（4）面試常見偏差及解決辦法
？ 主要面試偏差
面試偏差的產(chǎn)生可能來(lái)自于以下幾個(gè)方面：
a最初印象傾向，也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)。
b負(fù)面印象加重傾向。
c缺乏職位的相關(guān)知識(shí)。
d招聘的急迫程度。
e應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤的影響。
f對(duì)比效應(yīng)。
g非語(yǔ)言行為。
「例題9.2008年」面試考官根據(jù)開始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為（ ）。
A.非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤 B.負(fù)面印象加重傾向 C.對(duì)比效應(yīng) D.首因效應(yīng)
「答案解析」D面試考官根據(jù)開始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應(yīng)。
？ 嚴(yán)格控制面試程序
a通過(guò)工作分析確定工作要求……
b嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試巾的問(wèn)題。
c編制包括一系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格。
d面試過(guò)程中要注意從應(yīng)聘者的非言語(yǔ)行為中獲取信息。
e面試者需要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的反應(yīng)。
★★9.職業(yè)心理測(cè)驗(yàn)
（1）心理測(cè)驗(yàn)的類型
？ 能力測(cè)驗(yàn)——使用得最早，發(fā)展得比較完善的有智力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)。
a智力測(cè)驗(yàn)：個(gè)體的智力通常采用智商這一指標(biāo)來(lái)衡量，是個(gè)體的智力年齡與實(shí)際年齡的比值。比較常用的斯坦福一比奈量表、韋克斯勒量表及測(cè)量群體智力的溫德歷克測(cè)試。值得指出的是，在企業(yè)的人員甄選中智商成績(jī)只能是一種派生成績(jī)，智力測(cè)驗(yàn)需要與其他的測(cè)驗(yàn)配合使用。
b職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)：一般是針對(duì)某一職業(yè)類型的具體需求而設(shè)計(jì)，測(cè)量的不是一個(gè)人表現(xiàn)出的能力，而是指從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力，即對(duì)于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能擁有的能量。例如，國(guó)家人事部考試中心1998年開發(fā)的“我國(guó)企業(yè)管理人員職業(yè)傾向測(cè)評(píng)系統(tǒng)”，就是能夠比較科學(xué)與可靠地預(yù)期個(gè)體管理成就的評(píng)價(jià)工具。
c特殊能力測(cè)驗(yàn)是針對(duì)個(gè)體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計(jì)的，如機(jī)械能力、音樂(lè)才能、文字才能等。在為具體崗位配備人員時(shí)，這一類測(cè)驗(yàn)的意義非常大。
？ 人格測(cè)驗(yàn)
人格由多種可測(cè)量的特質(zhì)構(gòu)成，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀等。
主要的人格測(cè)驗(yàn)方法有兩種：一是自陳量表，目前比較有名的自陳式人格測(cè)驗(yàn)有：明尼蘇達(dá)多重人格測(cè)驗(yàn)，卡氏16種人格測(cè)驗(yàn)，大五人格測(cè)驗(yàn)等。二是投射法，可以避免人員選拔過(guò)程中的社會(huì)稱許性問(wèn)題，主要測(cè)試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)。羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)是兩種常用的投射測(cè)驗(yàn)方法。投射測(cè)驗(yàn)在探查應(yīng)聘者的深層次特質(zhì)方面具有獨(dú)特魅力。但該方法的實(shí)施難度比較大，一般需要由測(cè)量專業(yè)人士對(duì)結(jié)果進(jìn)行解釋。
「例題10？2008年」呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測(cè)試方法是（?。?。
A.情景面試法 B.行為事件訪談法
C.自陳量表法 D.投射法
「答案解析」D本題考查投射法的概念。
（2）實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題：
a把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具。b對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化。c保持準(zhǔn)確的記錄。d聘用專業(yè)的心理學(xué)人士。e保護(hù)測(cè)試者的隱私。
「例題11.2008年」關(guān)于實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題的陳述，正確的是（?。?。
A.應(yīng)當(dāng)把測(cè)驗(yàn)作為的人員選拔工具 B.應(yīng)當(dāng)對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂
C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測(cè)驗(yàn)記錄 D.應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士
E.應(yīng)當(dāng)公布測(cè)試主持者的姓名
「答案解析」BCD
★★10.評(píng)價(jià)中心
？ 評(píng)價(jià)中心是指在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。
？ 該方法是在第二次世界大戰(zhàn)中，由德同和美國(guó)軍隊(duì)在挑選軍官時(shí)最早使用的。
？ 目前測(cè)試準(zhǔn)確性的一種方法。
？ 該方法耗時(shí)長(zhǎng)，花費(fèi)比較大，多在評(píng)價(jià)復(fù)雜的屬性和能力時(shí)采用。
（1）評(píng)價(jià)中心的形式：
？ 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
將心聘者劃分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭(zhēng)議性可能比較大的問(wèn)題，最后要求形成一致性意見。在討論進(jìn)行的時(shí)候主試一般在不干擾應(yīng)聘者的地方觀看，還可以每隔一段時(shí)間，給小組發(fā)布一些有關(guān)討論話題的新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，并引發(fā)新的小組爭(zhēng)論。
