2004、2005年考題）
人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1） 參考信息的動態(tài)性；
2） 依據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性。
3） 執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；
4） 具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性；
5） 對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。