第三節(jié) 人員甄選的信度與效度
「知識(shí)點(diǎn)」2個(gè)
組織在進(jìn)行任何人員甄選和測(cè)試之前，必須確定所采用的方法是可靠和有效的。
★11.信度，叫可靠性或一致性，一個(gè)好的測(cè)量工具必須穩(wěn)定可靠，或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，每次測(cè)試的錯(cuò)誤相同。
（1）常用的信度指標(biāo)；：
？ 重測(cè)信度
a又稱穩(wěn)定性系數(shù)，是指用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果間的一致性。
b重測(cè)系數(shù)不能反映測(cè)驗(yàn)題目樣本不同所帶來(lái)的誤差。
c兩次施測(cè)的條件也和時(shí)間間隔有關(guān)，時(shí)間隔越長(zhǎng)，誤差變異趨大：當(dāng)?shù)谝淮问y(cè)和第二次施測(cè)的時(shí)間間隔相對(duì)較短時(shí)（幾天或幾周），重測(cè)的穩(wěn)定性系數(shù)會(huì)較大；反之，當(dāng)?shù)谝淮问y(cè)和第二次施測(cè)的時(shí)間間隔較長(zhǎng)時(shí)（幾個(gè)月或幾年），該系數(shù)就會(huì)偏小。
？ 復(fù)本信度
a又稱等值性系數(shù)，是指采用兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本（功能相同但題目?jī)?nèi)容不同）來(lái)測(cè)驗(yàn)同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。
b一般而言，當(dāng)前一次施測(cè)和第二次施測(cè)之間的時(shí)間間隔較短時(shí)，受測(cè)者往往能夠回憶出第一次施測(cè)的許多題目，以及當(dāng)時(shí)所做出的回答。
c復(fù)本信度的高低反映了兩個(gè)測(cè)驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度。
「例題12？2008年」采用一個(gè)測(cè)驗(yàn)的兩個(gè)復(fù)本來(lái)測(cè)試同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是（ ）。
A.等值性系數(shù) B.區(qū)分效度系數(shù)
C.評(píng)分者信度系數(shù) D.內(nèi)容效度系數(shù)
「答案解析」A本題考查信度的種類(lèi)之一等值性系數(shù)，也稱為復(fù)本信度。
？ 內(nèi)部一致性信度
a復(fù)本法適合于許多測(cè)驗(yàn)，尤其是能力測(cè)驗(yàn)（學(xué)業(yè)能力、智力、特殊能力）。
b內(nèi)部一致性信度主要用于反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具有一致性。
c這是檢測(cè)測(cè)驗(yàn)本身好壞的重要指標(biāo)。
？ 評(píng)分者信度
a指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。
b這一指標(biāo)反映的是跨評(píng)價(jià)人員的可靠性。
（2）對(duì)信度指標(biāo)的解釋
？ 類(lèi)似考核合表、評(píng)定量表以及人格調(diào)查、興趣調(diào)查，或者態(tài)度調(diào)查這樣的情感評(píng)估工具
？ 它們的信度一般低于諸如成就、智力、或者特殊能力等認(rèn)知測(cè)驗(yàn)的信度。
？ 如果測(cè)驗(yàn)是用了判定兩組人群的平均分?jǐn)?shù)是否存在顯著差異，信度系數(shù)在0.60～0.70之間就足夠了。
？ 如果測(cè)驗(yàn)是用于比較某個(gè)人和其他人的得分，或者比較該人在其他測(cè)驗(yàn)上的得分，此時(shí)信度系數(shù)至少要達(dá)
到0.85才能判斷分?jǐn)?shù)上的差異是否顯著。
（3）影響信度的因素，造成篩選技術(shù)或方法可靠性低的原因通常是多方面的：
？ 受試者因素
？ 主試因素
？ 篩選或測(cè)驗(yàn)內(nèi)容
？ 實(shí)施測(cè)試的情景
？ 意外干擾因素
——正因?yàn)檫@樣一些干擾因素，我們不可能要求招聘過(guò)程中的信度達(dá)到1.00，即幾次測(cè)驗(yàn)結(jié)果完全相同。
一種測(cè)評(píng)T具的信度系數(shù)達(dá)到O.60，一般為接受水平；達(dá)到0.70為較好；達(dá)到0.80為優(yōu)秀。
★12.效度，即有效性或精確性，是指招聘者真正測(cè)試到的品質(zhì)與想要測(cè)量的品質(zhì)間的符合程度。
？ 有效的測(cè)驗(yàn)，其結(jié)果應(yīng)該能正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來(lái)的工作成績(jī)。兩者之間的相關(guān)系數(shù)被稱為效度系數(shù)，其值越大，說(shuō)明測(cè)驗(yàn)越有效。效度與信度不同，信度只受到測(cè)量中非系統(tǒng)性誤差的影響，而測(cè)驗(yàn)的效度同時(shí)受到非系統(tǒng)性誤差和系統(tǒng)性誤差（固定誤差）的影響。因此，一個(gè)測(cè)驗(yàn)可能可信但不一定正確，但測(cè)驗(yàn)不可能是正確卻不可信的。信度對(duì)效度而言是一個(gè)必要而非充分條件。