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組一般考察兩方面的能力：a組織能力b專業(yè)和技術(shù)能力
？ 角色扮演
主要測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。
一般要設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)聘者扮演某一角色，并進(jìn)入角色情景去處理各種各樣的問(wèn)題和矛盾。主考官通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者在不同角色情景中表現(xiàn)選出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，對(duì)應(yīng)聘者對(duì)角色的把握，角色扮演所表現(xiàn)出的行為、語(yǔ)言、思維、情緒、應(yīng)變能力等進(jìn)行評(píng)分。
？ 文件筐作業(yè)
考察的是在指定時(shí)間內(nèi)對(duì)各種各樣的文書問(wèn)題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電報(bào)、電話記錄等等。處理完之后，應(yīng)聘者需要填寫行為理由問(wèn)卷，說(shuō)明自己為什么這樣處理。
評(píng)估者分別評(píng)估所作的決策與工作環(huán)境的關(guān)系。
文件框作業(yè)是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得最廣泛，而且被認(rèn)為是的一種評(píng)估形式。
？ 管理游戲
一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的測(cè)評(píng)方法。根據(jù)測(cè)評(píng)目的，設(shè)置要解決的生產(chǎn)、銷售、計(jì)劃、協(xié)調(diào)等企業(yè)管理問(wèn)題，以游戲的形式要求應(yīng)聘者活動(dòng)。主考官根據(jù)每個(gè)人在游戲中的角色行為進(jìn)行評(píng)估。這一方式的優(yōu)點(diǎn)是，能夠突破實(shí)際工作情景的時(shí)間與空間限制，將在實(shí)際工作中很難遇到的情況出現(xiàn)在游戲中，考察的針對(duì)性和目的性比較強(qiáng)：趣味性比較強(qiáng)，能夠引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識(shí)。
（2）使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題
？ 評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境。
？ 評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對(duì)工作比較熟悉，也容易為被試所接
？ 參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定。
？ 評(píng)估人員與被試應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過(guò)程中采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方相互信賴。
？ 主要面試偏差
面試偏差的產(chǎn)生可能來(lái)自于以下幾個(gè)方面：
a最初印象傾向，也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)。
b負(fù)面印象加重傾向。
c缺乏職位的相關(guān)知識(shí)。
d招聘的急迫程度。
e應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤的影響。
f對(duì)比效應(yīng)。
g非語(yǔ)言行為。
「例題9.2008年」面試考官根據(jù)開始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為（ ）。
A.非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤 B.負(fù)面印象加重傾向 C.對(duì)比效應(yīng) D.首因效應(yīng)
「答案解析」D面試考官根據(jù)開始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應(yīng)。
？ 嚴(yán)格控制面試程序
a通過(guò)工作分析確定工作要求……
b嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試巾的問(wèn)題。
c編制包括一系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格。
d面試過(guò)程中要注意從應(yīng)聘者的非言語(yǔ)行為中獲取信息。
e面試者需要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的反應(yīng)。
★★9.職業(yè)心理測(cè)驗(yàn)
（1）心理測(cè)驗(yàn)的類型
？ 能力測(cè)驗(yàn)——使用得最早，發(fā)展得比較完善的有智力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)。
a智力測(cè)驗(yàn)：個(gè)體的智力通常采用智商這一指標(biāo)來(lái)衡量，是個(gè)體的智力年齡與實(shí)際年齡的比值。比較常用的斯坦福一比奈量表、韋克斯勒量表及測(cè)量群體智力的溫德歷克測(cè)試。值得指出的是，在企業(yè)的人員甄選中智商成績(jī)只能是一種派生成績(jī)，智力測(cè)驗(yàn)需要與其他的測(cè)驗(yàn)配合使用。
b職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)：一般是針對(duì)某一職業(yè)類型的具體需求而設(shè)計(jì)，測(cè)量的不是一個(gè)人表現(xiàn)出的能力，而是指從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力，即對(duì)于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能擁有的能量。例如，國(guó)家人事部考試中心1998年開發(fā)的“我國(guó)企業(yè)管理人員職業(yè)傾向測(cè)評(píng)系統(tǒng)”，就是能夠比較科學(xué)與可靠地預(yù)期個(gè)體管理成就的評(píng)價(jià)工具。
c特殊能力測(cè)驗(yàn)是針對(duì)個(gè)體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計(jì)的，如機(jī)械能力、音樂(lè)才能、文字才能等。在為具體崗位配備人員時(shí)，這一類測(cè)驗(yàn)的意義非常大。
？ 人格測(cè)驗(yàn)
人格由多種可測(cè)量的特質(zhì)構(gòu)成，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀等。
主要的人格測(cè)驗(yàn)方法有兩種：一是自陳量表，目前比較有名的自陳式人格測(cè)驗(yàn)有：明尼蘇達(dá)多重人格測(cè)驗(yàn)，卡氏16種人格測(cè)驗(yàn)，大五人格測(cè)驗(yàn)等。二是投射法，可以避免人員選拔過(guò)程中的社會(huì)稱許性問(wèn)題，主要測(cè)試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)。羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)是兩種常用的投射測(cè)驗(yàn)方法。投射測(cè)驗(yàn)在探查應(yīng)聘者的深層次特質(zhì)方面具有獨(dú)特魅力。但該方法的實(shí)施難度比較大，一般需要由測(cè)量專業(yè)人士對(duì)結(jié)果進(jìn)行解釋。
「例題10？2008年」呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測(cè)試方法是（?。?。
A.情景面試法 B.行為事件訪談法
C.自陳量表法 D.投射法
「答案解析」D本題考查投射法的概念。
（2）實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題：
a把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具。b對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化。c保持準(zhǔn)確的記錄。d聘用專業(yè)的心理學(xué)人士。e保護(hù)測(cè)試者的隱私。
「例題11.2008年」關(guān)于實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題的陳述，正確的是（?。?。
A.應(yīng)當(dāng)把測(cè)驗(yàn)作為的人員選拔工具 B.應(yīng)當(dāng)對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂
C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測(cè)驗(yàn)記錄 D.應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士
E.應(yīng)當(dāng)公布測(cè)試主持者的姓名
「答案解析」BCD
★★10.評(píng)價(jià)中心
？ 評(píng)價(jià)中心是指在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。
？ 該方法是在第二次世界大戰(zhàn)中，由德同和美國(guó)軍隊(duì)在挑選軍官時(shí)最早使用的。
？ 目前測(cè)試準(zhǔn)確性的一種方法。
？ 該方法耗時(shí)長(zhǎng)，花費(fèi)比較大，多在評(píng)價(jià)復(fù)雜的屬性和能力時(shí)采用。
（1）評(píng)價(jià)中心的形式：
？ 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
將心聘者劃分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭(zhēng)議性可能比較大的問(wèn)題，最后要求形成一致性意見。在討論進(jìn)行的時(shí)候主試一般在不干擾應(yīng)聘者的地方觀看，還可以每隔一段時(shí)間，給小組發(fā)布一些有關(guān)討論話題的新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，并引發(fā)新的小組爭(zhēng)論。
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組一般考察兩方面的能力：a組織能力b專業(yè)和技術(shù)能力
？ 角色扮演
主要測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。
一般要設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)聘者扮演某一角色，并進(jìn)入角色情景去處理各種各樣的問(wèn)題和矛盾。主考官通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者在不同角色情景中表現(xiàn)選出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，對(duì)應(yīng)聘者對(duì)角色的把握，角色扮演所表現(xiàn)出的行為、語(yǔ)言、思維、情緒、應(yīng)變能力等進(jìn)行評(píng)分。
？ 文件筐作業(yè)
考察的是在指定時(shí)間內(nèi)對(duì)各種各樣的文書問(wèn)題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電報(bào)、電話記錄等等。處理完之后，應(yīng)聘者需要填寫行為理由問(wèn)卷，說(shuō)明自己為什么這樣處理。
評(píng)估者分別評(píng)估所作的決策與工作環(huán)境的關(guān)系。
文件框作業(yè)是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得最廣泛，而且被認(rèn)為是的一種評(píng)估形式。
？ 管理游戲
一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的測(cè)評(píng)方法。根據(jù)測(cè)評(píng)目的，設(shè)置要解決的生產(chǎn)、銷售、計(jì)劃、協(xié)調(diào)等企業(yè)管理問(wèn)題，以游戲的形式要求應(yīng)聘者活動(dòng)。主考官根據(jù)每個(gè)人在游戲中的角色行為進(jìn)行評(píng)估。這一方式的優(yōu)點(diǎn)是，能夠突破實(shí)際工作情景的時(shí)間與空間限制，將在實(shí)際工作中很難遇到的情況出現(xiàn)在游戲中，考察的針對(duì)性和目的性比較強(qiáng)：趣味性比較強(qiáng)，能夠引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識(shí)。
（2）使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題
？ 評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境。
？ 評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對(duì)工作比較熟悉，也容易為被試所接
？ 參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定。
？ 評(píng)估人員與被試應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過(guò)程中采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方相互信賴。