常用的效度指標(biāo)分為以下四種：
（1）內(nèi)容效度
？ 指測(cè)驗(yàn)方法是否真正測(cè)出工作績(jī)效的某些重要因素。
？ 內(nèi)容效度多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，不適用于對(duì)能力或潛力進(jìn)行預(yù)測(cè)。
（2）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
？ 也被稱為協(xié)同效度。是指對(duì)現(xiàn)有的員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較
（3）預(yù)測(cè)效度
？ 指對(duì)所有應(yīng)聘者都施予某種測(cè)驗(yàn)，但并不依結(jié)果決定錄用與否，待這些被錄用人員工作一段時(shí)間以后，對(duì)其工作績(jī)效加以考核，將考核得分與當(dāng)初的測(cè)驗(yàn)結(jié)果加以比較，求兩者的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù)越大，說(shuō)明此測(cè)驗(yàn)的效度越高，可以依此來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力。
？ 用這種方法檢驗(yàn)出效度較高的測(cè)驗(yàn)方法，便可用于將來(lái)的人員選拔，且多用于能力及潛力測(cè)驗(yàn)，效果很好。
（4）構(gòu)想效度
？ 指能夠測(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。
？ 所謂構(gòu)想通常是一些抽象的、假設(shè)性的概念或特質(zhì)，如智力、創(chuàng)造力、言語(yǔ)流暢性、焦慮等。
「例題13.2010年」對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是（ ）。
A.內(nèi)容效度 B.構(gòu)想效度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 D.預(yù)測(cè)效度
「答案解析」C
「知識(shí)點(diǎn)」2個(gè)
組織在進(jìn)行任何人員甄選和測(cè)試之前，必須確定所采用的方法是可靠和有效的。
★11.信度，叫可靠性或一致性，一個(gè)好的測(cè)量工具必須穩(wěn)定可靠，或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，每次測(cè)試的錯(cuò)誤相同。
（1）常用的信度指標(biāo)；：
？ 重測(cè)信度
a又稱穩(wěn)定性系數(shù)，是指用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果間的一致性。
b重測(cè)系數(shù)不能反映測(cè)驗(yàn)題目樣本不同所帶來(lái)的誤差。
c兩次施測(cè)的條件也和時(shí)間間隔有關(guān)，時(shí)間隔越長(zhǎng)，誤差變異趨大：當(dāng)?shù)谝淮问y(cè)和第二次施測(cè)的時(shí)間間隔相對(duì)較短時(shí)（幾天或幾周），重測(cè)的穩(wěn)定性系數(shù)會(huì)較大；反之，當(dāng)?shù)谝淮问y(cè)和第二次施測(cè)的時(shí)間間隔較長(zhǎng)時(shí)（幾個(gè)月或幾年），該系數(shù)就會(huì)偏小。
？ 復(fù)本信度
a又稱等值性系數(shù)，是指采用兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本（功能相同但題目?jī)?nèi)容不同）來(lái)測(cè)驗(yàn)同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。
b一般而言，當(dāng)前一次施測(cè)和第二次施測(cè)之間的時(shí)間間隔較短時(shí)，受測(cè)者往往能夠回憶出第一次施測(cè)的許多題目，以及當(dāng)時(shí)所做出的回答。
c復(fù)本信度的高低反映了兩個(gè)測(cè)驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度。
「例題12？2008年」采用一個(gè)測(cè)驗(yàn)的兩個(gè)復(fù)本來(lái)測(cè)試同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是（ ）。
A.等值性系數(shù) B.區(qū)分效度系數(shù)
C.評(píng)分者信度系數(shù) D.內(nèi)容效度系數(shù)
「答案解析」A本題考查信度的種類(lèi)之一等值性系數(shù)，也稱為復(fù)本信度。
？ 內(nèi)部一致性信度
a復(fù)本法適合于許多測(cè)驗(yàn)，尤其是能力測(cè)驗(yàn)（學(xué)業(yè)能力、智力、特殊能力）。
b內(nèi)部一致性信度主要用于反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具有一致性。
c這是檢測(cè)測(cè)驗(yàn)本身好壞的重要指標(biāo)。
？ 評(píng)分者信度
a指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。
b這一指標(biāo)反映的是跨評(píng)價(jià)人員的可靠性。
（2）對(duì)信度指標(biāo)的解釋
？ 類(lèi)似考核合表、評(píng)定量表以及人格調(diào)查、興趣調(diào)查，或者態(tài)度調(diào)查這樣的情感評(píng)估工具
？ 它們的信度一般低于諸如成就、智力、或者特殊能力等認(rèn)知測(cè)驗(yàn)的信度。
？ 如果測(cè)驗(yàn)是用了判定兩組人群的平均分?jǐn)?shù)是否存在顯著差異，信度系數(shù)在0.60～0.70之間就足夠了。
？ 如果測(cè)驗(yàn)是用于比較某個(gè)人和其他人的得分，或者比較該人在其他測(cè)驗(yàn)上的得分，此時(shí)信度系數(shù)至少要達(dá)
到0.85才能判斷分?jǐn)?shù)上的差異是否顯著。
（3）影響信度的因素，造成篩選技術(shù)或方法可靠性低的原因通常是多方面的：
？ 受試者因素
？ 主試因素
？ 篩選或測(cè)驗(yàn)內(nèi)容
？ 實(shí)施測(cè)試的情景
？ 意外干擾因素
——正因?yàn)檫@樣一些干擾因素，我們不可能要求招聘過(guò)程中的信度達(dá)到1.00，即幾次測(cè)驗(yàn)結(jié)果完全相同。
一種測(cè)評(píng)T具的信度系數(shù)達(dá)到O.60，一般為接受水平；達(dá)到0.70為較好；達(dá)到0.80為優(yōu)秀。
★12.效度，即有效性或精確性，是指招聘者真正測(cè)試到的品質(zhì)與想要測(cè)量的品質(zhì)間的符合程度。
？ 有效的測(cè)驗(yàn)，其結(jié)果應(yīng)該能正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來(lái)的工作成績(jī)。兩者之間的相關(guān)系數(shù)被稱為效度系數(shù)，其值越大，說(shuō)明測(cè)驗(yàn)越有效。效度與信度不同，信度只受到測(cè)量中非系統(tǒng)性誤差的影響，而測(cè)驗(yàn)的效度同時(shí)受到非系統(tǒng)性誤差和系統(tǒng)性誤差（固定誤差）的影響。因此，一個(gè)測(cè)驗(yàn)可能可信但不一定正確，但測(cè)驗(yàn)不可能是正確卻不可信的。信度對(duì)效度而言是一個(gè)必要而非充分條件。
常用的效度指標(biāo)分為以下四種：
（1）內(nèi)容效度
？ 指測(cè)驗(yàn)方法是否真正測(cè)出工作績(jī)效的某些重要因素。
？ 內(nèi)容效度多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，不適用于對(duì)能力或潛力進(jìn)行預(yù)測(cè)。
（2）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
？ 也被稱為協(xié)同效度。是指對(duì)現(xiàn)有的員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較
（3）預(yù)測(cè)效度
？ 指對(duì)所有應(yīng)聘者都施予某種測(cè)驗(yàn)，但并不依結(jié)果決定錄用與否，待這些被錄用人員工作一段時(shí)間以后，對(duì)其工作績(jī)效加以考核，將考核得分與當(dāng)初的測(cè)驗(yàn)結(jié)果加以比較，求兩者的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù)越大，說(shuō)明此測(cè)驗(yàn)的效度越高，可以依此來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力。
？ 用這種方法檢驗(yàn)出效度較高的測(cè)驗(yàn)方法，便可用于將來(lái)的人員選拔，且多用于能力及潛力測(cè)驗(yàn)，效果很好。
（4）構(gòu)想效度
？ 指能夠測(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。
？ 所謂構(gòu)想通常是一些抽象的、假設(shè)性的概念或特質(zhì)，如智力、創(chuàng)造力、言語(yǔ)流暢性、焦慮等。
「例題13.2010年」對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是（ ）。
A.內(nèi)容效度 B.構(gòu)想效度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 D.預(yù)測(cè)效度
「答案解析」C